Darf Ihr Chef auf Ihr Handy zugreifen? WhatsApp-Überwachung durch Arbeitgeber, Verletzung der Privatsphäre und die Grenzen von Mobbing

Ein Mitarbeiter hat möglicherweise WhatsApp Web auf dem Computer seines Arbeitgebers geöffnet gelassen. Kundendaten könnten in einer WhatsApp-Gruppe geteilt worden sein, die zur Nachverfolgung der Vertriebsarbeit eingerichtet wurde. Der Arbeitgeber vermutet möglicherweise, dass Geschäftsgeheimnisse an ein anderes Unternehmen weitergegeben wurden. Ein Vorgesetzter hat möglicherweise ohne konkrete Begründung das private Handy des Mitarbeiters angefordert, private Unterhaltungen mit Familienmitgliedern gelesen und Screenshots der Nachrichten mit anderen Vorgesetzten geteilt.

In all diesen Szenarien hat der Arbeitgeber Zugriff auf die WhatsApp-Konversationen des Arbeitnehmers. Die rechtlichen Folgen sind jedoch nicht in jedem Fall gleich.

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsplatz zu verwalten, die Arbeitsabläufe zu überwachen und das Firmenvermögen zu schützen. Umgekehrt verzichtet ein Arbeitnehmer mit Betreten des Arbeitsplatzes nicht auf sein Recht auf Privatsphäre, Vertraulichkeit der Kommunikation und Schutz seiner personenbezogenen Daten. Selbst wenn der Computer, das Telefon oder der Internetanschluss des Arbeitgebers genutzt wird, darf der Arbeitgeber nicht uneingeschränkt die gesamte Korrespondenz des Arbeitnehmers einsehen.

Die eigentliche Frage ist nicht, ob der Arbeitgeber eine Inspektion durchführen darf, sondern vielmehr zu welchem ​​Zweck, mit welcher Methode, in welchem ​​Umfang und mit vorheriger Benachrichtigung des Arbeitnehmers.

Ein Beispiel aus dem Alltag: WhatsApp Web offen gelassen

Zeynep arbeitet als Vertriebsmitarbeiterin in einem Unternehmen. Sie nutzt WhatsApp Web auf ihrem Arbeitscomputer, da sie hauptsächlich über WhatsApp mit Kunden kommuniziert. Ihr Arbeitgeber hat keine Richtlinien bezüglich der Überwachung von Firmengeräten an die Mitarbeiter kommuniziert.

Eines Tages verlässt Zeynep die Arbeit, ohne WhatsApp Web zu schließen. Ihr Vorgesetzter bemerkt den eingeschalteten Computer und liest nicht nur die Kundennachrichten, sondern auch Zeyneps private Unterhaltungen mit ihrem Mann, Freunden und ihrem Arzt. Er fertigt Screenshots einiger Nachrichten an und leitet diese an die Personalabteilung weiter.

Dann nach Zeynep;

„Sie haben gegenüber Ihren Freunden negative Dinge über das Unternehmen geschrieben. Wir vertrauen Ihnen nicht mehr.“

Sie wird aufgefordert, sich zu verteidigen. In den folgenden Tagen werden Zeyneps Telefonnutzung und ihre Online-Zeiten überprüft und ihre privaten Nachrichten vor anderen Mitarbeitern thematisiert.

In diesem Fall gibt es drei separate rechtliche Probleme:

1. Ist es für einen Arbeitgeber legal, WhatsApp-Nachrichten einzusehen?
2. Ist das Lesen und Weitergeben privater Konversationen eine Verletzung der Privatsphäre?
3. Kann die Umwandlung von Aufsicht in ein ständiges Unterdrückungsinstrument Mobbing darstellen?

Hat der Arbeitgeber die Befugnis, WhatsApp-Nachrichten einzusehen?

Arbeitgeber haben keine uneingeschränkte Befugnis, alle WhatsApp-Nachrichten ihrer Angestellten einzusehen. Eine gewisse Überprüfung kann jedoch zulässig sein, wenn legitime Gründe vorliegen, wie beispielsweise die Durchführung von Geschäftstätigkeiten, die Gewährleistung der Informationssicherheit, die Untersuchung von Kundenbeschwerden, der Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder die Aufklärung eines mutmaßlichen Verstoßes gegen die Datenschutzbestimmungen am Arbeitsplatz.

