INVESTIGACIONES SOBRE LA COMPETENCIA EN LOS MERCADOS LABORALES DE Türkiye: PRÁCTICAS ANTI-RECOGIDA, FIJACIÓN DE SALARIOS E INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN

1. El lugar de los mercados laborales en el derecho de la competencia

La mano de obra es uno de los insumos esenciales que utilizan las empresas para la producción de bienes o servicios. Los empleadores compiten para atraer a los empleados que necesitan mediante factores como salarios, bonificaciones, beneficios, horarios de trabajo, oportunidades de teletrabajo, oportunidades de desarrollo profesional y condiciones similares.

Si esta competencia funciona de forma sana, los empleados pueden obtener salarios más altos y mejores condiciones laborales; y los empleadores pueden contratar a los empleados que mejor se adapten a sus necesidades. Por el contrario, si los empleadores se confabulan para restringir la movilidad laboral o la competencia salarial, se altera la estructura competitiva del mercado laboral.

Según las directrices de la Autoridad de Competencia, no es necesario que los empleadores compitan en el mismo mercado de productos o servicios. Las empresas que operan en sectores completamente diferentes pueden considerarse competidoras en el mercado laboral si compiten por contratar empleados con las mismas cualificaciones. Por ejemplo, un banco, una empresa de telecomunicaciones y una plataforma de comercio electrónico pueden considerarse competidores en el mercado laboral en lo que respecta a la contratación de ingenieros de software.

2. Los principales tipos de infracciones que fueron objeto de las investigaciones

Las investigaciones en Turquía se centran principalmente en tres tipos de comportamiento.

2.1. Acuerdos de captación de empleados

Los acuerdos de no captación de empleados son acuerdos directos o indirectos entre empleadores por los que se comprometen a no ofrecer un puesto de trabajo ni a contratar a un empleado de otra empresa.

Estos acuerdos;

• No ofrecer un trabajo a un empleado de la competencia,
• Si un empleado solicita un trabajo voluntariamente pero no es contratado,
• El traslado está sujeto a la aprobación del empleador actual
• Se debe notificar al empleador actual antes del traslado
• Evitar dirigirse a grupos de empleados específicos,
• Los antiguos empleados no son recontratados durante un período determinado

Puede manifestarse de esta manera.

La Junta de Competencia considera que los acuerdos de captación de empleados constituyen un reparto artificial de la mano de obra entre empleadores y los evalúa de forma similar a los cárteles de clientes o proveedores. Por lo tanto, los acuerdos de captación de empleados que, por su finalidad, infringen la legislación sobre competencia, se consideran cárteles.

2.2. Acuerdos de fijación salarial

Un acuerdo de determinación salarial se produce cuando los empleadores determinan conjuntamente los salarios de los empleados, las tasas de aumento salarial u otras condiciones laborales.

La infracción no se limita a fijar el salario base al mismo nivel. Los empleadores deben:

• Las tasas de aumento salarial,
• Primas,
• Bonificaciones,
• Comisiones de ventas,
• pago de horas extras,
• Seguro médico privado,
• Alimentos y asistencia en carretera,
• períodos de licencia,
• Condiciones de trabajo remoto,
• indemnización por despido

Determinar los honorarios de forma conjunta también puede constituir un acuerdo para fijarlos.

La determinación salarial, puesto que implica que los empleadores determinen conjuntamente el precio de compra de la mano de obra, se considera dentro del ámbito del artículo 4, párrafo 1, inciso (a) de la Ley N° 4054.

2.3. Intercambio de información sensible desde el punto de vista competitivo

El intercambio de información entre empleadores sobre los salarios de los empleados y las políticas de recursos humanos también puede constituir una infracción independiente de las normas de competencia.

Especialmente;

• Aumentos salariales futuros,
• Presupuestos salariales que aún no se han implementado,
• Escalas salariales basadas en el puesto,
• Planes de bonificación y beneficios,
• Objetivos de contratación y despido,
• Ofertas a empleados específicos

Compartir información actual, prospectiva y específica de la empresa como esta conlleva un alto riesgo.

Las directrices exigen que, para que el intercambio de información se considere no competitivo, debe ser realizado por un tercero independiente, no se puede identificar la fuente de los datos, los datos deben tener al menos tres meses de antigüedad, deben incluir datos de al menos diez participantes y el peso de ningún participante individual en el total de los datos debe superar el 25 por ciento.

4. Las principales pruebas utilizadas en las investigaciones

Los cárteles en el mercado laboral a menudo no se forman mediante contratos escritos y firmados. Por lo tanto, la Junta otorga gran importancia a las pruebas digitales y circunstanciales.

La evidencia principal es la siguiente:

• Correos electrónicos entre gerentes de recursos humanos,
• WhatsApp, Teams o aplicaciones de mensajería similares,
• Tablas de salarios y beneficios,
• Listas de empleados de la competencia,
• Instrucciones dadas a las agencias de reclutamiento,
• Correspondencia relativa a "obtener la aprobación antes de la transferencia",
• La oferta de trabajo fue retirada tras la objeción de una empresa rival
• Notas de la reunión de la industria,
• Compartir las tasas de aumento salarial futuras,
• Los traslados de empleados cesarán una vez que se alcance el acuerdo.

