试用期和终止

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雇佣关系是一种合同，它基于双方的相互履行义务而产生持续的义务。然而，在每份雇佣合同的开始，双方都需要相互了解，并对雇佣关系的持续性产生信心。在这个阶段， “试用期” 就显得尤为重要。试用期是决定合同是否继续或终止的关键时期，它使雇主和雇员能够评估彼此的适应能力。

《劳动法》第4857号第15条规定了试用期的基本法律框架。然而，在实践中，试用期常常被滥用以规避劳动保障条款或方便解雇；因此，最高法院的判决对其界限进行了细致的界定。

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1. 缓刑期的法律性质

1.1 定义和目的

试用期是指雇佣合同开始之初，双方相互了解并评估对方是否适合该职位的一段时间。在此期间，双方履行合同义务，但 一些关于终止合同的便利措施 。试用期并不妨碍雇佣合同的订立，它只是 终止合同的条件 。

最高法院认为，试用期 劳动合同中止的时期 ；劳动关系实际上已经开始，雇员也已经开始工作。因此，工伤事故、保险费、工资、职业健康安全等义务在试用期内仍然完全有效。

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2. 缓刑期的法律依据

《劳动法》第4857号第15条规定如下：

“双方可在劳动合同中约定最长两个月的试用期。通过集体谈判协议，试用期可延长至最长四个月。在试用期内，双方可无需提前通知且无需支付任何补偿即可终止劳动合同。员工在试用期内的工资及其他权利均予保留。”

本文明确规定了试用期的上限和终止制度。

2.1. 试用期最长期限

• 在个人劳动合同中，最长期限为 2 个月。

• ，最长 4 个月 。

如果超过这些期限，根据最高法院的惯例，超出部分将被视为无效，并且合同从一开始就受无限期雇佣合同一般条款的约束。

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3. 试用期的开始和计算

试用期 从员工实际开始工作之日 起算

3.1 时间计算

• 持续时间 日历天数 计算

• 因病、请假或其他原因缺勤的日子计入试用期；但是，如果在此期间没有工作， 员工实际工作时间 重新评估

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4. 在劳动合同中加入试用期条款

试用期必须在书面劳动合同中明确规定。如果劳动合同中没有关于试用期的规定，则视为自始即订立了无试用期劳动合同。

最高法院第九民事庭第2020/5123 E.号和第2020/10314 K.号判决包含以下认定：

“试用期必须由双方协商确定，并在劳动合同中明确规定。用人单位不得在员工开始工作后单方面通知员工设立试用期。”

因此，雇主单方面宣布的“试用期”无效。.

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5. 试用期内终止合同的权利

5.1. 终止的自由

根据第4857号法律第15条规定，在试用期内，双方 无需遵守通知期且无需支付补偿金 。该规定对雇员和雇主均有利。因此，如果雇员在试用期内辞职，雇主无需支付遣散费或通知期工资。

5.2. 终止方式

虽然试用期内终止雇佣关系并非强制要求，但 书面形式发出终止通知 。实际上，终止通知通常通过公证处公证或以书面形式发出。

如最高法院第22民事庭在案件编号2017/20346 E.、2018/13253 K.的判决中所述：

“虽然在试用期内终止雇佣关系时，没有义务遵守通知期规定，但终止通知必须清晰、易懂，并且采用书面形式。”

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6. 试用期内的终止限制

试用期内终止雇佣合同的权利并非绝对。雇主不得 任意、恶意或歧视性 地行使此项权利。

6.1. 恶意终止

根据最高法院的裁决，雇主解雇员工并非仅仅为了测试其能力，而是因为其加入工会、怀孕或生病等原因， 恶意解雇 。即使在试用期内，此类解雇也无效。

最高上诉法院第九民事庭在其编号为 2016/20412 E. 和 2017/10963 K. 的判决中 裁定如下：

“试用期并非雇主可以随意行事的时期。如果员工因参与工会活动或怀孕而被解雇，则该解雇无效，且适用就业保障条款。”

6.2 禁止歧视

根据第4857号法律第5条规定，即使在试用期内，基于性别、怀孕、工会成员身份、民族血统或政治见解等理由终止雇佣关系也是无效的。在这种情况下，雇员可以要求获得歧视赔偿。

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7. 试用期结束后终止

试用期结束后，劳动合同自动终止。此时，试用期特有的终止便利条款不再适用，劳动合同转为无限期合同。

在此阶段，雇主终止合同的权利 第4857号法律第17至21条 ；即：

• 您必须遵守通知期限。

• 你必须提供正当理由。

• 否则， 遣散费和通知期工资 。

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8. 试用期内员工的权利

试用期并不剥夺员工的基本权利。在此期间，员工：

• 他按工作日领取工资。

• 保险费由雇主支付。

• 他们可以受益于有关工伤事故和职业病的规定。

• 计算加班、周末假期和年假的时间段从开始计算。.