Damit diese Prüfung als rechtmäßig gilt, müssen folgende Bedingungen gemeinsam berücksichtigt werden:

• Die Prüfung muss einen spezifischen und legitimen Zweck haben.
• Der Mitarbeiter sollte im Voraus über Umfang und Methode des Audits informiert werden.
• Das Audit muss notwendig sein, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
• Es sollte nicht möglich sein, mit einer weniger drastischen Methode das gleiche Ergebnis zu erzielen.
• Es sollten nur die notwendigen Nachrichten und Daten überprüft werden.
• Die erhaltenen Informationen dürfen nur für die vorgesehenen Zwecke verwendet und nicht an unnötige Personen weitergegeben werden.

Das Verfassungsgericht erkennt an, dass bei der Überwachung der elektronischen Kommunikation von Arbeitnehmern durch Arbeitgeber geprüft werden muss, ob eine vorherige und ausdrückliche Benachrichtigung erfolgte, ob die Überwachung auf legitime Zwecke beschränkt ist, ob weniger eingreifende Methoden zur Verfügung stehen und ob die Überwachung verhältnismäßig durchgeführt wird.

Daher ist die Vorgehensweise des Arbeitgebers, der sagt: „Der Computer gehört dem Unternehmen, ich kann alles darauf lesen“, rechtlich nicht korrekt.

Gibt es einen Unterschied zwischen einem privaten Handy und einem Firmenhandy?

Privattelefon des Mitarbeiters

Der private WhatsApp-Account eines Mitarbeiters auf seinem Smartphone ist der Bereich, in dem die Erwartungen an den Datenschutz am höchsten sind. Den Mitarbeiter zur Herausgabe seines Smartphones zu zwingen, das Passwort zu verlangen, heimlich auf das Smartphone zuzugreifen oder Nachrichten zu kopieren, stellt in der Regel einen schwerwiegenden Eingriff in die Privatsphäre und die Kommunikation dar.

Die Anwesenheit eines Mitarbeiters in einer Arbeitsgruppe oder die Nutzung seines eigenen Telefons zur Kommunikation mit Kunden gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht, alle Telefongespräche zu überwachen.

Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise nur ein bestimmtes Gespräch mit einem Kunden einsehen möchte, kann er den Mitarbeiter bitten, dieses Gespräch vorzuzeigen oder relevante Nachrichten ausschließlich im Rahmen der beruflichen Beziehung offenzulegen. Dies rechtfertigt jedoch nicht das Lesen anderer Gespräche mit dem Ehepartner, Familienmitgliedern oder Freunden.

Telefon wird vom Arbeitgeber gestellt

Die Tatsache, dass das Telefon dem Arbeitgeber gehört, bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Privatsphäre hat. Entscheidend ist hierbei, ob der Arbeitgeber über klare Informations- und Kommunikationsrichtlinien verfügt.

An den Mitarbeiter;

• Das Telefon wird ausschließlich für geschäftliche Zwecke genutzt
• Welche Daten können überprüft werden?
• In welchen Situationen wird die Prüfung durchgeführt?
• Ob der Nachrichteninhalt zugänglich sein wird oder nicht,
• Wie lange die Daten gespeichert werden,
• Wer hat Zugriff auf die Daten?

Wird die Wahrung der Privatsphäre ausdrücklich gefordert, kann dies die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Privatsphäre etwas verringern. Dennoch sollte die Überwachung weiterhin zweckgebunden und verhältnismäßig sein.

WhatsApp Web war auf dem Arbeitscomputer geöffnet

Die Nutzung eines privaten WhatsApp-Kontos durch einen Mitarbeiter am Arbeitscomputer berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Einsicht in alle Nachrichten. Ein berechtigtes Interesse an der Wahrung der Privatsphäre privater Gespräche bleibt bestehen, insbesondere wenn der Mitarbeiter nicht im Voraus darüber informiert wurde, dass seine Kommunikation überwacht werden kann.

