Période d'essai et résiliation

Entrée

Une relation de travail est un type de contrat qui crée des obligations continues fondées sur les engagements réciproques des parties. Toutefois, au début de tout contrat de travail, il est nécessaire que les parties apprennent à se connaître et soient convaincues de la pérennité de la relation. C'est à ce stade « période d'essai » . Cette période est cruciale pour la poursuite ou la rupture du contrat, car elle permet à l'employeur et au salarié d'évaluer leur compatibilité.

L’article 15 de la loi n° 4857 relative au travail établit le cadre juridique de base concernant la période d’essai. Toutefois, dans la pratique, cette période est souvent détournée pour contourner les dispositions relatives à la sécurité de l’emploi ou faciliter les licenciements ; c’est pourquoi ses limites sont précisément définies par la jurisprudence de la Cour suprême.

1. Nature juridique de la période de probation

1.1. Définition et objectif

La période d'essai est une période, en début de contrat de travail, permettant aux parties de faire connaissance et d'évaluer l'adéquation de la personne au poste. Durant cette période, les parties remplissent leurs obligations contractuelles tout en de certaines facilités en matière de rupture du contrat . La période d'essai n'empêche pas la formation du contrat de travail ; elle assouplit simplement les conditions de rupture .

Selon la Cour suprême, la période d'essai une suspension du contrat de travail ; la relation de travail a bel et bien débuté et le salarié a commencé à exercer ses fonctions. Par conséquent, les obligations relatives aux accidents du travail, aux cotisations d'assurance, au salaire et à la santé et la sécurité au travail demeurent pleinement applicables durant cette période.

2. Fondement juridique de la période de probation

L’article 15 de la loi du travail n° 4857 stipule ce qui suit :

« Les parties peuvent prévoir une période d'essai d'une durée maximale de deux mois dans le contrat de travail. Cette période peut être prolongée jusqu'à quatre mois par convention collective. Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité. Le salaire et les autres droits du salarié pour les jours travaillés sont réservés. »

Cet article réglemente clairement à la fois la limite supérieure de la période probatoire et le régime de licenciement

2.1. Durée maximale de la période d'essai

Dans les contrats de travail individuels, la durée maximale est de 2 mois.
un maximum de 4 mois .

ces délais sont dépassés , selon la pratique de la Cour suprême, la partie excédentaire nulle et non avenue , et le contrat est soumis dès le départ aux dispositions générales des contrats de travail à durée indéterminée.

3. Début et calcul de la période d'essai

La période d'essai débute à la date de prise de fonction effective du salarié . C'est cette date, et non celle de la signature du contrat, qui fait foi

3.1. Calcul du temps

La durée est calculée en fonction des jours calendaires
Les jours d'absence du travail pour cause de maladie, de congé ou pour d'autres raisons sont inclus dans la période probatoire ; cependant, si aucun travail n'a été effectué pendant cette période, la période probatoire peut être réévaluée en fonction du temps de travail réel de l'employé

4. Inclusion d'une période probatoire dans le contrat de travail

La période d'essai doit être explicitement mentionnée dans le contrat de travail écrit . À défaut de disposition relative à la période d'essai, le contrat de travail est réputé conclu sans période d'essai dès son origine

L'arrêt de la 9e chambre civile de la Cour suprême, numéro 2020/5123 E., 2020/10314 K., contient la conclusion suivante :

« La période d'essai doit être déterminée d'un commun accord entre les parties et clairement stipulée dans le contrat de travail. Une période d'essai ne peut être mise en place par une notification unilatérale de l'employeur après la prise de fonction du salarié. »

Par conséquent, la déclaration unilatérale de l'employeur concernant une « période d'essai » est nulle.

5. Droit de résilier le contrat pendant la période probatoire

5.1. Liberté de résiliation

Conformément à l'article 15 de la loi n° 4857, pendant la période d'essai, les parties sans préavis ni indemnité . Cette disposition est avantageuse tant pour le salarié que pour l'employeur. Par conséquent, si le salarié démissionne pendant sa période d'essai, l'employeur n'est pas tenu de verser d'indemnité de licenciement ni d'indemnité de préavis.

