人工智能时代雇主管理权的界限
人工智能时代雇主管理权的界限
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人工智能系统已从单纯辅助员工工作的技术工具，发展成为直接影响招聘、任务分配、轮班安排、绩效考核、薪酬、晋升、纪律处分和解雇等流程的管理工具。衡量员工电脑使用时间的软件、分析电子邮件流量的系统、通过面部识别追踪考勤的应用程序以及根据绩效评分对员工进行排名的算法，都是这种转变的具体例证。.
国际劳工组织将利用员工数据来组织、分配、监控、监督和评估任务定义为“算法管理”。虽然这些系统增强了雇主的管理权力，但也给员工的隐私、人身权利、平等原则和工作保障带来了重大的法律风险。.
根据土耳其法律，雇主有权决定工作方式、维护工作场所秩序并向员工发出指令。然而，这种管理权并非不受限制或绝对。即使雇主使用人工智能，他们仍然必须遵守宪法、劳动法、土耳其义务法典、第6698号个人数据保护法、职业健康与安全法规、劳动合同以及集体谈判协议。.
因此，人工智能不应被视为扩大雇主管理权的独立法律权威，而应被视为行使现有管理权的技术工具。.
雇主管理权的法律性质
劳动合同是一份协议，其中规定雇员在雇主的监督下履行工作职责。这种雇佣关系赋予雇主就工作履行情况作出指示的权力。在此范围内，雇主：
- 工作将在何处、何时以及如何进行？
- 工作场所的劳动分工
- 工作方法，
- 工作场所中使用的工具和技术
- 职业健康与安全措施
- 工作场所的一般秩序
可以确定。.
然而，管理权是一种补充性权力，可以在法律或合同未明确规定的领域行使。管理权不得凌驾于强制性法律规定、劳动合同、集体谈判协议、工作场所惯例以及劳动者的基本权利之上。.
雇主的指示必须符合诚实原则、平等对待义务和比例原则。侵犯雇员人格、人格尊严、隐私或健康和安全的指示，不属于雇主管理权的范畴。.
人工智能生成的指令并不能使非法指令合法化。算法的决策对企业而言高效或经济，本身并不代表该决策具有法律效力。.
土耳其人工智能法律框架
截至2026年7月31日，土耳其尚未出台全面规范人工智能系统在各领域应用的法律。目前，土耳其大国民议会各委员会正在审议多项关于人工智能系统安全、合乎伦理和公平使用以及个人数据保护的法律草案。.
但这并不意味着雇主在使用人工智能方面钻了法律的空子。人工智能在工作场所的应用主要包括：
- 土耳其共和国宪法
- 第4857号劳动法
- 土耳其债法典第6098号
- 第6698号个人数据保护法
- 职业健康与安全法第6331号
- 关于土耳其人权和平等机构的第6701号法律
这应该在现有法律框架内进行评估。.
《宪法》第十七条保障公民享有保护人身和精神完整的权利，第二十条保障公民享有隐私权和个人数据保护权，第十条保障平等原则。个人数据保护权还包括个人有权了解与其相关的数据、访问这些数据、更正不准确的数据，以及了解这些数据是否被用于其预期用途。.
从治理权利的角度看人工智能应用的根本限制
1. 遵守法律和劳动合同
雇主不能利用人工智能系统对雇员施加法律或劳动合同中未规定的无限新义务。.
例如，通常情况下，使用人工智能安排轮班属于雇主的管理权限范围。但是，如果系统持续安排夜班、超出工时限制、取消每周休息日或导致员工工资降低，则超出了管理权限的范围。.
如果由于使用人工智能系统而导致员工的职责、工作场所、工时、工资制度或责任发生重大变化，则适用《劳动法》第22条。除非在法定期限内以书面形式通知并获得员工的书面同意，否则工作条件的重大变化对员工不具有约束力。.
因此，雇主不能以“制度就是这样设计的”为由，单方面从根本上改变雇员的工作条件。.
2. 平等对待和禁止歧视
人工智能系统会从历史数据中学习。如果过去的人力资源决策中存在歧视或不平衡现象，系统就能重现这种歧视。.
例如，过去几年中某些年龄段、性别或地区的员工晋升频率较高，这可能导致人工智能对具有类似特征的候选人给予更高的评价。即使系统不直接使用性别或年龄信息，它也可能通过邮政编码、毕业日期、兵役信息、工作经历中断或语言等间接指标产生歧视性结果。.
雇主有义务平等对待所有员工，这不仅要求其决定表面上公正无私，还要求其执行的后果不得造成歧视。因此，雇主：
- 您应该审查所使用的数据集。
- 我们应该测试一下是否存在产生歧视性结果的可能性。
- 他们应该能够解释对情况类似的员工采取不同程序的理由。
- 晋升、加薪和解雇决定不应仅仅基于算法评分。.
算法自发产生歧视性结果这一事实并不能免除雇主的责任。由于人工智能系统是代表雇主使用的，因此系统的结果在法律上被视为雇主采取的行为。.