Declaraciones como "No le hagan una oferta a nuestro empleado", "por cortesía", "no alteremos el equilibrio salarial", "les informaremos antes de la transferencia" o "solo podemos contratar al empleado con la aprobación de su empleador actual" son una prueba contundente de que se ha llegado a un acuerdo.

Sin embargo, un solo documento no debe evaluarse de forma aislada. Deben analizarse en conjunto la recepción de la correspondencia, la autoridad del individuo para representar a la empresa, la continuidad de la práctica, la conducta de las partes y los datos económicos.

5. Conclusiones jurídicas clave de las investigaciones

Las principales conclusiones de las investigaciones sobre el mercado laboral en Turquía se pueden resumir de la siguiente manera:

Competir en el mercado de productos terminados no es obligatorio

Se considera que las empresas son competidoras en el mercado laboral, incluso si operan en sectores diferentes, si compiten por emplear a los mismos trabajadores.

No se requiere contrato por escrito

Los acuerdos verbales, los mensajes, los pactos de caballeros o las prácticas reales pueden constituir un acuerdo o una acción concertada dentro del ámbito del artículo 4 de la Ley N° 4054.

La captación de empleados y la fijación de salarios son infracciones graves

Estos acuerdos se consideran anticompetitivos y de naturaleza similar a un cártel. Por lo tanto, no siempre es necesario demostrar que los salarios han disminuido realmente o que los empleados no pueden cambiar de trabajo.

El intercambio de información podría constituir una infracción independiente

Incluso sin un acuerdo explícito de fijación de salarios entre empresas, compartir información sobre sueldos, aumentos o beneficios futuros puede restringir la competencia. Las decisiones tomadas por la farmacéutica y el hormigón premezclado de Ankara son claros ejemplos de esta práctica.

Terceros podrían ser responsables

Las empresas de consultoría, las agencias de empleo privadas, las empresas de investigación de recursos humanos y las asociaciones empresariales pueden ser investigadas si facilitan el intercambio de información sensible desde el punto de vista de la competencia o los acuerdos para la captación de empleados por parte de la competencia.

Abrir una investigación no es una decisión que constituya una violación

La existencia de sospechas serias y suficientes en la investigación preliminar basta para iniciar una investigación. Sin embargo, para que se imponga una multa administrativa, la infracción debe probarse con pruebas a nivel de la empresa al finalizar la investigación. El hecho de que no se encontraran infracciones contra algunas empresas en las resoluciones de Productos Químicos para la Construcción y Mano de Obra II son ejemplos de ello.

6. Medidas que las empresas deberían adoptar

Las investigaciones del mercado laboral demuestran que los programas de cumplimiento de la legislación sobre competencia no pueden limitarse únicamente a los departamentos de ventas, marketing y compras. Los departamentos de recursos humanos también se enfrentan a riesgos directos en materia de competencia.

Específicamente para empresas;

• No compartir información sobre aumentos salariales y de sueldos con empresas competidoras,
• Evitar acuerdos que impidan realizar ofertas a empleados de la competencia,
• No realizar transferencias sujetas al permiso del otro empleador,
• Realiza encuestas salariales utilizando datos anonimizados y agregados
• Los gerentes de recursos humanos monitorean los grupos de mensajería de la industria,
• La franquicia debería examinar las cláusulas relativas a la captación de empleados en los acuerdos de proyectos conjuntos y de servicios en términos de necesidad y proporcionalidad
• Negando claramente la existencia de información sensible para la competencia por parte de un competidor,
• Proporcionar formación periódica en materia de derecho de la competencia a los empleados del departamento de recursos humanos

es necesario.

Conclusión

En Turquía, la aplicación del derecho de la competencia a los mercados laborales ha pasado de un período de escrutinio limitado, que comenzó con las decisiones de BFT y Container, a un período de aplicación integral con investigaciones sobre hospitales privados y Labor Force I.

Decisiones posteriores en los sectores de TI, telecomunicaciones, educación privada, farmacéutico, hormigón premezclado y neumáticos revelaron que los acuerdos de captación de empleados, la fijación de salarios y el intercambio de información sobre futuros recursos humanos constituían infracciones de la competencia independientes.

Las nuevas investigaciones iniciadas en los sectores de construcción naval, agroquímicos y semillas, banca, seguros, auditoría independiente y distribución de software y tecnologías de la información demuestran que la auditoría no se limitará a sectores específicos.

Según la práctica actual, los empleadores se consideran competidores conforme a la Ley N° 4054 en la medida en que compiten por contratar a los mismos trabajadores, incluso si no son rivales en el mercado de producción. Por lo tanto, las conversaciones informales, los sondeos salariales, las reuniones sectoriales y las prácticas poco éticas relacionadas con las transferencias de empleados entre gerentes de recursos humanos conllevan un alto riesgo en virtud de la legislación sobre competencia.

Las investigaciones sobre competencia en los mercados laborales ya no son una práctica excepcional, sino un ámbito de supervisión continuo y en expansión para la Autoridad de Competencia.