劳动力市场中的卡特尔协议：从竞争法的角度审视工资固定、不毒化和君子协定

1. 引言

劳动力是企业生产和服务活动中最重要的投入要素之一。企业之间的竞争不仅体现在销售产品或获取客户上，还体现在雇用合格员工、留住员工以及提供更优厚的工作条件上。.

在竞争激烈的劳动力市场中，雇主必须：

• 更高的工资，
• 更强有力的社会权利
• 灵活的工作方式，
• 更好的职业发展机会
• 更方便的工作时间
• 奖金和激励制度
• 私人医疗保险
• 远程办公或混合办公选项

通过提供这些机会，他们有望吸引员工加入他们的组织。.

如果雇主们同意不互相挖角、不挖人、也不将工资提高到一定水平以上，那么竞争就被消除了。这会削弱员工的议价能力，使工资水平低于竞争水平，并有效地限制了他们更换工作的自由。.

劳动力市场通常存在雇员数量众多而某些行业或专业领域雇主数量有限的情况，这增强了雇主的议价能力。竞争管理局还指出，这种有利于雇主的失衡局面，会因限制竞争的协议而进一步加剧。.

2. 劳动力市场中卡特尔协议的定义

卡特尔是指经济水平相同且相互竞争的企业之间达成的协议或协同行动，旨在协调彼此的竞争行为。.

在劳动力市场中，卡特尔协议是指雇主对劳动力的需求；

• 他们决定员工的工资或工资增长。
• 不雇用对方的员工，
• 他们不应该向对方的员工提供工作机会。
• 他们必须要求员工调动获得许可。
• 他们共同决定工作条件。
• 他们应该分享有关人力资源政策的战略信息。

它指的是以这种方式产生的反竞争协议。.

这些协议被视为“采购卡特尔”，因为它们旨在使雇主能够以更低的价格购买劳动力投入。在销售卡特尔中，企业试图提高产品价格；而在劳动力卡特尔中，雇主则试图压低工资、劳动力价格或限制员工流动。.

构成劳动力卡特尔，雇主未必必须在同一商品或服务市场中运营。关键在于它们是否在雇用具有相同或相似资质的员工方面存在竞争。例如，银行和科技公司在雇用IT专家方面可以被视为同一劳动力市场上的竞争对手。竞争管理局的指导方针也明确指出，在产出市场并非竞争对手的企业，在劳动力市场中也可能构成竞争关系。.

3. 依据第4054号法律

第 4054 号法律第 4 条禁止企业之间的协议、联合行动以及企业协会的决定，这些协议、行动和决定，其目的或效果是阻止、扭曲或限制竞争。.

劳动力市场中的卡特尔协议尤其属于该法第 4 条第 1 款的管辖范围；

• 条款（a）禁止确定买卖价格及其他买卖条款，
• 条款（b）禁止共享和控制市场资源或要素。

评估范围在此之内。.

员工的工资和福利既是成本，也是雇主购买劳动力的必要条件。因此，雇主对工资的确定实际上就等于设定了劳动力的购买价格。.

在特定雇主之间共享员工，或禁止某一雇主雇用其员工，均构成劳动力资源共享。因此，员工挖角协议与客户或供应商共享协议类似。.

根据第4054号法律，该协议无需是私法意义上的有效合同。即使没有书面文本，双方当事人感到受约束的口头、默示或非正式协议，也可被视为竞争法意义上的协议。因此，无论雇主将该协议称为“协议”、“行业惯例”、“道德准则”、“合作原则”还是“君子协定”，都不会改变其法律结果。.

4. 劳动力市场中发现的主要卡特尔类型。

4.1 工资固定协议

工资固定协议是指雇主与雇员共同决定支付给雇员的工资或其他工作条件的协议。.

这些协议不仅限于确定基本工资。以下几点如果能够同时达成一致，也可以构成工资确定协议：

• 起步价
• 工资增长率
• 年薪增长率
• 奖金和激励金额
• 销售佣金
• 加班费
• 食物和路边援助
• 私人医疗保险
• 个人退休缴款
• 按资历或绩效支付薪酬，
• 休假期限，
• 远程办公条件
• 工作时间
• 竞业禁止期
• 遣散费
• 员工福利的上限。.