Im Fall Samet Ayyıldız, der Gegenstand der Entscheidung des Verfassungsgerichts war , hatte der Arbeitgeber die WhatsApp-Konversationen eines Angestellten auf einem ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsplatzrechner überprüft und diese Informationen zur Kündigung des Arbeitsvertrags genutzt. Das Gericht urteilte, dass das Recht des Angestellten auf Datenschutz und Kommunikationsfreiheit verletzt worden sei, da er nicht klar darüber informiert worden war, dass seine Kommunikation überwacht werden könnte, keine Erklärung dafür abgegeben hatte, warum der Zugriff auf die Nachrichteninhalte notwendig war, und keine weniger einschneidenden Maßnahmen in Betracht gezogen worden waren.

WhatsApp-Gruppen von Unternehmen

In WhatsApp-Gruppen, die von Arbeitgebern erstellt und ausschließlich für berufliche Zwecke genutzt werden, ist die Erwartung auf Privatsphäre geringer als in privaten Gesprächen. Ist der Arbeitgeber selbst Mitglied der Gruppe, kann er die innerhalb der Gruppe versendeten Nachrichten einsehen.

Das Einsehen von Nachrichten innerhalb einer Gruppe durch einen Arbeitgeber ist jedoch nicht dasselbe wie der heimliche Zugriff auf private Gespräche zwischen Mitarbeitern. Auch die Verwendung von Gruppennachrichten für Disziplinarmaßnahmen ist möglicherweise nicht in allen Fällen rechtlich zulässig. Der Kontext der Nachricht, die Art ihrer Beschaffung, ihr Bezug zum Arbeitsverhältnis und die Schwere der zu verhängenden Sanktion müssen berücksichtigt werden.

Wann wird eine Verletzung der Privatsphäre und der Kommunikationsrechte offensichtlich?

Artikel 20 der Verfassung schützt das Recht auf Achtung des Privatlebens und den Schutz personenbezogener Daten, während Artikel 22 die Kommunikationsfreiheit und die Vertraulichkeit der Kommunikation schützt.

WhatsApp-Konversationen bestehen nicht nur aus geschriebenen Sätzen. Nachrichten enthalten auch Informationen über die Persönlichkeit einer Person;

• Familienbeziehungen,
• Gesundheitsinformationen,
• Ihre politischen oder religiösen Ansichten,
• Gewerkschaftsaktivitäten
• Wirtschaftliche Lage
• Emotionale Beziehungen,
• Standortinformationen,
• Fotografien und Tonaufnahmen,

Dies kann vorkommen. Daher stellt die Untersuchung von Nachrichten oft einen gleichzeitigen Eingriff in die Privatsphäre, die Vertraulichkeit der Kommunikation und den Schutz personenbezogener Daten dar.

Bei der Beurteilung, ob ein Eingriff einen Verstoß darstellt, sollten insbesondere die folgenden Fragen gestellt werden:

Wurde der/die Mitarbeiter/in im Voraus informiert?
Anstelle allgemeiner und vager Aussagen sollten Zweck, Umfang, Methode und Ergebnisse der Prüfung klar dargelegt werden. Die Datenschutzbehörde betont zudem, dass Informationstexte klar, verständlich und präzise sein müssen; vage und allgemeine Aussagen genügen nicht.

Gab es einen legitimen Grund für die Prüfung?
Eine konkrete Kundenbeschwerde, der Verdacht auf eine Datenschutzverletzung oder der Vorwurf der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen könnten vorliegen. Die ständige Überwachung aller Mitarbeiternachrichten oder die bloße Neugier eines Managers stellt jedoch keinen legitimen Grund dar.

War es wirklich notwendig, den Nachrichteninhalt zu untersuchen?
In manchen Fällen genügt es, Datum, Uhrzeit, Absender und Empfänger zu prüfen, ohne den Nachrichteninhalt zu lesen. Die gesamte private Konversation direkt zu lesen, wäre übertrieben, wenn man Zeugenaussagen anhören, Betriebsakten einsehen oder die Stellungnahmen der Beteiligten einholen könnte.

