合理终止的条件

1) 正当终止与有效终止之间的区别，以及为什么这很重要？

劳动关系的终止主要从两个方面进行考察： 正当终止 （立即终止，无需通知）和 有效终止 （需通知）。正当终止属于特殊情况；它立即终止劳动合同，使用人单位无需等待通知期。根据《劳动法》第4857号，用人单位正当终止劳动合同的理由主要分为四类：

• 出于健康原因，

• 违反道德和诚信原则（第25/II条），

• 令人信服的理由

• 拘留/逮捕。.

本文重点讨论第25/II条。此处描述的行为严重破坏了商业关系中的信任基础。举证标准很高；需要具体、合理且一致的证据，而不仅仅是怀疑。每一步都必须遵守最后手段原则（ultima ratio）和比例原则。

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2) 第 25/II 条的适用范围：哪些行为构成终止雇佣关系的正当理由？

立法者在单独的条款中列举了违反员工道德和诚信原则的行为类型。以下是实践中最常见的几种类型，以及相应的标准和证据说明：

2.1. 在求职申请过程中误导雇主

• 例如： 伪造文凭/证书、隐瞒关键资格、作虚假陈述。

• 关键要素： 声明 内容充实 ，并 反映 。

• 证据： 雇佣文件、电子邮件往来、人事记录、推荐人核实。

2.2. 损害雇主或其家人荣誉和尊严的行为；虚假指控

• 例如： 严重侮辱、诽谤性指控、诋毁。

• 关键因素： 行为的 严重程度 及其 对工作环境的影响。即使是单一的严重侮辱事件，也可能构成正当的解雇理由。

• 证据： 短信记录、监控录像、证人证词、会议记录。

2.3 性骚扰

• 例如： 肢体接触、持续发送信息、言语/网络骚扰。

• 关键要素： 零容忍 态度；保护受害者、保密和迅速采取行动。

• 证据： 短信/摄像头录像、内部调查报告、受害者和证人证词。

2.4. 骚扰；醉酒/吸毒后上班或在工作场所吸毒

• 例如： 打架、威胁；在酒精/药物影响下危害工作场所安全。

• 关键因素： 工作场所和安全风险；容忍度低，尤其是在生产/现场工作中。

• 证据： 酒精测试报告（经同意）、监控录像、证人证词、事件报告。

2.5. 违反信任、盗窃、泄露秘密

• 例如： 挪用公司资产、不当支出、伪造文件、向竞争对手泄露商业秘密。

• 关键点： 从根本上破坏信任的 通常需要调查。

• 证据： 会计记录、日志、访问日志、电子邮件、IT审计报告。

2.6. 在工作场所犯下的、可判处7天以上监禁且不得缓刑的罪行

• 关键要素： 该行为 发生在工作场所，制裁的性质及其 最终性。

• 证据： 刑事诉讼文件、审判笔录、判决书副本。

2.7. 无故缺勤

• 阈值（摘要）：

  • 连续两个工作日， 或

  • 每月 两次 任何 节假日， 或

  • 一个月内 累计缺勤3天 。

• 关键要素： 缺乏理由 和 程序： 每日 缺勤记录、书面 警告/传票、 辩护请求。

• 证据： 考勤记录、闸机/出入数据、轮班表、分钟数、未送达的警告信封。

2.8. 持续拒绝履行职责

• 关键在于： 书面指示 和 反复坚持。 一次拒绝通常是不够的；超出合理工作职责范围的指示是不可接受的。

• 证据： 指示、电子邮件、绩效评估记录、证人。

2.9. 危害工作场所安全或对雇主财产造成严重损害

• 关键要素： 工人的 过错 造成严重危险或 超过大约一个月的工资 。

• 证据： 事故报告、职业安全专家调查结果、照片/视频、损失评估报告、专家报告。

实用提示：根据第25/II条，每一项条款均综合评估行为的严重程度、重复发生情况、对工作场所的影响以及对信任关系造成的损害。“基于怀疑的解雇”属于合法解雇的范畴；即使是“强烈的怀疑”通常也不足以构成正当解雇，还需要有令人信服的证据。

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3）时限（第26条）：6个工作日+1年规则

因正当理由终止合同的权利必须在得知终止通知后的6个工作日内行使。此外，终止合同通常应在违约行为发生后一年内进行。

• （6 个工作日 ）；授权人员必须知悉此事。

• 一年期限 从该行为发生之日起计算。

• 某些 秘密或持续的 活动中（例如泄密、利益冲突）， 学习时刻 变得至关重要。

• 无需等到刑事调查开始，档案内容 证据 。

警告： 错过6天期限可能会将正当解雇的理由减少到 合法解雇的 。这可能导致通知期缩短，在某些情况下，甚至可能导致复职。

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4）形式和程序：终止通知、抗辩、记录链

在正当终止合同的情况下，通常可以立即终止合同。 相关法律第25/II条并未明确要求进行辩护陈述。但是：

• 在大多数情况下，以书面形式（并给予合理的时间）提出辩护请求可以加强证据和比例原则。

• 纪律条例 或 集体谈判协议 规定了辩护/委员会程序， 则必须遵守。

• 终止通知必须采用书面形式，理由必须明确具体，并且必须明确说明依据的是哪一条条款。

• 证据附件 （会议记录、电子邮件、报告、摄像机录像文字记录）应整理放在文件夹中。

黄金法则——记录链：

1. 事件报告 （日期时间、当事人、目击证人）

2. 请求辩护/警告 （通知或通知文件）

3. 国防回应或非国防记录,

4. 终止决定和通知,

5. 投递/通知记录,

6. 终止雇佣关系和薪资流程.