例如，如果同一行业的公司人力资源经理聚在一起，一致同意“员工今年的工资涨幅不应超过 20%”，这就构成了工资垄断联盟。.

同样，雇主之间达成协议，将某个职位的薪水保持在 50,000 至 60,000 土耳其里拉之间，或者不向竞争公司的员工提供超过其当前薪水一定百分比的薪水，也构成违约。.

工资不必完全相同。设定最低或最高工资标准、限制工资增长或将工资限制在一定范围内，也可能限制竞争。.

竞争主管机构认为，共同决定工资和其他工作条件构成违反竞争法的行为，并将此类协议归类为卡特尔。因此，通常无需单独证明该协议是否实际降低了工资。.

4.2 员工激励协议

员工挖角协议是指一家企业同意不向另一家企业提供或雇用员工的协议。.

这些协议在实践中可能以下列方式体现：

• 在任何情况下都不得向竞争对手的员工发出录用通知。
• 不雇用竞争对手的员工，
• 只有获得现任雇主的许可，才能雇用该员工。
• 招聘流程开始前，必须通知现任雇主。
• 在一定时期内不从竞争对手那里招聘员工，
• 不仅管理人员或技术人员应该调动，
• 即使是离职员工，在一定时间内也不会被重新雇用。
• 竞争队伍的候选人没有被邀请参加面试。
• 招聘机构已被告知不得以特定公司的员工为目标进行招聘。.

员工激励协议主要有两种形式：

不录用协议意味着不会向竞争对手的员工提供工作机会。

禁止录用协议意味着即使员工主动申请，也不会被录用。

禁止招聘协议对员工流动限制更为严格。然而，即使没有明确禁止，规定员工调动须经另一雇主批准也可被视为禁止招聘协议。.

竞争管理局认为员工挖角协议是雇主之间人为的劳动力分配，并认为从目的上看，这些协议属于卡特尔。.

4.3. 劳动力市场信息交流。

雇主之间单独或作为另一项协议的促成因素，共享有关工资和工作条件的信息，可能构成违反竞争法的行为。.

可能被视为具有竞争敏感性的信息包括以下内容：

• 员工当前工资，
• 未来工资增长
• 工资预算，
• 保费
• 福利待遇
• 招聘目标
• 裁员计划
• 空缺职位数量
• 员工流动率
• 关于从竞争对手公司招聘员工的政策
• 未来工作模式，
• 根据职位制定的薪资等级
• 向特定员工发出的聘用通知。.

分享当前、前瞻性、公司特有且非公开的信息会带来高风险。此类信息共享可能导致雇主提前了解彼此的薪酬政策，并与竞争对手协调行动，而非独立做出决策。.

雇主之间可以直接交换信息；

• 人力资源顾问
• 私营职业介绍机构
• 独立研究公司
• 专业协会，
• 特许经营商，
• 数字平台，
• 雇主协会

也可以通过这种方法实现。.

根据相关准则，信息交换若要被视为不限制竞争，必须满足以下条件：由独立的第三方进行；数据来源必须无法识别；信息必须至少有三个月的历史；必须包含至少十名参与者的数据；且任何单一参与者的数据权重在总数据中不得超过25%。所有这些条件必须同时满足。.

4.4 共同确定工作条件

劳动力市场的竞争并非仅仅取决于工资。所有影响员工选择雇主的劳动条件都可能成为竞争的考量因素。.

在此背景下，雇主；

• 在家办公日，
• 每周工作时长
• 年假，
• 加班政策
• 健康保险覆盖范围
• 绩效标准
• 遣散费
• 竞业禁止条款
• 促销期

他们的共同决定也可以在第 4054 号法律第 4 条的范围内进行评估。.

5.君子协定的法律性质。

君子协定是一种非正式的默契，各方同意以某种方式行事，通常没有书面合同，而是基于相互信任和口头承诺。.

