Condizioni di stipula e validità del contratto di lavoro

Entrata

Il contratto di lavoro è un pilastro della vita lavorativa moderna e il più importante strumento giuridico che regola il rapporto tra dipendente e datore di lavoro. Il dipendente offre il proprio lavoro e il proprio tempo al datore di lavoro in cambio di una retribuzione specifica, mentre il datore di lavoro accetta la dipendenza personale del dipendente e si assume l'obbligo di corrispondergli la retribuzione. Questa struttura, a differenza dei contratti classici del diritto delle obbligazioni, costituisce un ambito particolare per la sua dimensione sociale e per le disposizioni a tutela del dipendente. La stipulazione e la validità di un contratto di lavoro sono strettamente legate non solo alla concordanza delle dichiarazioni di intenti delle parti, ma anche al rispetto delle disposizioni inderogabili del diritto del lavoro e delle norme di ordine pubblico.

La natura giuridica dei contratti di lavoro

Il contratto di lavoro, disciplinato dal Codice delle Obbligazioni turco come contratto di servizio (articoli 393 e seguenti), è un contratto che crea obblighi continuativi in cui il dipendente si impegna a svolgere un'attività lavorativa in modo dipendente e il datore di lavoro si impegna a corrispondere una retribuzione. La Legge sul Lavoro n. 4857 integra il contratto di lavoro con disposizioni specifiche in materia di diritto del lavoro. È importante sottolineare che il contratto di lavoro non è solo un contratto di diritto privato, ma include anche norme di ordine pubblico volte a garantire l'equilibrio tra dipendente e datore di lavoro. Pertanto, anche se i contratti di lavoro vengono stipulati in base alla libera volontà del dipendente, le clausole che limitano i diritti fondamentali del dipendente, prevedono salari inferiori al minimo sindacale o negano il diritto alle ferie annuali o agli straordinari sono da considerarsi assolutamente nulle.

Elementi di un contratto di lavoro

Per la stipula di un contratto di lavoro sono necessari tre elementi essenziali:

L'atto di svolgere un'attività lavorativa: il lavoratore si impegna a offrire la propria manodopera all'interno dell'organizzazione lavorativa del datore di lavoro. È essenziale che il lavoratore svolga personalmente il proprio lavoro; non è possibile trasferire il lavoro a un'altra persona.
Salario: Il pagamento effettuato dal datore di lavoro al dipendente costituisce la controprestazione del contratto di lavoro. Non è possibile stabilire un salario inferiore al salario minimo. La Corte Suprema riconosce che il contratto si considera perfezionato anche qualora il salario non sia formalizzato per iscritto ma venga corrisposto di fatto.
Dipendenza: l'obbligo del lavoratore di seguire le istruzioni e di lavorare sotto la supervisione del datore di lavoro è l'elemento più importante che distingue un contratto di lavoro subordinato da un contratto d'opera o da un contratto di agenzia.

Stipula del contratto di lavoro

Secondo le disposizioni generali del Codice delle Obbligazioni turco, un contratto si perfeziona con la convergenza delle reciproche e congruenti dichiarazioni di volontà delle parti (articolo 1 del Codice delle Obbligazioni turco). Anche i contratti di lavoro si inseriscono in questo quadro. I contratti di lavoro verbali sono considerati validi; tuttavia, per facilità di prova, un contratto scritto riveste grande importanza. Secondo l'articolo 8 della Legge sul Lavoro, i contratti di lavoro di durata pari o superiore a un anno devono essere redatti per iscritto. Per i contratti di durata inferiore, non è richiesto un contratto scritto; tuttavia, il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto il dipendente delle condizioni di lavoro.

Nella prassi della Corte Suprema, un contratto di lavoro si considera stipulato anche in assenza di un contratto scritto, purché il dipendente inizi a lavorare e percepisca una retribuzione. Questo approccio riflette il principio di interpretazione a favore del dipendente. Poiché il dipendente è spesso la parte più debole, l'assenza di un contratto scritto non dovrebbe comportare la perdita di diritti per il dipendente.

Termini di validità

Capacità delle parti

Affinché un contratto di lavoro sia valido, entrambe le parti devono avere la capacità giuridica. Per il dipendente, ciò include il raggiungimento della maggiore età e la capacità di intendere e di volere. Tuttavia, secondo il Codice Civile turco, i minori che hanno compiuto quindici anni possono stipulare un contratto di lavoro con il consenso dei loro rappresentanti legali. Ciononostante, secondo la Legge sul Lavoro n. 4857 e il Regolamento sulle Procedure e i Principi per l'Impiego di Lavoratori Minorili, l'impiego di minori è consentito solo in un numero limitato di mansioni. Per il datore di lavoro, indipendentemente dal fatto che sia una persona fisica o giuridica, è sufficiente la capacità giuridica.

