حدود حق صاحب العمل في الإدارة في عصر الذكاء الاصطناعي
حدود حق صاحب العمل في الإدارة في عصر الذكاء الاصطناعي
مدخل
تطورت أنظمة الذكاء الاصطناعي من مجرد أدوات تقنية تُسهّل عمل الموظفين في مكان العمل إلى أدوات إدارية تؤثر بشكل مباشر على عمليات مثل التوظيف، وتوزيع المهام، وجدولة الورديات، وقياس الأداء، والتعويضات، والترقية، والتأديب، والفصل. وتُعدّ البرامج التي تقيس وقت استخدام الموظفين لأجهزة الكمبيوتر، والأنظمة التي تحلل حركة البريد الإلكتروني، والتطبيقات التي تتعقب الحضور عبر تقنية التعرف على الوجه، والخوارزميات التي تُصنّف الموظفين بناءً على درجات الأداء، أمثلة ملموسة على هذا التحول.
تُعرّف منظمة العمل الدولية استخدام بيانات الموظفين في تنظيم المهام وتوزيعها ومراقبتها والإشراف عليها وتقييمها بأنه "إدارة خوارزمية". وبينما تعمل هذه الأنظمة على تسريع سلطة الإدارة لدى صاحب العمل، فإنها تخلق أيضًا مخاطر قانونية كبيرة فيما يتعلق بخصوصية الموظفين وحقوقهم الشخصية ومبدأ المساواة والأمن الوظيفي.
يمنح القانون التركي أصحاب العمل الحق في تحديد كيفية أداء العمل، والحفاظ على النظام في مكان العمل، وإصدار التعليمات للموظفين. مع ذلك، فإن حق الإدارة ليس مطلقًا ولا غير محدود. فحتى لو استخدم صاحب العمل الذكاء الاصطناعي، فإنه يظل ملزمًا بالدستور، وقانون العمل، والقانون المدني التركي، والقانون رقم 6698 بشأن حماية البيانات الشخصية، وقوانين الصحة والسلامة المهنية، وعقود العمل، واتفاقيات المفاوضة الجماعية.
لذلك، لا ينبغي اعتبار الذكاء الاصطناعي سلطة قانونية مستقلة توسع حق صاحب العمل في الإدارة، بل أداة تقنية تستخدم في ممارسة حقوق الإدارة القائمة.
الطبيعة القانونية لحق صاحب العمل في الإدارة
عقد العمل هو اتفاق ينص على أن يؤدي الموظف عملاً تحت إشراف صاحب العمل. وتمنح علاقة التبعية هذه صاحب العمل سلطة إصدار التعليمات المتعلقة بأداء العمل. وفي هذا السياق، يكون لصاحب العمل؛
- أين ومتى وكيف سيتم إنجاز العمل،
- تقسيم العمل في مكان العمل،
- أساليب العمل،
- الأدوات والتقنيات التي سيتم استخدامها في مكان العمل،
- تدابير الصحة والسلامة المهنية،
- النظام العام لمكان العمل
يمكن تحديد ذلك.
مع ذلك، يُعدّ حق الإدارة سلطةً تكميليةً يُمكن ممارستها في المجالات غير الخاضعة للتنظيم القانوني أو التعاقدي. ولا يجوز إعطاء حق الإدارة الأولوية على الأحكام القانونية الإلزامية، وعقود العمل، واتفاقيات المفاوضة الجماعية، وممارسات العمل، والحقوق الأساسية للعامل.
يجب أن تتوافق تعليمات صاحب العمل مع مبدأ النزاهة، وواجب المساواة في المعاملة، ومبدأ التناسب. ولا يجوز اعتبار أي تعليمات تمس شخصية الموظف أو كرامته الإنسانية أو خصوصيته أو صحته وسلامته ضمن نطاق حق صاحب العمل في الإدارة.
لا يُضفي كون القرار صادراً عن الذكاء الاصطناعي شرعيةً على التعليمات غير القانونية. كما أن كون قرار الخوارزمية فعالاً أو اقتصادياً بالنسبة للشركة لا يعني بالضرورة صحته قانونياً.
الإطار القانوني المتعلق بالذكاء الاصطناعي في تركيا
حتى 31 يوليو/تموز 2026، لم يدخل قانون شامل للذكاء الاصطناعي، ينظم استخدام أنظمة الذكاء الاصطناعي في جميع القطاعات، حيز التنفيذ في تركيا. وتناقش لجان الجمعية الوطنية الكبرى التركية حالياً مشاريع قوانين مختلفة تتعلق بالاستخدام الآمن والأخلاقي والعادل لأنظمة الذكاء الاصطناعي وحماية البيانات الشخصية.