劳动力市场中的君子协定通常通过以下表述体现出来：

• “我们不要干涉对方的员工。”
• “不要接纳那些离开我们的人，也不要接纳那些离开你们的人。”
• “在进行任何转账之前，我们先互相告知一下情况。”
• “我们不要提出会提高员工工资的方案。”
• “我们不要破坏该行业的工资平衡。”
• “我们不要互相攻击对方的关键人员。”
• “我们不要挑起公司之间的人事战争。”
• “没有推荐信，我们不能调动员工。”

君子协定没有书面形式并不意味着它具有法律效力。在竞争法中，关键在于各方之间是否存在消除竞争不确定性的协议。.

即使双方认为该协议不具有法律约束力，结果也不会改变。只要双方实际履行协议、期望对方也这样做，或者相互监督违反协议的行为，就足以使协议生效。.

君子协定的主要特点如下：

1. 通常不会写下来。.
2. 它可以由人力资源经理或高级管理人员建立。.
3. 这可能没有被记录为公司正式政策。.
4. 这可以通过电话、会议或短信完成。.
5. 该制裁可能并非法律案件，而是对商业关系的破坏或报复。.
6. 双方可将协议称为“道德行为”、“行业礼仪”或“合作”。.
7. 这通常与费用信息共享一起实施。.

劳动力市场中的君子协定本质上是雇主之间放弃劳动力竞争的相互协议。竞争管理局也承认，这些协议限制了员工流动性，并增强了雇主的议价能力。.

6. 劳工卡特尔的要素

在评估劳工卡特尔时，以下因素非常重要。.

6.1. 企业之间必须存在某种关系。

第4054号法律禁止企业之间签订协议。雇主公司是指从事经济活动的企业。.

同一经济实体内母公司与子公司之间的指令或协调通常不被视为企业间协议。但是，独立经济实体之间人力资源政策的协调可以根据第4条进行审查。.

6.2. 劳动力市场竞争的存在。

双方无需生产相同的产品或服务，只要在雇用同一批劳动力方面展开竞争即可。.

在确定相关劳动力市场时，应特别注意以下几点：

• 员工的职业，
• 专业领域，
• 教育程度
• 经验，
• 地理流动性机会
• 远程办公选项
• 跨部门互操作性
• 职位性质

可以考虑在内。.

例如，在软件工程师方面，银行、电子商务公司、支付机构、电信公司和软件公司可以在同一个劳动力市场中竞争。.

6.3.遗嘱的约定或协调

卡特尔协议需要各方之间达成明确或默示的同意。.

本协议；

• 书面合同
• 电子邮件，
• 消息传递，
• 会议，
• 口头面试，
• 通用指令
• 商业协会的决定，
• 通过第三方进行沟通

它可以以这种方式表现出来。.

单方面决定不从其他公司招聘员工，通常不构成《第四条》意义上的协议，除非与竞争对手进行沟通或达成协议。但是，如果该决定已告知竞争对手，或竞争对手也做出类似承诺，或双方产生了共同预​​期，则可能构成协议的要素。.

6.4. 限制竞争的目的或效果

根据第 4054 号法律，只要该协议旨在限制竞争，或者具有限制竞争的效果，或者可能具有这种效果，就足以构成限制竞争。.

工资操纵和员工挖角协议被视为违反公司宗旨，因为它们本质上会带来重大的竞争风险。在本案中，委员会；

• 工资确实下降了。
• 员工实际上无法更换工作，
• 该协议影响整个行业。
• 双方均拥有市场支配力。

此外，提交并非强制性要求。.

协议未得到执行这一事实，并非在所有情况下都能免除当事人的责任。仅仅存在旨在限制竞争的协议，就可能构成违约。.

6.5. 影响土耳其市场

第 4054 号法律适用于影响土耳其商品和服务市场的行为。.

即使协议是在国外签订的，如果该协议影响到土耳其的就业、工资或企业活动，也不妨碍该法律的适用。.

7. 证明劳工卡特尔的存在。

由于卡特尔协议通常秘密进行，因此并非总能获得书面签字合同。所以，在竞争法中，除了直接证据外，还会使用间接证据和经济证据。.

