女子体育运动中的同工同酬和禁止歧视——俱乐部义务

1. 引言

女运动员在职业赛场上的奋斗不仅体现在赛场上，也体现在赛场外。
男女运动员在工资、赞助收入和媒体曝光度方面的差距，无论 从宪法规定的平等原则 还是 国际体育法 。

本文 土耳其法律 和 国际判例法 探讨了女运动员获得同工同酬的权利、俱乐部的责任以及打击歧视的机制

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2. 法律依据：平等和禁止歧视

宪法第十条:

“男女享有平等权利。国家有义务确保这种平等得到落实。”

此外， 《劳动法》第4857号第5条 ，基于性别的工资差异构成歧视。
对于运动员而言，该规定 《土耳其债法典》第393条的规定， 作为服务合同或代理关系适用

最高法院第九民事庭，案件编号 2020/2836，判决编号 2021/1190：

“支付给从事相同工作的女员工的工资低于男员工，这构成明显的歧视。”

这一评论同样适用于职业女运动员的合同权利。.

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3. 国际法规

许多国际文件保障了女性运动员的平等权利：

• 《消除对妇女一切形式歧视公约》（CEDAW）

• 欧洲社会宪章第4条。

• 国际劳工组织第100号公约（同工同酬）

• 欧足联公平比赛协议（2019）

此外， CAS 裁决 2019/A/6282 – 球员诉俱乐部案 ：

“与同级别联赛的男运动员相比，女运动员的工资系统性地偏低，这违反了体育法的原则。”

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4. 土耳其女运动员的现状

女运动员通常从事半职业工作，在享受社会保障方面面临诸多困难。
土耳其足协女子足球规章第23条 ，俱乐部有义务为其签约球员在社会保障机构（SGK）进行登记。

然而，在实践中，女足球员的薪水往往只 达到最低工资水平。
这种情况既违反了劳动法，也违背了平等原则。

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5. 同工同酬的原则和应用

“同工同酬” 同样适用于体育法。
俱乐部向女运动员提供较低的薪资、奖金或住宿条件构成直接歧视。

CAS 2020/A/7581 – 女运动员诉联合会：

“该联合会给女运动员发放较低奖金的做法显然是性别歧视。”

俱乐部不能以“观众兴趣”或“收入水平”为由，在法律上为这种差异辩护。根据比例原则，即使存在收入差异，也必须保证最低工资的平等。

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6. 歧视性验证与证明

在歧视指控中，举证责任在于用人单位。
《劳动法》第五条最后一段：

“雇主有责任证明区别对待存在客观理由。”

在体育领域，俱乐部还必须证明对女运动员收取不同费用是有合理理由的。.

最高法院和国际体育仲裁法庭的裁决表明，举证责任很重，判决应作有利于女运动员的解释。.

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7. 赞助和媒体收入方面的平等

体育俱乐部将媒体和赞助收入全部用于男子分部的做法构成间接歧视。根据《土耳其义务法典》第二条——公平原则——俱乐部有义务在资源分配中保持合理的平衡。

欧洲足联女子足球战略（2021-2024）：

“俱乐部应该将一定比例的赞助资金用于女子足球的发展。”

这一原则也应 土耳其足球联合会的财政公平竞赛政策 。

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8. 俱乐部职责

俱乐部有义务保护女运动员的平等权利：

1. 同工同酬政策 ，

2. 不歧视性的合同条款 。

3. 完整填写所有社会保障和保险申报表。

4. 制定内部准则以防止骚扰和职场欺凌。

如果违反这些义务，俱乐部可能要承担 行政罚款 和 精神损害 。

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9. 国际案例研究

• 美国女子足球队 – 美国足球协会案件（2022 年）： 裁决给予女子国家队队员与男子同等的薪酬。

• 挪威足球协会（2017 年）： 已采纳男女国家队同工同酬制度。

• 国际足联（2023）： 已承诺在世界杯奖金方面实现平等。

这些例子表明，土耳其的俱乐部也需要改变他们的政策。.

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10. 结论与评价

在女子体育领域，同工同酬不再仅仅是道德要求，更是 法律义务。
《土耳其宪法》、《土耳其义务法典》和国际体育法均规定，女运动员应获得与其付出相符的公平报酬，不得受到任何歧视。

为了实现可持续的体育经济，俱乐部必须在其内部规章制度中体现平等政策，公平地分配赞助资金，并提高女运动员的知名度。

真正的平等不是从实际层面开始，而是从合同、预算和思维方式开始。