لا يعني هذا أن أصحاب العمل يعملون ضمن ثغرة قانونية في استخدام الذكاء الاصطناعي. تشمل تطبيقات الذكاء الاصطناعي في مكان العمل بشكل أساسي ما يلي:
- دستور جمهورية تركيا،
- قانون العمل رقم 4857،
- القانون التركي للالتزامات رقم 6098،
- القانون رقم 6698 بشأن حماية البيانات الشخصية،
- قانون الصحة والسلامة المهنية رقم 6331،
- القانون رقم 6701 بشأن المؤسسة التركية لحقوق الإنسان والمساواة
ينبغي تقييم هذا الأمر في إطار التشريعات القائمة.
تضمن المادة 17 من الدستور الحق في حماية السلامة الجسدية والمعنوية، وتضمن المادة 20 خصوصية الحياة الخاصة وحماية البيانات الشخصية، وتضمن المادة 10 مبدأ المساواة. ويشمل الحق في حماية البيانات الشخصية أيضاً حق الفرد في الاطلاع على البيانات المتعلقة به، والوصول إليها، وتصحيح البيانات غير الدقيقة، ومعرفة ما إذا كانت تُستخدم للأغراض المقصودة منها.
القيود الأساسية على استخدام الذكاء الاصطناعي من منظور إدارة الحقوق
1. الامتثال للقانون وعقد العمل
لا يجوز لأصحاب العمل استخدام أنظمة الذكاء الاصطناعي لفرض التزامات جديدة غير محدودة على الموظفين لا تنشأ من القانون أو عقد العمل.
على سبيل المثال، يُمكن اعتبار استخدام الذكاء الاصطناعي لجدولة الورديات، كقاعدة عامة، ضمن صلاحيات الإدارة لصاحب العمل. مع ذلك، إذا قام النظام باستمرار بتعيين ورديات ليلية، أو تجاوز حدود ساعات العمل، أو ألغى أيام الراحة الأسبوعية، أو أدى إلى خفض أجور الموظفين، فإن حدود صلاحيات الإدارة تُعتبر متجاوزة.
إذا طرأت تغييرات جوهرية على واجبات الموظف، أو مكان عمله، أو ساعات عمله، أو نظام أجوره، أو مسؤولياته نتيجة استخدام نظام ذكاء اصطناعي، فإن المادة 22 من قانون العمل تُطبَّق. ولا تُعتبر التغييرات الجوهرية في ظروف العمل مُلزمة للموظف إلا إذا تم إخطاره بها كتابةً وقبولها كتابةً خلال المدة القانونية المُحدَّدة.
لذلك، لا يمكن لصاحب العمل أن يغير بشكل أحادي وجوهري ظروف عمل الموظف على أساس أن "هذه هي الطريقة التي صُمم بها النظام".
2. المساواة في المعاملة وحظر التمييز
تتعلم أنظمة الذكاء الاصطناعي من البيانات السابقة. فإذا تم رصد تمييز أو اختلال في قرارات الموارد البشرية السابقة، يستطيع النظام إعادة إنتاج ذلك التمييز.
على سبيل المثال، قد يؤدي ترقيات متكررة للموظفين من فئات عمرية أو جنسية أو مناطق معينة في السنوات الماضية إلى منح الذكاء الاصطناعي تقييمًا أعلى للمرشحين ذوي الخصائص المتشابهة. حتى لو لم يستخدم النظام معلومات الجنس أو العمر بشكل مباشر، فإنه قد يُنتج نتائج تمييزية من خلال مؤشرات غير مباشرة مثل الرمز البريدي، وتاريخ التخرج، ومعلومات الخدمة العسكرية، وفترات انقطاع العمل، أو اللغة المستخدمة.
إن واجب صاحب العمل في معاملة الجميع على قدم المساواة لا يتطلب فقط أن يكون القرار ظاهرياً محايداً، بل أيضاً ألا تؤدي عواقب تنفيذه إلى التمييز. لذلك، فإن صاحب العمل؛
- ينبغي عليك مراجعة مجموعات البيانات المستخدمة
- ينبغي علينا اختبار إمكانية إنتاج نتائج تمييزية
- ينبغي أن يكونوا قادرين على شرح أسباب تطبيق إجراءات مختلفة على الموظفين في مواقف مماثلة
- لا ينبغي أن تستند قرارات الترقية والراتب والفصل إلى الدرجات الخوارزمية فقط.