7.1 直接证据

直接证据是指能够清楚地证明双方达成的协议或谅解内容的文档。.

例如：

• 已签署的协议，
• 会议记录
• 人力资源经理之间的电子邮件
• WhatsApp、Teams 或类似的即时通讯应用，
• 通用薪资标准
• 竞争对手员工名单
• “不会被录用的员工名单”
• 向招聘机构下达的指示
• 需要对方雇主批准的信函，
• 关于人员调动的相互通知，
• 由于竞争对手的投诉，该候选人未能被录用。
• 关于工资增长的联合决定文件

可以证明这一点。.

例如，人力资源经理向另一家公司发送的一条消息，内容为“我们已经面试了贵公司的员工，并正在等待贵公司根据我们的协议予以批准”，这可以构成协议存在的有力直接证据。.

7.2.间接证据或沟通证据

间接证据是指虽然没有明确指出串谋，但表明双方之间存在协调竞争行为的事实。.

这些证据包括：

• 竞争对手在加薪前夕召开会议，
• 会后将继续执行同样的工资政策。
• 人力资源经理之间进行密切沟通
• 系统性地排除对立阵营的候选人
• 员工调动在某个日期后突然停止，
• 由于竞争对手公司投诉，该工作机会被撤回。
• 无法用经济原因解释的公司平行行为
• 同时应用相同的票价等级，
• 当一家公司违反协议时，其他公司会做出反应。

可能会被包含在内。.

在卡特尔调查中，证据是作为一个整体而非孤立地进行评估的。多份文件，即使每份文件本身不足以证明存在违法行为，但综合考虑后，却可以构成卡特尔行为的完整图景。.

7.3 经济证据

经济和统计数据也可用于识别劳动力市场中的协调性。.

在此背景下；

• 工资水平随时间变化的趋势
• 公司间薪资水平相似度
• 员工流动率
• 竞争对手之间的人员流动
• 工作机会的数量
• 特定雇主对求职申请的拒绝率
• 工资上涨的时机，
• 员工流动率
• 相关时期内的劳动力供求情况。

可以进行检验。.

然而，仅凭相似的工资水平并不能断定存在卡特尔。相似的经济状况、最低工资的变化、通货膨胀、集体谈判协议或对技能相近劳动力的需求，都可能导致相似的工资政策。因此，除了相似的行为之外，寻找其他证据表明是否存在沟通、信息交流或协调也至关重要。.

7.4. 协同行动的推定

根据第 4054 号法律第 4 条规定，在无法直接证明书面或口头协议的情况下，价格变化、供需平衡或经营领域与竞争受限市场经营领域的相似性，可构成协同行动的推定。.

如果出现推定，企业可以通过证明其行为是基于经济和理性理由来免除责任。.

在劳动力市场中，这种假设是存在的；

• 没有正当理由就维持工资水平不变，
• 同时暂停员工调动
• 竞争对手也采用了同样的招聘限制，
• 工资上涨的日期和幅度都非常接近。

此类问题可能在类似情况下出现。.

然而，仅仅是平行行为并不一定在所有具体案例中都构成违规。企业可以援引客观理由，例如通货膨胀、成本、劳动力供应、监管变化或独立工资调查。.

7.5 私法案件中的举证责任

根据第 4054 号法律第 59 条规定，声称存在反竞争协议的人，通常必须证明其主张。.

然而，那些受到伤害的人；

• 市场的实际分割，
• 长期工资或物价稳定
• 工资增长也发生在同一时期，
• 系统性地阻挠员工调动。

如果被告向法庭提交的证据给人以竞争扭曲的印象，则证明不存在串谋行为的举证责任可能会转移到被告身上。.

此外，任何证据都可以证明存在限制竞争的协议、决定和做法。.

8. 个人竞业禁止条款与雇主-雇员互不挖角协议的区别。

员工激励协议是雇主之间制定的横向限制协议。与之相反，个人竞业禁止条款则源于雇员与雇主之间的合同。.