Wie umfassend war die Untersuchung?
Wenn ein dreitägiges Gespräch mit einem Kunden untersucht werden muss, wäre das Kopieren sämtlicher Gespräche eines Mitarbeiters über die Jahre hinweg rechtlich nicht zulässig.

Mit wem wurden die Nachrichten geteilt?
Die Überprüfung sollte ausschließlich von autorisiertem Personal durchgeführt werden. Das Versenden von Nachrichten an eine Gruppe am Arbeitsplatz, deren Vorzeigen vor anderen Mitarbeitern oder deren Verwendung zur Demütigung eines Mitarbeiters kann ebenfalls einen Verstoß darstellen.

Gemäß Artikel 419 des türkischen Obligationenrechts darf ein Arbeitgeber personenbezogene Daten eines Arbeitnehmers nur insoweit verwenden, als dies im Zusammenhang mit dessen Eignung für die Stelle steht oder für die Erfüllung des Arbeitsvertrags erforderlich ist. Artikel 417 desselben Gesetzes verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen und für ein geordnetes Arbeitsumfeld gemäß den Grundsätzen der Ehrlichkeit zu sorgen.

Analyse von WhatsApp-Nachrichten aus der Perspektive des Gesetzes zum Schutz personenbezogener Daten (KVKK)

Das Lesen, Speichern, Erstellen von Screenshots, Aufbewahren oder Versenden von WhatsApp-Nachrichten an andere Personen stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar.

Der Arbeitgeber kann in diesem Zusammenhang als Verantwortlicher für die Datenverarbeitung angesehen werden und muss gemäß den Bestimmungen des Gesetzes Nr. 6698 zum Schutz personenbezogener Daten handeln. Es genügt nicht, dass die Datenverarbeitung auf einer Rechtsgrundlage beruht. Die Verarbeitungstätigkeit muss darüber hinaus:

• In Übereinstimmung mit dem Gesetz und den Grundsätzen der Ehrlichkeit,
• Im Zusammenhang mit spezifischen, klaren und legitimen Zwecken,
• Beschränkt und verhältnismäßig für Verarbeitungszwecke,
• So lange wie nötig aufbewahrt,

Es muss eine Aktivität geben.

Ein Arbeitgeber kann sich auf die Begründung, Ausübung oder den Schutz eines Rechts oder auf berechtigte Interessen berufen, sofern dadurch keine Grundrechte beeinträchtigt werden; dies hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab. „Berechtigtes Interesse“ bedeutet jedoch nicht, die Befugnis zu haben, sämtliche Nachrichten aller Mitarbeiter permanent zu überwachen. Es muss ein Ausgleich zwischen der Notwendigkeit der Überwachung und den Grundrechten des Arbeitnehmers gefunden werden.

Im Fall, der Gegenstand der Entscheidung Nr. 2019/138 des türkischen Datenschutzrates ist, wurde einem Firmeninhaber vorgeworfen, unrechtmäßig WhatsApp-Konversationen eines Mitarbeiters erlangt und an Dritte weitergegeben zu haben. Der Rat wies darauf hin, dass das Lesen, Fotografieren oder Anfertigen von Screenshots von WhatsApp-Gruppenkonversationen über einen Arbeitsplatzcomputer je nach den Umständen des Einzelfalls ebenfalls nach dem türkischen Strafgesetzbuch zu bewerten sei.

Ist die Verteidigungsstrategie „Einwilligung des Arbeitnehmers“ immer gültig?

Manchmal fügen Arbeitgeber eine Klausel in Arbeitsverträge ein, die besagt, dass „die gesamte elektronische Kommunikation des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber überprüft werden kann“, in der Annahme, dass ihnen dies unbegrenzte Überwachungsbefugnisse einräumt.

Allerdings stellt nicht jedes von einem Mitarbeiter unterzeichnete Dokument eine gültige ausdrückliche Einwilligung dar.