最高法院第九民事庭在其编号为 2015/11665 E. 和 2015/20333 K. 的判决中强调了以下几点：

“如果员工在试用期内发生工伤事故，雇主仍需承担责任。试用期并不能免除雇主在职业健康与安全措施方面的责任。”

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9. 集体谈判协议中的试用期

通过集体谈判协议， 至最多四个月 。然而，即使在这种情况下，雇主终止劳动合同的权利也并非无限的。根据最高法院第九民事庭第2018/12345 E.号和第2019/7560 K.号判决：

“即使集体谈判协议中规定的试用期已经延长，雇主也必须按照诚信原则行使其终止合同的权利。”

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10. 定期劳动合同中的试用期

定期劳动合同中也可以包含试用期。但是，如果雇主行使终止合同的权利，双方可能因合同提前终止而获得赔偿。尤其是在雇主恶意终止合同的情况下， 剩余合同期限的工资 。

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11. 试用期与入职（培训）期的区别

有些雇主试图将试用期描述 “无薪实习” 或 “试用培训 ”。这种做法在法律上是无效的。

因为如果劳动者实际从事工作并按照雇主的指示工作，则视为已成立劳动合同。无薪试用期 违反劳动法的强制性规定 ，也不能免除雇主的责任。

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12. 最高法院关于试用期内终止雇佣关系的实践

12.1.最高法院第九民事庭，案件编号 2019/5413，判决编号 2019/15745。.

“试用期内被解雇，员工不能要求支付通知金和遣散费。但是，如果解雇是恶意的，员工可以要求赔偿。”

12.2.最高法院第22民事庭，案件编号2017/16015，判决编号2018/2144。.

“如果在试用期内终止劳动合同，用人单位没有义务说明终止理由。但是，如果终止劳动合同违反平等和公平原则，则该终止劳动合同无效。”

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13. 延长或重新开始试用期

试用期 只能适用一次。如果员工在前一次试用期结束后返回同一雇主处继续工作，则不能约定第二个试用期。在这种情况下，劳动合同将直接 正式劳动合同 。

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14. 从雇主的角度管理试用期

试用期虽然为雇主提供了一种“保障”，但如果管理不当，可能会导致员工面临就业保障方面的诉讼。因此，雇主应该：

1. 试用期 必须在书面合同中明确规定。

2. 在法律允许的时限内，

3. 用文件佐证终止决定，

4. 雇主必须注意禁止歧视和恶意解雇的规定。

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15. 员工试用期权利

员工的 冒险时期 ，但员工在此期间的权利并未受到限制。员工：

• 如果雇主恶意终止您的合同， 赔偿 。

• 在试用期内，他们有权查阅社会保障机构（SGK）的通知。

• 工伤事故或职场霸凌等案件 提起诉讼。

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16. 试用期满及终止后的权利

如果试用期结束时合同未终止，则自动转为无限期合同。在这种情况下，员工的所有工龄、通知期和年假权利均开始累积。.

解雇后，雇主应当告知雇员：

• 工资单,

• SGK终止通知,

• 入职和离职记录 。

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17. 实践中常见的错误

1. 在员工入职后追溯实施试用期，

2. 即使书面合同中没有规定，也应实施试用期。

3. 设置超过2个月的试用期，

4. 在试用期结束时，不给出任何理由就告诉员工他们“不适合这份工作”，

5. 试用期内未登记保险。.

这些错误可能导致 行政罚款 和 复职诉讼 。

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18. 对试用期满后终止雇佣关系的有效性审查

最高法院要求，试用期结束后解雇员工必须有“正当理由”。除非有文件记录员工表现不佳或违反工作纪律等理由，否则解雇 无效 。

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19. 结论

试用期是劳动法中的一项重要制度，它允许双方检验彼此间的信任关系。然而，试用期并非雇主任意行事的合法空间。诚信原则、禁止歧视原则和禁止恶意行为原则在试用期内对雇员和雇主均适用。

最高法院的裁决明确表明，试用期并非中止雇员基本权利的时期，而仅仅是为终止雇佣关系程序提供便利的临时阶段。因此，各方以清晰、书面且符合法律规定的方式规范试用期条款至关重要。