لا يُعفي كون الخوارزمية قد أنتجت النتيجة التمييزية تلقائيًا صاحب العمل من المسؤولية. فبما أن نظام الذكاء الاصطناعي استُخدم نيابةً عن صاحب العمل، فإن نتيجة النظام تُعتبر قانونًا إجراءً اتخذه صاحب العمل.
3. حماية الحقوق الشخصية للموظف
وفقًا للمادة 417 من القانون المدني التركي، يلتزم صاحب العمل بحماية شخصية الموظف واحترامها في علاقة العمل. ولا يقتصر هذا الالتزام على سلامة الموظف الجسدية فحسب، بل يشمل أيضًا سلامته النفسية وكرامته الإنسانية وسمعته المهنية وتوقعه المعقول للخصوصية.
يمكن أن يؤدي المراقبة المستمرة للموظف بالكاميرا، وتسجيل نشاطه على الشاشة، وقياس حركات لوحة المفاتيح، وتحليل حالته العاطفية من خلال تعابير وجهه، أو تسجيل أوقات دخوله الحمام واستراحة وقته بالتفصيل، إلى خلق ضغط شديد على الموظف.
مع أن لصاحب العمل الحق في الإشراف على سير العمل، إلا أن الموظف لا يُعتبر متنازلاً تماماً عن حقه في الخصوصية بمجرد دخوله مكان العمل. ويجب النظر في نطاق أساليب الإشراف المستخدمة ومدتها وكثافتها ومدى تدخلها معاً.
إن استخدام أساليب مراقبة صارمة يتعارض مع مبدأ التناسب إذا كان من الممكن تحقيق نفس الهدف بنهج أقل تدخلاً.
4. حماية البيانات الشخصية
تعتمد أنظمة إدارة الموارد البشرية القائمة على الذكاء الاصطناعي بشكل كبير على معالجة البيانات الشخصية للموظفين. وتُعتبر درجات الأداء، ومعلومات الموقع، ونشاط الشاشة، وحركة البريد الإلكتروني، والتسجيلات الصوتية والمرئية، والمعلومات الصحية، والبيانات البيومترية، وتحليلات السلوك، جميعها بيانات شخصية.
وفقًا لقانون حماية البيانات الشخصية التركي (KVKK)، البيانات الشخصية؛
- وفقًا للقانون ومبادئ الأمانة،
- دقيق ومحدث عند الضرورة،
- لأغراض محددة وصريحة ومشروعة،
- محدودة ومتناسبة مع الغرض الذي تم الالتزام بها من أجله،
- عن طريق الاحتفاظ به للفترة الزمنية اللازمة
ينبغي معالجتها.
لا يُعفي شراء صاحب العمل لنظام ذكاء اصطناعي أو إسناد الخدمة إلى جهة خارجية من التزامه بالامتثال لهذه المبادئ. يجب أن تُنظّم العقود المبرمة مع مُزوّد النظام بوضوح أمن البيانات، وموقع تخزينها، وصلاحيات الوصول إليها، والمقاولين من الباطن، ونقل البيانات إلى الخارج، وحذفها.
لا يكفي مجرد إبلاغ الموظفين بأن "بياناتكم قد تُعالج". بل يجب توضيح البيانات التي تُجمع بواسطة أي نظام، ولأي أغراض تُحلل، وفي أي قرارات تُستخدم النتائج، ومدة تخزين البيانات. ويعتبر قانون حماية البيانات الشخصية (KVKK) عدم كفاية المعلومات المقدمة للموظفين بشأن أغراض معالجة البيانات وتخزينها مخالفةً للقانون.
5. يجب أن تكون الموافقة الصريحة حرة تماماً
إن اختلال موازين القوى الاقتصادية والهرمية بين الموظف وصاحب العمل يجعل صحة الموافقة الصريحة موضع نقاش. فالموافقة التي يُبديها الموظف خوفاً من عدم توظيفه أو ترقيته أو فقدان وظيفته لا يمكن اعتبارها دائماً موافقةً نابعةً من إرادة حرة.