根据土耳其《债法》，在特定情况下，雇员可能负有竞业禁止义务。然而，两个雇主之间达成的互不雇用对方雇员的协议则构成不同的法律关系。.

在个人竞业禁止协议中，员工是合同当事人。然而，在雇主与雇员之间的反挖角协议中，员工并非协议当事人，但他们的工作机会和跳槽机会却受到限制。.

因此，与雇员签订有效的竞业禁止协议并不能合法地证明雇主之间签订禁止雇员调动的一般协议是合理的。.

9. 可被视为辅助限制的条款

并非所有员工激励条款都自动构成卡特尔。为执行合并或收购、合资、特许经营、服务合同或项目合作协议所必需的有限条款可被视为“辅助性限制”。.

一项限制要被认定为次要限制，必须同时满足三个条件：

1. 它与主要协议直接相关，
2. 它必须是为执行原协议而客观必需的。
3. 其范围和持续时间应相称。.

例如，如果两家公司暂时组建联合团队开展某个特定的技术项目，那么规定在项目期间不得直接针对参与该项目的关键人员的狭义条款，在某些情况下可以被视为一项辅助性限制。.

反对这一点；

• 包括所有员工，
• 未指定持续时间。
• 这项规定适用于未参与该项目的员工。
• 覆盖范围广阔，
• 在原合同结束后很长一段时间内继续履行合同，
• 它还能防止员工主动提交申请。

很难判断一项裁决是否必要且合乎比例。.

根据相关准则，即使没有主合同也能实施限制条款，或者可以用不那么严格的措施达到同样的目的，又或者仅仅使主合同更有利可图，这些都不能满足必要性要求。主张此项抗辩的当事人负有举证责任，证明附加限制条款的条件存在。.

10. 豁免评估

符合第 4054 号法律第 5 条所列所有条件的协议可享受个别豁免。.

这些条件；

• 取得经济或技术进步，
• 消费者利益
• 事实上，在相关市场的大部分领域，竞争并未消除。
• 不应过度限制竞争。

它就是这种形式。.

然而，由于工资操纵和员工挖角协议对竞争影响巨大，符合豁免条件的可能性很低。竞争管理局的指导方针也指出，为操纵工资、挖角员工和限制竞争而进行的信息交换，通常不符合豁免条件。.

11. 法律后果和制裁

11.1 行政罚款

根据第 4054 号法律第 16 条规定，参与限制竞争协议的企业可能会被处以相当于其在最终决定作出前一个财政年度末产生的年度总收入 10% 的行政罚款。.

经查实对违规行为具有决定性影响的管理人员或员工，也可能被处以最高可达企业所受处罚金额5%的行政罚款。在确定处罚金额时，会考虑违规行为的持续时间和严重程度、企业的市场支配力、企业在违规行为中的角色、企业是否配合调查以及已经造成或可能造成的损失。.

在劳工卡特尔中，人力资源经理、公司高管和负责招聘流程的员工之间的通信尤为重要，因此可以单独评估这些人是否对违约行为产生了决定性影响。.

11.2. 协议无效

根据第4054号法律第56条的规定，与该法第4条相抵触的协议无效。因此，涉及员工招聘或工资确定的协议当事人不能要求履行该协议项下的义务。.

11.3. 损害赔偿责任

因违反竞争法而受到损害的员工或企业可以根据第 4054 号法律第 57 条和第 58 条要求赔偿损失。.

从员工角度来看的损害；

• 竞争性工资与实际收入之间的差额，
• 错失的工作机会
• 非劳动所得奖金和福利
• 因未被录用而造成的收入损失
• 职业发展延误造成的经济损失

它可以以这种方式表现出来。.

如果损害是由当事人的协议、决定或重大过失造成的，法官可以应受害方的请求，判处相当于所遭受物质损害三倍或过错方已获得或可能获得的利润三倍的赔偿金。.

11.4. 终止侵权行为和结构性措施

如果竞争委员会发现违规行为，可以要求相关企业停止违规行为，并采取必要措施恢复竞争格局。.