3. 保护雇员的个人权利
根据土耳其《义务法》第417条，雇主有义务在雇佣关系中保护和尊重雇员的人格。这项义务不仅包括雇员的人身安全，还包括其心理健康、人格尊严、职业声誉以及合理的隐私期待。.
对员工进行持续的摄像头监控、记录其屏幕活动、测量键盘动作、分析面部表情的情绪状态，或详细记录其上厕所和休息时间，都可能给员工带来巨大的压力。.
虽然雇主有权监督员工的工作行为，但员工进入工作场所并不意味着其隐私权就完全丧失。必须综合考虑监督方式的范围、持续时间、强度和侵入性。.
如果用侵入性较小的方法也能达到同样的目的，那么使用严格的监视方法就违背了比例原则。.
4. 个人数据保护
基于人工智能的人力资源系统通常严重依赖对员工个人数据的处理。绩效评分、位置信息、屏幕活动、电子邮件往来、语音和视频记录、健康信息、生物识别数据和行为分析都被视为个人数据。.
根据《土耳其个人数据保护法》（KVKK），个人数据；
- 根据法律和诚实原则，
- 必要时保持准确和最新。
- 出于特定、明确和合法的目的，
- 数量有限，且与所承诺的目的相称。
- 通过将其保存必要的时间
应该进行处理。.
雇主购买人工智能系统或将服务外包并不能免除其遵守这些原则的义务。与系统提供商签订的合同必须明确规定数据安全、数据存储位置、访问权限、分包商、跨境数据传输和数据删除等事项。.
仅仅告知员工“您的数据可能会被处理”是不够的。必须清楚地解释哪些系统收集哪些数据，这些数据用于哪些分析目的，分析结果用于哪些决策，以及数据将存储多长时间。《个人数据保护法》（KVKK）规定，向员工提供关于数据处理和存储目的的信息不足属于违法行为。.
5. 明确的同意必须是真正自由的。
雇员与雇主之间经济和等级权力的不平衡使得明确同意的有效性值得商榷。雇员出于害怕不被录用、不被晋升或失去工作的恐惧而作出的同意，不能总是被视为基于自由意志。.
在2026年4月29日发布的第2026/921号原则性决定中，个人数据保护委员会专门评估了为追踪工时而处理生物识别数据的做法。委员会指出，指纹、面部识别、虹膜或视网膜扫描等生物识别方法极其敏感；而且雇员与雇主之间权力不对等，使得人们严重怀疑明确同意是否基于自由意志。此外，委员会还指出，目前尚无明确的法律法规强制要求使用生物识别方法追踪工时。.
因此，如果不向员工提供生物识别系统的真实和等效替代方案（例如卡片、密码或电子签名），则所获得的同意的有效性将受到质疑。.
6. 致力于目标的原则
将为某一目的收集的数据用于另一目的可能构成违法行为。.
例如，为安全目的而安装的摄像头不能用于衡量员工绩效、休息时间或工作投入度。.
土耳其个人数据保护局 (KVKK) 于 2026 年发布的关于工作场所使用监控摄像头的公告明确指出，为工作场所安全目的而安装的摄像头不应用于监控员工出勤或绩效。公告进一步阐明，诸如观察员工生产力、加强纪律或维持整体控制等抽象目的本身不能被视为合法目的。.
同样的原则也适用于人工智能系统。为职业安全目的收集的位置数据不能随后转化为绩效评分。为技术支持目的记录的屏幕截图不能自动用于员工纪律评估。.
利用人工智能进行性能评估
雇主有权在其管理职责范围内评估员工绩效。然而，在人工智能驱动的评估系统中，绩效标准必须是预先设定的、客观的、可衡量的，并且与工作性质相关。.
如果系统仅仅依赖于易于测量的数值数据，则可能导致误导性的结果。例如，仅根据通话时长来评估客服代表可能无法反映通话质量；同样，仅根据律师准备的文件数量来评估律师可能无法考虑到案件的法律复杂性。.
为了使绩效体系被认为符合法律规定；
- 应事先将评判标准告知员工。
- 目标必须是可实现的。
- 对从事相同工作的员工采用相同的标准，
- 给予员工申诉结果的机会，
- 更正错误或不完整的数据，
- 最终决定必须由授权人员做出。
有必要。.
土耳其《个人数据保护法》（KVKK）第11条赋予个人反对权，即反对仅因自动化系统分析个人数据而导致对其不利的结果。该条款构成了一项重要的法律保障，以防止人工智能生成的绩效评分、风险评估和员工排名等结果滥用。.
基于人工智能的纪律处分和解雇决定
人工智能系统可以为员工生成风险评分、检测行为异常或建议解雇。但是，仅凭系统的建议不应被视为采取纪律处分或解雇的理由。.