Ausdrückliche Zustimmung;

• Bezüglich eines bestimmten Themas
• Auf der Grundlage ausreichender Informationen
• freiwillig gegeben,

Es muss eine Stellungnahme geben.

Angesichts des wirtschaftlichen und hierarchischen Machtungleichgewichts zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es besonders wichtig, sorgfältig zu prüfen, ob eine Zustimmung, die ohne echte Möglichkeit des Widerspruchs eingeholt wurde, auf freiem Willen beruht. Eine allgemeine Zustimmung in Form von „Sie dürfen Ihre Arbeit erst aufnehmen, wenn Sie dieses Dokument unterschrieben haben“ macht nicht jede Form der Überwachung rechtsgültig.

Darüber hinaus muss die Überwachung auch bei Zustimmung des Arbeitnehmers verhältnismäßig sein. Ein Arbeitgeber darf nicht die strengste Überwachungsmethode wählen, wenn ein bestimmtes Ziel auch mit einer weniger eingreifenden Methode erreicht werden kann.

Gilt die Überwachung von WhatsApp als Mobbing am Arbeitsplatz?

Eine einmalige Untersuchung zur Aufklärung eines konkreten Verstoßes am Arbeitsplatz kann an sich nicht als Mobbing eingestuft werden.

Damit Mobbing als solches gilt, müssen die Verhaltensweisen im Allgemeinen folgende Kriterien erfüllen:

• Anvisieren eines bestimmten Mitarbeiters
• Es muss für einen gewissen Zeitraum andauern
• Systematische Wiederholung,
• Ob willkürlich oder absichtlich,
• Ziel ist es, einen Mitarbeiter einzuschüchtern, auszuschließen, abzuwerten oder ihn zum Verlassen seines Arbeitsplatzes zu zwingen
• Die Persönlichkeit, den beruflichen Status oder die Gesundheit des Mitarbeiters schädigen oder ein ernsthaftes Risiko für diese darstellen,

Dies wird angestrebt. Das Verfassungsgericht stellt außerdem fest, dass bei der Beurteilung psychischer Belästigung Kontinuität, Systematik, Vorsatz, Einschüchterung und der mit dem Ziel der Ausgrenzung verursachte Schaden gemeinsam betrachtet werden müssen.

Daher der Arbeitgeber;

• ständige Hinterfragung der Online-Arbeitszeiten des Mitarbeiters
• Er verlangt jeden Tag Screenshots ihrer privaten Unterhaltungen
• Er bedrohte sie, weil sie ihr Handy nicht aushändigte
• Offenlegung privater Nachrichten vor anderen Mitarbeitern
• Sich über den Inhalt der Nachricht lustig machen,
• Einen Mitarbeiter ständig zu überwachen und darauf zu warten, dass er Fehler macht,
• Die Nutzung der Wirtschaftsprüfung als Instrument zur Erzwingung von Rücktritten

In diesem Fall könnte der Vorfall nicht mehr nur eine Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten darstellen, sondern sich zu psychischer Belästigung ausweiten.

Der Ausschuss für den Schutz personenbezogener Daten kam außerdem zu dem Schluss, dass Überwachungspraktiken, die bei den Mitarbeitern das Gefühl hervorrufen, in ihrem Privatleben ständig überwacht zu werden, gegen die Grundsätze der Fairness verstoßen und mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor psychischer Belästigung zu schützen, unvereinbar sein könnten.

Vorwürfe von Mobbing am Arbeitsplatz müssen jedoch im Einzelfall geprüft werden. Es genügt nicht, wenn sich ein Mitarbeiter mit seiner Vorgesetztenführung lediglich unwohl fühlt. Dauer, Häufigkeit, Zweck, Täter und Auswirkungen des Verhaltens auf den Mitarbeiter müssen gemeinsam untersucht werden.

Rechtliche Grenzen in drei konkreten Beispielen

1. Überprüfung der Arbeitsgruppe aufgrund einer Kundenbeschwerde

Ein Kunde behauptete, ein Vertriebsmitarbeiter habe ihn beleidigt, und schickte Screenshots des Gesprächs an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber prüfte lediglich das Gespräch mit diesem Kunden, hörte sich die Aussage des Mitarbeiters an und griff nicht auf andere private Gespräche zu.