في قرارها المبدئي رقم 2026/921 الصادر بتاريخ 29 أبريل 2026، قيّم مجلس حماية البيانات الشخصية على وجه التحديد معالجة البيانات البيومترية لغرض تتبع ساعات العمل. وذكر المجلس أن الأساليب البيومترية، كبصمات الأصابع والتعرف على الوجه ومسح قزحية العين أو شبكية العين، تتسم بحساسية بالغة؛ وأن اختلال موازين القوى بين الموظف وصاحب العمل يثير شكوكًا جدية حول ما إذا كانت الموافقة الصريحة تستند إلى إرادة حرة. علاوة على ذلك، لوحظ عدم وجود تنظيم قانوني صريح يُلزم باستخدام الأساليب البيومترية لتتبع ساعات العمل.
لذلك، ستكون صحة الموافقة التي يتم الحصول عليها دون تقديم بدائل حقيقية ومكافئة للموظفين لأنظمة القياسات الحيوية، مثل البطاقات أو كلمات المرور أو التوقيعات الإلكترونية، موضع شك.
6. مبدأ الالتزام بالهدف
قد يشكل استخدام البيانات التي تم جمعها لغرض معين لغرض آخر انتهاكاً للقانون.
فعلى سبيل المثال، لا يمكن استخدام الكاميرات المثبتة لأغراض أمنية لاحقاً لقياس أداء الموظفين أو أوقات استراحتهم أو التزامهم بالعمل.
ينص إعلان الهيئة التركية لحماية البيانات الشخصية (KVKK) لعام 2026 بشأن استخدام كاميرات المراقبة في أماكن العمل بوضوح على أنه لا يجوز استخدام الكاميرات المثبتة لأغراض أمنية في مكان العمل لمراقبة حضور الموظفين أو أدائهم. كما يوضح الإعلان أن الأغراض المجردة، مثل مراقبة إنتاجية الموظفين، أو تعزيز الانضباط، أو الحفاظ على الرقابة العامة، لا تُعد أغراضًا مشروعة بحد ذاتها.
وينطبق المبدأ نفسه على أنظمة الذكاء الاصطناعي. فلا يمكن تحويل بيانات الموقع التي جُمعت لأغراض السلامة المهنية إلى درجات أداء لاحقة. كما لا يمكن استخدام لقطات الشاشة المسجلة لأغراض الدعم الفني تلقائيًا في تقييمات تأديب الموظفين.
تقييم الأداء باستخدام الذكاء الاصطناعي
يحق لأصحاب العمل تقييم أداء الموظفين في حدود مسؤولياتهم الإدارية. ومع ذلك، في أنظمة التقييم المدعومة بالذكاء الاصطناعي، يجب أن تكون معايير الأداء محددة مسبقًا، وموضوعية، وقابلة للقياس، وذات صلة بطبيعة العمل.
إذا اعتمد النظام فقط على بيانات رقمية سهلة القياس، فقد يؤدي ذلك إلى نتائج مضللة. على سبيل المثال، قد لا يعكس تقييم ممثل خدمة العملاء بناءً على مدة المكالمة فقط جودة المكالمة؛ وبالمثل، قد لا يأخذ تقييم المحامي بناءً على عدد المستندات التي يعدها فقط في الاعتبار التعقيد القانوني للقضية.
لكي يُعتبر نظام الأداء متوافقاً مع القانون؛
- ينبغي إبلاغ الموظف بالمعايير مسبقاً
- يجب أن تكون الأهداف قابلة للتحقيق
- بتطبيق المعايير نفسها على الموظفين الذين يؤدون الوظيفة نفسها،
- إتاحة الفرصة للموظف للطعن في النتائج،
- تصحيح البيانات الخاطئة أو غير المكتملة،
- يجب أن يتخذ القرار النهائي شخص مخول
ضروري.
تمنح المادة 11 من قانون حماية البيانات الشخصية التركي (KVKK) الحق في الاعتراض على أي نتيجة تضر بالفرد، لمجرد كونها ناتجة عن تحليل البيانات الشخصية بواسطة أنظمة آلية. ويشكل هذا البند ضمانة قانونية هامة ضد تقييمات الأداء، وتقييمات المخاطر، وتصنيفات الموظفين التي تُنتجها أنظمة الذكاء الاصطناعي.
قرارات التأديب والفصل القائمة على الذكاء الاصطناعي
يمكن لنظام الذكاء الاصطناعي أن يُنشئ درجة مخاطر للموظف، أو يكشف عن السلوكيات الشاذة، أو يوصي بالفصل. ومع ذلك، لا ينبغي اعتبار توصية النظام وحدها سبباً لاتخاذ إجراء تأديبي أو إنهاء الخدمة.