5.2. Modalités de résiliation

Bien que la rupture du contrat soit facultative pendant la période d'essai, une notification écrite est obligatoire pour des raisons de traçabilité. En pratique, cette notification est effectuée par voie notariale ou par écrit.

Comme indiqué dans la décision de la 22e chambre civile de la Cour de cassation, affaire n° 2017/20346 E., 2018/13253 K. :

« Bien qu'il n'y ait aucune obligation de respecter le délai de préavis en cas de licenciement pendant la période d'essai, l'avis de licenciement doit être clair, compréhensible et écrit. »

6. Limites de résiliation pendant la période probatoire

Le droit de rompre un contrat de travail pendant la période d'essai n'est pas absolu. L'employeur ne peut exercer ce droit de manière arbitraire, malveillante ou discriminatoire .

6.1. Résiliation de mauvaise foi

Selon l'arrêt de la Cour suprême, un licenciement par un employeur non pas dans le seul but de mettre le salarié à l'épreuve, mais pour des raisons telles que l'appartenance à un syndicat, la grossesse ou la maladie, comme un licenciement abusif . Même pendant une période d'essai, de tels licenciements sont nuls.

La 9e chambre civile de la Cour suprême d'appel, dans sa décision numérotée 2016/20412 E., 2017/10963 K., a statué comme suit :

« La période probatoire n’autorise pas l’employeur à agir arbitrairement. Si un employé est congédié en raison d’activités syndicales ou d’une grossesse, le congédiement est invalide et les dispositions relatives à la sécurité d’emploi s’appliquent. »

6.2. Interdiction de la discrimination

Conformément à l'article 5 de la loi n° 4857, le licenciement fondé sur des motifs tels que le sexe, la grossesse, l'appartenance syndicale, l'origine ethnique ou les opinions politiques est nul , même pendant la période d'essai . Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnisation pour discrimination

7. Résiliation après l'expiration de la période d'essai

À l'issue de la période d'essai, le contrat de travail prend fin automatiquement. Dans ce cas, la facilité de rupture propre à la période d'essai disparaît et le contrat devient à durée indéterminée

À ce stade, le droit de l’employeur de résilier le contrat articles 17 à 21 de la loi n° 4857 ; c’est-à-dire :

Vous devez respecter les délais de notification
Vous devez fournir une raison valable
Autrement, une indemnité de départ et une indemnité de préavis .

8. Droits des employés pendant la période probatoire

La période probatoire ne supprime pas les droits fondamentaux du salarié. Durant cette période, le salarié :

Il est rémunéré pour les jours travaillés
Les primes d'assurance sont payées par l'employeur
Ils bénéficient des dispositions relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles
Le délai court à compter du calcul des heures supplémentaires, des week-ends fériés et des congés annuels.

La 9e chambre civile de la Cour suprême, dans sa décision numérotée 2015/11665 E., 2015/20333 K., a souligné ce qui suit :

« L’employeur demeure responsable si un employé est victime d’un accident du travail pendant sa période d’essai. La période d’essai ne dégage pas l’employeur de sa responsabilité en matière de santé et de sécurité au travail. »

9. Période probatoire dans les conventions collectives

La période d'essai peut être prolongée jusqu'à quatre mois par le biais de conventions collectives . Toutefois, même dans ce cas, le droit de l'employeur de rompre le contrat de travail n'est pas illimité. Conformément à l'arrêt n° 2018/12345 E., 2019/7560 K. de la 9e chambre civile de la Cour de cassation :

« Même si la période probatoire stipulée dans la convention collective a été prolongée, l’employeur doit exercer son droit de résilier le contrat conformément au principe de bonne foi. »

10. Période d'essai dans les contrats de travail à durée déterminée

Une période d'essai peut être prévue dans les contrats de travail à durée déterminée. Toutefois, en cas de rupture anticipée du contrat, les parties peuvent prétendre à une indemnité. En particulier, en cas de rupture abusive par l'employeur, le salaire correspondant à la durée restante du contrat .

11. Différence entre la période probatoire et la période d'intégration (orientation)

Certains employeurs tentent de présenter la période probatoire un « stage d'essai non rémunéré » ou une « formation à l'essai ». De telles pratiques sont illégales.