Die Inspektion dürfte als rechtmäßig angesehen werden, da sie sich auf eine konkrete Beschwerde beschränkt und das Verhalten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis betrifft.

2. Die gewaltsame Beschlagnahme des privaten Mobiltelefons des Mitarbeiters

Da der Manager den Verdacht hegte, der Mitarbeiter spreche über die Firma, verlangte er dessen privates Handy, ließ es entsperren und überprüfte sämtliche Nachrichten, einschließlich der Konversationen mit dem Ehepartner.

Das Fehlen eines konkreten und zwingenden Grundes, die Ausweitung der Untersuchung auf das gesamte Konto und die Tatsache, dass der Mitarbeiter keine wirklich freie Wahl hatte, werden Bedenken hinsichtlich einer Verletzung der Privatsphäre und der Kommunikationsrechte aufwerfen.

3. Ständige Überwachung der Nachrichten und Druck, zurückzutreten

Der Arbeitgeber zwingt einen bestimmten Mitarbeiter, täglich sein Handy abzugeben, hinterfragt dessen Online-Zeiten und gibt Informationen aus dessen privaten Nachrichten vor anderen Mitarbeitern preis. Dem Mitarbeiter wird wiederholt gesagt: „Wenn Sie so weitermachen, werden wir Sie nicht behalten.“.

Wenn diese Praxis systematisch ist und auf Einschüchterung abzielt, kann sie neben der Verletzung der Privatsphäre auch einen Grund für den Vorwurf des Mobbings am Arbeitsplatz darstellen.

Welche Folgen hat eine rechtswidrige Ermittlung?

Eine unrechtmäßige WhatsApp-Bewertung kann je nach den Einzelheiten des Falles zu vielfältigen Haftungsansprüchen führen.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht

Eine Kündigung aufgrund von unrechtmäßig erlangten privaten Nachrichten kann als ungültig oder ungerechtfertigt angesehen werden. Besteht Kündigungsschutz, kann eine Klage auf Wiedereinstellung eingereicht werden; andernfalls können Ansprüche auf Abfindung, Kündigungsentschädigung und weitere Entschädigungen entstehen.

Das Recht des Arbeitnehmers auf Kündigung aus wichtigem Grund hängt von der Schwere und Dauer des Verstoßes sowie davon ab, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dadurch unzumutbar wird. Artikel 24 des Arbeitsgesetzes räumt dem Arbeitnehmer das Recht auf fristlose Kündigung ein, wenn das Verhalten des Arbeitgebers die Ehre und Würde des Arbeitnehmers verletzt, insbesondere Einschüchterung, Belästigung und ähnliche Verhaltensweisen, die gegen Treu und Glauben verstoßen. Allerdings stellt nicht jeder Verstoß gegen die Aufsichtspflicht automatisch einen Kündigungsgrund dar; die Schwere des Einzelfalls muss gesondert geprüft werden.

Was die Vergütung betrifft

Bei Verletzung der Privatsphäre, der Persönlichkeitsrechte oder der Vertraulichkeit der Kommunikation können materielle und immaterielle Schäden geltend gemacht werden. Artikel 417 des türkischen Obligationenrechts verknüpft Schäden, die aus der Verletzung der Persönlichkeitsschutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer entstehen, mit den Bestimmungen zum Vertragsbruch.

Im Hinblick auf den Schutz personenbezogener Daten

Der Arbeitnehmer sollte sich zunächst an den Arbeitgeber in seiner Eigenschaft als Datenverantwortlicher wenden;

• Welche Daten werden verarbeitet?
• Welche Methode wurde zur Datenerhebung verwendet?
• Wozu wird es verwendet?
• An wen wurde es übergeben?
• Löschung oder Vernichtung illegaler Daten,

kann anfordern.