ينص قانون العمل على أنه في حالات الفصل لسبب وجيه، يجب على صاحب العمل أن يوضح سبب الفصل بشكل واضح وقاطع. أما في حالات الفصل بسبب سلوك الموظف أو أدائه، فيجب الاستماع إلى دفاع الموظف. كما يلتزم صاحب العمل بإثبات أن السبب المذكور للفصل موجود بالفعل ويستدعي الفصل.
إن عبارة بسيطة مثل "لقد صنّف نظام الذكاء الاصطناعي الموظف على أنه ضعيف الأداء" غير كافية. يجب على صاحب العمل؛
- ما هي البيانات التي يستخدمها النظام؟
- ما هي المعايير التي استخدمتها في التقييم؟
- سواء كانت البيانات دقيقة أم لا،
- ما هو السلوك المحدد للموظف الذي أدى إلى النتيجة السلبية؟
- لماذا لا يكفي إجراء أقل صرامة
ينبغي أن يكونوا قادرين على شرح ذلك.
لا يمكن استخدام حجة أن مبدأ عمل الخوارزمية يشكل سرًا تجاريًا لإلغاء حق الموظف في الدفاع عن نفسه والاعتراض بشكل كامل. يجب على صاحب العمل على الأقل توضيح الأسباب الجوهرية للقرار والمعايير المحددة المتعلقة بالموظف.
لا يُعدّ اعتماد مسؤول الموارد البشرية لاقتراح إنهاء خدمة مُولّد بواسطة الذكاء الاصطناعي دون أي مراجعة إشرافاً بشرياً حقيقياً. فالإشراف البشري لا ينبغي أن يكون مجرد إجراء شكلي، بل يجب أن يكون فعالاً وقادراً على التأثير في النتائج.
المراقبة الرقمية في مكان العمل
بإمكان أصحاب العمل تطبيق مستوى معين من المراقبة لضمان سلامة مكان العمل وسير العمليات بسلاسة. مع ذلك، قد يكون لأنظمة المراقبة المدعومة بالذكاء الاصطناعي آثار أوسع بكثير من تطبيقات الكاميرات التقليدية.
هذه الأنظمة؛
- التعرف على الوجه،
- تحليل الصوت،
- تحليل المشاعر أو الإجهاد،
- تتبع الشاشة ولوحة المفاتيح،
- تحليل النشاط على الإنترنت،
- نظام تحديد المواقع العالمي (GPS) وتتبع الموقع،
- تصنيف محتوى البريد الإلكتروني،
- رسم خريطة للعلاقات الاجتماعية للموظف
يمكن لهذه الأساليب إنشاء ملفات تعريف مفصلة للغاية للموظفين.
عند تقييم مشروعية المراقبة، يجب مراعاة معايير الهدف المشروع، والضرورة، والملاءمة، والتناسب. كما أن إخطار الموظف مسبقاً أمر إلزامي.
في نهج المحكمة الدستورية لمراقبة أدوات الاتصال الخاصة بالموظفين من قبل أصحاب العمل، فإن الأمور التالية مهمة: ما إذا تم إبلاغ الموظف مسبقًا بالمراقبة، وما إذا كانت المراقبة تستند إلى هدف مشروع، وما إذا كانت هناك أساليب أقل تدخلاً متاحة، وما إذا كان التدخل متناسبًا.
إن إجبار الموظفين، وخاصة أولئك الذين يعملون من المنزل أو عن بعد، على تشغيل كاميراتهم باستمرار، وإخضاعهم لمراقبة مساحاتهم الخاصة، ومراقبة حالتهم على الإنترنت خارج ساعات العمل، يمكن أن يؤدي إلى انتهاكات خطيرة للخصوصية.
الذكاء الاصطناعي في مجال الصحة والسلامة المهنية
يمكن لأنظمة الذكاء الاصطناعي أن تقدم فوائد كبيرة في منع حوادث العمل، والكشف عن الأنشطة الخطرة، ومراقبة المناطق الخطرة. مع ذلك، فإن الأنظمة التي تضع أهدافًا غير واقعية للموظفين، أو تقلل من فترات الراحة، أو تخلق ضغطًا مستمرًا على الأداء، قد تزيد من المخاطر النفسية والاجتماعية.
يفرض قانون الصحة والسلامة المهنية رقم 6331 التزاماً على أصحاب العمل بضمان صحة وسلامة الموظفين، وإجراء تقييمات للمخاطر، وتوفير التدريب اللازم.
قبل تطبيق نظام الذكاء الاصطناعي، يجب على أصحاب العمل تقييم ليس فقط المخاطر المادية ولكن أيضًا المخاطر النفسية والاجتماعية مثل الإجهاد والإرهاق والمراقبة المفرطة والضغط ليكونوا متاحين باستمرار وزيادة عبء العمل.