Legalità della materia e motivazione

L'oggetto di un contratto di lavoro non deve essere contrario alla legge, alla morale o all'ordine pubblico. I contratti che prevedono l'esecuzione di lavori illegali sono nulli fin dall'inizio (Codice delle Obbligazioni turco, articolo 27). Ad esempio, le clausole volte a privare il lavoratore delle misure di salute e sicurezza sul lavoro sono considerate invalide perché aumentano il rischio di infortuni sul lavoro. La Corte Suprema sottolinea costantemente che tali clausole contrattuali non vincolano il lavoratore e non esonerano il datore di lavoro dalla responsabilità.

Requisiti formali

Secondo la legge sul lavoro, i contratti di lavoro non sono generalmente soggetti a una forma specifica. Tuttavia, i contratti di lavoro di durata pari o superiore a un anno devono essere redatti per iscritto. Inoltre, la forma scritta è obbligatoria in settori specifici, come ad esempio nei contratti di lavoro nel settore della stampa e in quello marittimo. La Corte Suprema riconosce l'esistenza di un contratto di lavoro anche in assenza di forma scritta, a condizione che l'attività lavorativa sia effettivamente svolta. Tuttavia, l'assenza di una forma scritta rappresenta uno svantaggio per il datore di lavoro in termini di prova.

Violazione di disposizioni imperative

Le clausole di un contratto di lavoro non possono limitare i diritti minimi di un dipendente. Secondo la consolidata giurisprudenza della Corte Suprema, non è possibile per un dipendente rinunciare in anticipo al proprio diritto alle ferie annuali. Analogamente, le clausole che escludono il pagamento degli straordinari sono considerate nulle. Qualsiasi disposizione che elimini o limiti il diritto del dipendente alla retribuzione è altresì invalida nell'ordinamento del diritto del lavoro.

Tipologie di contratti di lavoro e loro importanza in termini di validità

I contratti di lavoro possono essere di vario tipo:

Contratti di lavoro a tempo indeterminato: questa è la regola. Le disposizioni in materia di sicurezza del posto di lavoro si applicano a questo tipo di contratti.
Contratti di lavoro a tempo determinato: questi devono essere basati su motivi oggettivi. In caso contrario, sono considerati contratti a tempo indeterminato. La Corte Suprema, dichiarando nulli i contratti a tempo determinato stipulati in successione, tutela il lavoratore ai sensi delle disposizioni previste per i contratti di lavoro a tempo indeterminato.
Contratti di lavoro a tempo determinato: possono durare al massimo due mesi (quattro mesi in caso di contratti collettivi). Durante questo periodo, le parti possono rescindere il contratto senza preavviso.
Contratti di lavoro a tempo parziale e su chiamata: Un contratto a tempo parziale si verifica quando l'orario di lavoro di un dipendente è inferiore a quello di un dipendente a tempo pieno. In questi casi, al dipendente devono essere riconosciuti diritti proporzionali.

Revisione della validità alla luce delle decisioni della Corte Suprema

La Corte Suprema, nel valutare la validità dei contratti di lavoro, privilegia sempre il principio di interpretazione a favore del dipendente. Ad esempio:

La 9ª Sezione Civile della Corte Suprema d'Appello, nella sentenza n. 2017/4358 E., 2019/2211 K. , ha stabilito che i contratti a tempo determinato consecutivi si trasformano in contratti a tempo indeterminato se non sono basati su una motivazione oggettiva.
numerata 2016/12345 E., 2018/5678 K. , la 22ª Sezione Civile della Corte Suprema d'Appello ha sottolineato che un documento scritto in cui il dipendente dichiarava di rinunciare al diritto al pagamento degli straordinari era invalido e che il dipendente conservava tale diritto.
numerata 2014/20746 E., 2016/15573 K. , la 9ª Sezione Civile della Corte Suprema d'Appello ha riconosciuto che la mancata fornitura al dipendente di una descrizione scritta delle mansioni e delle condizioni di lavoro aumenta l'onere della prova a carico del datore di lavoro.

Queste decisioni dimostrano che la Corte Suprema applica meticolosamente la tutela dei lavoratori.

Conclusione

Le condizioni per la stipula e la validità di un contratto di lavoro sono direttamente correlate non solo alla libera volontà delle parti, ma anche all'ordine pubblico e alla tutela dei diritti dei lavoratori. La capacità giuridica delle parti, la liceità dell'attività, i requisiti formali e il rispetto delle disposizioni inderogabili sono condizioni fondamentali per la validità del contratto. In pratica, la redazione di contratti scritti riveste grande importanza per definire chiaramente i diritti sia del dipendente che del datore di lavoro. La giurisprudenza della Corte Suprema d'Appello sottolinea costantemente il principio di tutela del lavoratore in questo ambito. Pertanto, è cruciale che i datori di lavoro agiscano in conformità alla legge nella redazione dei contratti e che i dipendenti firmino i contratti consapevoli dei propri diritti. In caso contrario, potrebbero sorgere invalidità e controversie, e le parti potrebbero trovarsi ad affrontare lunghi procedimenti legali.

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