在此范围内，这些企业；

• 他们删除了禁止挖角员工的条款。
• 他们需要改变人力资源政策。
• 他们应该为相关人员提供竞争法培训。
• 他们应该终止信息共享系统。
• 他们应该改变通过专业协会或顾问开展的工作方式。

这可能会被提上议程。.

12. 竞争委员会目前的做法

土耳其竞争委员会于 2024 年 11 月 21 日通过的《劳动力市场竞争违法行为指南》表明，劳动力竞争现在已成为土耳其竞争法中一个独立和系​​统的审查领域。.

此前，该委员会曾调查过涉及私立医院、私立教育机构、IT公司、电子商务公司以及各行业雇主的工资操纵和员工挖角指控。该指导方针还包含委员会的多项决定，这些决定构成了将工资操纵和员工挖角协议认定为卡特尔的依据。.

委员会于2026年1月29日作出决定，对26家在银行、保险和信息技术领域运营的企业展开调查，调查内容涉及不挖角协议和与劳动力市场相关的竞争敏感信息交换等指控。这一决定也表明，审计工作目前仍在进行中。虽然启动调查并不意味着已发现违规行为，但它表明委员会特别关注人力资源实践和跨行业员工流动。.

13. 企业必须采取的合规措施

公司竞争法合规计划应包含专门的人力资源流程章节。.

具体而言，应实施以下措施：

• 人力资源人员应接受竞争法方面的培训。.
• 薪资、加薪和福利信息不应与竞争对手公司共享。.
• 不得做出任何口头或书面承诺以避免雇用竞争对手的员工。.
• 员工调动不应获得竞争对手的批准。.
• 薪酬调查应通过独立的第三方机构进行。.
• 研究结果应匿名化、汇总，并以历史数据为基础。.
• 还应审查特许经营协议、服务采购协议、合资协议和项目协议中的员工挖角条款。.
• 限制措施应仅限于关键人员、必要的时间范围以及相关项目。.
• 如果从竞争对手那里收到敏感的竞争信息，必须明确拒绝使用该信息，并且不得使用。.
• 拒绝录用的理由应当记录在案，并且不应基于竞争对手之间的串通。.
• 应定期监控人力资源经理的行业消息群组。.
• 公司内部沟通应避免使用“不扰乱行业薪酬标准”、“不挑起员工战争”或“不干涉彼此的员工”等措辞。.

公司不仅需要审查书面合同，还需要审查实际的人力资源管理实践。这是因为，违反竞争法的行为可能源于管理人员之间非正式的协议，而这种协议并不符合公司正式政策。.

结论

劳动力市场中的卡特尔协议是严重的反垄断违法行为，它扰乱了劳动力市场的自然运作，导致雇主之间无法相互竞争以吸引工人。.

当雇主集体决定雇员工资、提高工资标准、福利和其他工作条件时，就形成了工资垄断联盟；而当雇主拒绝雇用对方的雇员或要求雇员调动获得许可时，就形成了反挖角联盟。.

尽管君子协定并非正式的、具有法律约束力的合同，但根据第4054号法律第4条的规定，如果此类协定促成各方达成妥协，从而消除竞争的不确定性，则属于违法行为。无论该协定被称为“道德准则”、“行业礼仪”还是“合作原则”，其法律性质均不改变。.

可以通过电子邮件、短信、会议记录、工资单和招聘指示等直接证据来证明劳工卡特尔的存在，也可以通过评估通信流量、员工调动的停止、工资的异常平行性以及其他经济证据来证明劳工卡特尔的存在。.

工资操纵和员工挖角协议，就其目的而言，均被视为违反竞争法和卡特尔行为。即使这些协议并未实际执行，或者无法证明其造成了实际损害，也不能完全免除企业的责任。一旦认定存在侵权行为，企业可能面临高额行政罚款、协议被宣告无效，以及受害员工提起的赔偿诉讼。.

因此，公司不应将竞争法合规计划局限于销售和市场部门；还应将人力资源、招聘、工资制定、特许经营、咨询和行业研究流程纳入竞争法审查范围。.