根据劳动法，在因正当理由解雇员工的情况下，用人单位必须明确、具体地说明解雇理由。在因员工行为或工作表现而解雇员工的情况下，用人单位必须听取员工的申辩。此外，用人单位还有义务证明其所列解雇理由确实存在且确有必要。.
仅仅一句“人工智能系统将该员工识别为低绩效员工”是不够的。雇主必须：
- 系统使用哪些数据？
- 你们采用哪些标准进行评估？
- 无论数据是否准确，
- 员工的哪种具体行为导致了负面结果？
- 为什么采取不那么严格的措施是不够的
他们应该能够解释清楚。.
以算法工作原理构成商业秘密为由，并不能完全剥夺员工的辩护权和异议权。雇主至少必须解释其决定的根本原因以及与该员工相关的决定性标准。.
人力资源主管未经任何审核就批准人工智能生成的解雇方案，不应被视为真正的人工监督。人工监督不应仅仅流于形式，而应切实有效，并能对结果产生影响。.
工作场所的数字监控
雇主可以实施一定程度的监控，以确保工作场所安全和运营顺利进行。然而，人工智能驱动的监控系统比传统摄像头应用的影响范围要广泛得多。.
这些系统；
- 面部识别
- 语音分析
- 情绪或压力分析
- 屏幕和键盘跟踪
- 分析互联网活动，
- GPS定位和位置跟踪
- 电子邮件内容分类
- 绘制员工的社交关系图。
这些方法可以创建非常详细的员工档案。.
在评估监视行为的合法性时，必须考虑合法目的、必要性、适当性和相称性等标准。此外，必须事先通知被监视者。.
在宪法法院对雇主监控雇员通讯工具的做法中，以下几点很重要：雇员是否事先被告知监控情况，监控是否基于合法目的，是否有侵入性较小的方法可用，以及干预是否成比例。.
强迫员工，尤其是那些在家办公或远程办公的员工，不断打开摄像头，使其私人空间受到监视，并在工作时间之外监控其在线状态，可能会导致严重的隐私侵犯。.
人工智能在职业健康与安全领域的应用
人工智能系统在预防工伤事故、检测危险活动和监控高风险区域方面具有显著优势。然而，如果系统给员工设定不切实际的目标、减少休息时间或持续施加绩效压力，则可能增加心理社会风险。.
《职业健康与安全法》第 6331 号规定，雇主有义务确保雇员的健康和安全，进行风险评估，并提供必要的培训。.
在实施人工智能系统之前，雇主不仅应该评估物理危害，还应该评估心理社会风险，例如压力、倦怠、过度监控、随时待命的压力以及工作量增加。.
人工智能设定的生产或交付目标不应过高，以至于迫使员工违反工作场所安全法规。.
欧盟人工智能法规的影响
欧盟人工智能条例 2024/1689 将用于招聘、员工甄选、任务分配、绩效评估、晋升和终止雇佣合同的某些人工智能系统归类为高风险系统。.
对于在土耳其运营并与欧盟有商业关系的公司而言，这些法规构成了一项重要的合规标准。在高风险系统中；
- 风险管理
- 数据质量，
- 记录保存，
- 透明度，
- 人类监控
- 准确性和网络安全
他们的职责尤为突出。.
即使欧盟法规不直接适用于土耳其雇主，但在评估在工作场所使用人工智能的合法性时，也应该考虑国际公认的透明度、问责制和人工监督标准。.
雇主适用的合法合规人工智能政策
雇主在使用人工智能系统之前，需要制定书面的工作场所人工智能政策。该政策至少应包括：
- 所使用的人工智能系统的名称及其用途
- 正在处理的员工数据范围
- 处理个人数据的法律条件
- 数据保留期限
- 能够访问该系统的人员
- 系统提供商的责任，
- 如何让人类审核算法决策，
- 员工提出异议和纠正的途径
- 鉴别和错误检测方法
- 人工智能的输出结果如何应用于纪律处分和解雇程序中。
应该制定明确的规章制度。.
仅仅告知员工政策内容是不够的。还应定期提供培训，讲解制度运作方式、风险以及员工权利。.
结论
人工智能既不会消除也不会无限扩大雇主的管理权。雇主可以使用人工智能系统进行工作组织、绩效评估和工作场所安全管理。但是，这种使用必须基于合法性、比例性、透明度、平等对待、数据最小化、人工监督和问责制等原则。.
雇主不能在不质疑的情况下执行人工智能做出的决策。对算法运作方式缺乏了解、从外部供应商购买系统或决策由系统自动生成，都不能免除雇主的法律责任。.
尤其是在对员工影响重大的领域，例如招聘、绩效评估、纪律处分、晋升和解雇，最终决定应由授权且具备相关知识的人员做出。员工应被告知决定的理由，并有机会对不准确的数据提出异议并要求复核。.
在人工智能时代，管理权的合法性不在于技术的先进程度，而在于员工基本权利得到尊重的程度。雇主的首要义务并非用算法取代管理，而是在法律框架内管理算法的使用。.
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