Der Arbeitgeber muss spätestens innerhalb von dreißig Tagen auf den Antrag antworten. Wird der Antrag abgelehnt, ist die Antwort unzureichend oder erfolgt innerhalb der vorgegebenen Frist keine Antwort, kann der Arbeitnehmer innerhalb von dreißig Tagen nach Kenntnisnahme der Antwort, in jedem Fall jedoch innerhalb von sechzig Tagen nach Antragstellung, eine Beschwerde beim Datenschutzbeauftragten einreichen.

Aus strafrechtlicher Sicht

Das heimliche Abhören von Nachrichten, das Aufzeichnen von Gesprächen, das Weitergeben privater Inhalte oder das unrechtmäßige Erlangen personenbezogener Daten können je nach Art der Begehung als Verletzung der Vertraulichkeit der Kommunikation, Verletzung der Privatsphäre oder unrechtmäßige Offenlegung oder Erlangung personenbezogener Daten bewertet werden. In jedem Einzelfall müssen die Zugriffsmethode, die Form der Weitergabe und die Absicht des Täters gesondert geprüft werden.

Worauf sollten Arbeitgeber bei der Durchführung von Audits achten?

Arbeitgeber müssen vor der Einführung der Überwachung elektronischer Kommunikation eine klare und verständliche IT-Richtlinie erstellen. Diese Richtlinie sollte Folgendes beinhalten:

1. Ob die private Nutzung von Firmengeräten zulässig ist,
2. Welche Kommunikationsmittel können überwacht werden?
3. Die Zwecke, zu denen die Prüfung durchgeführt wird,
4. Unter welchen Bedingungen auf den Inhalt der Nachrichten zugegriffen werden kann,
5. Wer wird die Daten auswerten können?
6. Wie lange es gelagert wird,
7. Arbeitnehmerrechte und Bewerbungsverfahren
8. Maßnahmen, die sich aus der Prüfung ergeben können,

Das sollte klar und deutlich gesagt werden.

Bei Verdacht sollten, anstatt alle Nachrichten direkt einzusehen, zunächst weniger eingreifende Methoden angewendet werden. Falls eine Untersuchung erforderlich ist, sollte diese auf eine bestimmte Person, ein bestimmtes Datum, einen bestimmten Kunden oder ein bestimmtes Ereignis beschränkt bleiben; private Konversationen dürfen weder eingesehen noch weitergegeben werden.

Abschluss

Arbeitgeber haben das Recht, ihre Angestellten zu beaufsichtigen; dieses Recht beeinträchtigt jedoch nicht das Recht des Angestellten auf Privatsphäre.

Die Nutzung eines Firmenhandys, Firmencomputers oder des Internetzugangs am Arbeitsplatz berechtigt den Arbeitgeber nicht zu uneingeschränkter Überwachung. Die Überprüfung von WhatsApp-Nachrichten muss einem legitimen Zweck dienen, der/die Mitarbeiter/in muss im Voraus klar informiert werden, die Überprüfung muss notwendig und verhältnismäßig sein und sich ausschließlich auf arbeitsbezogene Daten beschränken.

Das heimliche Zugreifen auf das private Telefon eines Mitarbeiters, das Lesen von Gesprächen mit Familie und Freunden, das Weitergeben privater Nachrichten an andere Mitarbeiter oder die Verwendung der erlangten Informationen, um Druck auf den Mitarbeiter auszuüben, kann eine Verletzung der Privatsphäre und des Rechts auf Vertraulichkeit der Kommunikation darstellen.

Wenn die Überwachung zu einer sich wiederholenden, erniedrigenden Praxis wird, die sich gegen einen bestimmten Mitarbeiter richtet und darauf abzielt, ihn zum Rücktritt zu zwingen, dann kann von Mobbing die Rede sein.

Daher kommt es bei einer rechtlichen Beurteilung nicht nur auf die Frage an, wem das Telefon gehörte

Wurde der Mitarbeiter informiert, hatte die Untersuchung einen legitimen Zweck, war der Zugriff auf den Nachrichteninhalt wirklich notwendig und wurde die Prüfung als Mittel zur Einschüchterung des Mitarbeiters eingesetzt?

Die Fragen sollten gemeinsam beantwortet werden.