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5）举证责任和证据策略

举证责任主要在于雇主。 支持合理解雇的证据包括以下几个方面：

• 文件： 会议记录、电子邮件、留言记录、日志、闸机数据、轮班表。

• 技术证据： 摄像头录像（存储时长）、IT日志、访问权限报告。

• 证人： 目睹事件的员工；利益冲突和一致性检查。

• 专家/内部调查报告： 尤其适用于涉及违反信任、网络证据和损害评估的案件。

与刑事调查的关系： 仅凭无罪判决并不具有劳动法约束力； 事实依据 至关重要。然而，刑事证据 相当大的分量 ；前后一致的证词可以降低风险。

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6）最常用水坝的深入指南

6.1. 缺勤（无故缺勤和未经授权的缺勤）

阈值 （如上文所述）：连续 2 个工作日；节假日后的 2 个工作日（一个月内）；一个月内累计 3 个工作日。
流程：

• 每次缺勤都需 单独提交一份报告。

• 地址确认 和 警告：“工作通知”和“防御”可以在同一份文件中；PTT/UETS。

• 理由 将被评估（医疗报告、陪同人员、特殊情况）。

• 持续 缺勤的情况，将按照 6 个工作日的期限 学习 和 证据收集 。

实际操作中的错误：

• 月末批量交易，仅生成一条记录。

• 通知地址已过期，

• 事实上，所有佐证材料根本没有经过审查。

• 考勤/闸机数据不一致。.

6.2. 持续拒绝履行职责

关键：必须提供书面说明。说明必须合理且与工作描述相符。流程：

1. 书面工作指导书

2. 警告/提醒,

3. 持久性报告 （相同任务或相同类型的任务），

4. 防御与终止.

实用提示： 仅凭一次错误就终止雇佣关系很难说得过去。 持续违规 以及 可能扰乱/破坏工作流程的 情况则更有说服力。

6.3. 违反信托义务（盗窃、违规行为、泄露秘密）

计划：

• 快速 内部调查、冻结访问权限、保存证据

• 财务/IT审查 （通过合法手段获取日志），

• 收集证人和信件，

• 必要时 提交纪律委员会。
  关键在于： 此类案件中复职风险最高； 确凿证据 和 因果关系 至关重要。

6.4. 侮辱/骚扰 – 酒精/毒品

• 侮辱/诽谤： 语言的严重性、攻击目标及其对工作场所和谐的影响；“一时冲动”可能会使刑罚减轻，但严重的冒犯行为会导致正当的解雇。

• 挑衅/打架： 最初的错误行为，挑衅和侮辱的循环，肢体接触。

• 酒精/药物： 在职业安全风险较高的岗位上， 容忍度接近于零。重要的是，检测 同意后 ，并 工作场所的规程 。

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7）结果：遣散费、通知期工资、假期、失业救济金

• 遣散费： 第 25/II 条 不适用于正当解雇的情况。

• 通知期工资： 不累积 （立即终止）。

• 累积权益： 未使用的 年假工资、未支付的 工资和加班费欠款 属于个人所有，并将予以支付。

• 失业救济金： 因第 25/II 条规定的原因而终止雇佣关系的，雇员 一般无权享受失业救济金。

• 记录保存和工资流程： 工资账户关闭、抵消挪用公款/预付款，以及如果发现挪用公款 ，索赔/投诉 策略。

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8) 复职和赔偿的风险（无效/无正当理由终止雇佣关系的情况）

如果终止雇佣关系的理由正当，但法院 证据不足 ：

• 遣散费和通知期工资 可能都会考虑在内。

• 如果工作保障条件存在， 复职 和 失业 （最长 4 个月）。

• 如果证据是通过非法手段获得的（例如，秘密获取的记录） 则不能使用；案件的说服力会减弱。

• 即使雇主“有理”，如果在期限（6 个工作日/1 年）内未能履行义务，则 有效 ；然后讨论遣散费和通知期。

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9）对雇主的合规和政策建议

• 纪律条例和道德准则： 按条款抽样、调查步骤、委员会结构。

• 证据保存政策： 摄像机保存期限、日志管理、个人数据和隐私。

• 培训内容：职场 霸凌、性骚扰、酒精/毒品意识；主管人员“如何撰写报告”培训。

• 沟通渠道： 热线电话，保密保证，快速公正的调查。

• 文档： 事件日志、辩护请求模板、终止通知模板、通知程序。