En effet, si le salarié effectue effectivement un travail sous la direction de son employeur, un contrat de travail est réputé établi. Le travail d'essai non rémunéré est contraire aux dispositions impératives et n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité.

12. Pratique de la Cour suprême concernant la résiliation pendant la période probatoire

12.1. Cour suprême 9e chambre civile, affaire n° 2019/5413, décision n° 2019/15745.

« En cas de licenciement pendant la période d'essai, aucune indemnité de préavis ni de licenciement ne peut être réclamée. Toutefois, si le licenciement est abusif, le salarié peut demander une indemnisation pour licenciement abusif. »

12.2. Cour suprême 22e Chambre civile, affaire n° 2017/16015, décision n° 2018/2144.

« Si un contrat de travail est rompu pendant la période d'essai, l'employeur n'est pas tenu d'en indiquer le motif. Toutefois, si la rupture contrevient aux principes d'égalité et d'équité, elle sera considérée comme nulle. »

13. Prolongation ou reprise de la période d'essai

La période d'essai ne peut être appliquée qu'une seule fois. Si le salarié reprend son emploi chez le même employeur après l'expiration de sa précédente période d'essai, aucune seconde période d'essai ne peut être convenue. Dans ce cas, le contrat de travail devient directement un contrat de travail permanent .

14. La gestion de la période d'essai du point de vue de l'employeur

Bien que la période probatoire offre une « garantie » à l’employeur, une mauvaise gestion peut entraîner des poursuites judiciaires en matière de sécurité d’emploi. Par conséquent, les employeurs devraient :

La période d'essai doit être clairement stipulée dans le contrat écrit.
les délais légaux,
Appuyer les décisions de licenciement par des documents ,
L’employeur doit tenir compte de l’interdiction de discrimination et de mauvaise foi en matière de licenciement

15. Droits des employés pendant la période probatoire

Bien que la période d'essai soit perçue comme une période risquée pour le salarié , ses droits durant cette période ne sont pas limités. Le salarié :

Vous pouvez demander une indemnisation si l'employeur résilie votre contrat de mauvaise foi .
Ils ont le droit de vérifier la notification de la SGK (Société de sécurité sociale) pendant la période d'essai
Ils peuvent intenter une action en justice dans des cas tels que les accidents du travail ou le harcèlement au travail .

16. Droits après l'expiration de la période de probation et la cessation du contrat

Si le contrat n'est pas résilié à l'issue de la période d'essai, il devient automatiquement un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, l'ancienneté, le préavis et les congés annuels du salarié sont acquis.

Après la rupture du contrat de travail, l'employeur doit informer le salarié :

fiche de paie,
avis de résiliation de SGK,
les relevés d'entrée et de sortie du marché du travail .

17. Erreurs courantes dans la pratique

Mise en place rétroactive d'une période probatoire après le début de l'emploi,
Mise en œuvre d'une période probatoire même si elle n'est pas prévue dans le contrat écrit
Fixer une période d'essai supérieure à 2 mois,
Dire à un employé à la fin de sa période d'essai qu'il est « inapte au poste » sans donner de raison,
Défaut d'enregistrement d'assurance pendant la période d'essai.

Ces erreurs peuvent entraîner des amendes administratives et des poursuites en réintégration .

18. Examen de la validité des licenciements intervenus après l'expiration de la période probatoire

La Cour suprême exige un « motif valable » pour les licenciements intervenus après la fin de la période probatoire. Un licenciement abusif .

19. Conclusion

La période d'essai est une institution importante du droit du travail qui permet aux parties de tester leur relation de confiance mutuelle . Cependant, cette période ne saurait justifier un comportement arbitraire de la part de l'employeur. Les principes de bonne foi , d'interdiction de discrimination et d'interdiction de mauvaise foi s'appliquent tant au salarié qu'à l'employeur durant cette période.

Les arrêts de la Cour suprême démontrent clairement que la période probatoire ne suspend pas les droits fondamentaux du salarié, mais constitue simplement une phase temporaire facilitant la procédure de licenciement. Il est donc primordial que les parties définissent les modalités de la période probatoire de manière claire, écrite et conforme à la loi .

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