لا ينبغي أن تكون أهداف الإنتاج أو التسليم التي يحددها الذكاء الاصطناعي عالية لدرجة تجبر الموظف على انتهاك لوائح السلامة في مكان العمل.
تأثير لائحة الاتحاد الأوروبي بشأن الذكاء الاصطناعي
يصنف نظام الذكاء الاصطناعي للاتحاد الأوروبي 2024/1689 بعض أنظمة الذكاء الاصطناعي المستخدمة في التوظيف واختيار الموظفين وتحديد المهام وتقييم الأداء والترقية وإنهاء عقود العمل على أنها أنظمة عالية المخاطر.
بالنسبة للشركات العاملة في تركيا والتي تربطها علاقات تجارية مع الاتحاد الأوروبي، تشكل هذه اللوائح معيارًا هامًا للامتثال. في الأنظمة عالية المخاطر؛
- إدارة المخاطر،
- جودة البيانات،
- حفظ السجلات،
- الشفافية،
- المراقبة البشرية،
- الدقة والأمن السيبراني
تبرز مسؤولياتهم.
حتى لو لم ينطبق تنظيم الاتحاد الأوروبي بشكل مباشر على أصحاب العمل الأتراك، فسيكون من المناسب مراعاة المعايير المقبولة دوليًا للشفافية والمساءلة والإشراف البشري عند تقييم شرعية استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل.
سياسة الذكاء الاصطناعي المتوافقة مع القوانين لأصحاب العمل
يتعين على أصحاب العمل وضع سياسة مكتوبة لاستخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل قبل البدء في استخدام أنظمة الذكاء الاصطناعي. يجب أن تتضمن هذه السياسة على الأقل ما يلي:
- أسماء أنظمة الذكاء الاصطناعي المستخدمة والغرض منها،
- نطاق بيانات الموظفين التي تتم معالجتها،
- الشروط القانونية لمعالجة البيانات الشخصية،
- فترات الاحتفاظ بالبيانات،
- الأشخاص الذين يمكنهم الوصول إلى النظام،
- مسؤوليات مزودي النظام،
- كيف يمكن مراجعة القرارات الخوارزمية من قبل البشر؟
- سبل اعتراض الموظف وتصحيح أخطائه،
- أساليب التمييز واكتشاف الأخطاء،
- كيف يمكن استخدام مخرجات الذكاء الاصطناعي في عمليات التأديب وإنهاء الخدمة
ينبغي تنظيمها بشكل واضح.
لا يكفي مجرد إبلاغ الموظفين بالسياسة. بل يجب توفير تدريب منتظم حول كيفية عمل النظام، ومخاطره، وحقوق الموظفين.
خاتمة
لا يُلغي الذكاء الاصطناعي حق صاحب العمل في الإدارة، ولا يجعله مطلقًا. يمكن لأصحاب العمل استخدام أنظمة الذكاء الاصطناعي لتنظيم العمل، وتقييم الأداء، وضمان سلامة مكان العمل. مع ذلك، يجب أن يستند هذا الاستخدام إلى مبادئ الشرعية، والتناسب، والشفافية، والمساواة في المعاملة، وتقليل البيانات، والإشراف البشري، والمساءلة.
لا يمكن لأصحاب العمل تنفيذ القرارات التي تتخذها أنظمة الذكاء الاصطناعي دون التساؤل عنها. فعدم معرفة كيفية عمل الخوارزمية، أو شراء النظام من مزود خارجي، أو توليد القرارات آلياً، لا يُعفي صاحب العمل من المسؤولية القانونية.
لا سيما في المجالات ذات العواقب الجسيمة على الموظفين، كالتوظيف وتقييم الأداء والتأديب والترقية والفصل، ينبغي أن يتخذ القرار النهائي شخصٌ مخوّلٌ وذو خبرة. ويجب إبلاغ الموظف بأسباب القرار ومنحه فرصة الاعتراض على البيانات غير الدقيقة وطلب مراجعتها.
في عصر الذكاء الاصطناعي، لا تعتمد شرعية حق الإدارة على مدى تقدم التكنولوجيا، بل على مدى احترام الحقوق الأساسية للموظفين. إن التزام صاحب العمل الأساسي ليس استبدال الإدارة بالخوارزميات، بل إدارة استخدام الخوارزميات ضمن إطار القواعد القانونية.
نبذة عن كاتب المنشور
