Rechtliche Folgen der Weitergabe von Mitarbeiterinformationen an einen Wettbewerber: Haftung und Schadensersatzansprüche für die Person, die die Informationen weitergibt

Eingang

Wenn ein Mitarbeiter eines Unternehmens oder ein Personalmanager Mitarbeiterinformationen wie Gehalt, Boni, Sozialleistungen, Leistung, Bewerbungen, Beförderungen, Kündigungen, Gesundheitszustand, Disziplinarmaßnahmen oder Karrierepläne mit einem Konkurrenten teilt, handelt es sich nicht einfach um einen Verstoß gegen die Vertraulichkeit, der einen einzelnen Rechtsbereich betrifft.

Das gleiche Verhalten, abhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls;

• Informationsaustausch, der gegen das Gesetz Nr. 4054 zum Schutz des Wettbewerbs verstößt,
• Datenübermittlung, die gegen das Gesetz Nr. 6698 zum Schutz personenbezogener Daten verstößt,
• Verletzung der persönlichen Rechte des Arbeitnehmers,
• Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers,
• Verletzung der Treue- und Verschwiegenheitspflicht des Mitarbeiters,
• Unlauterer Wettbewerb gemäß türkischem Handelsgesetzbuch
• Nach dem türkischen Strafgesetzbuch ist die unrechtmäßige Weitergabe personenbezogener Daten oder die Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen strafbar

Es könnte diese Eigenschaft besitzen.

Daher muss bei der Feststellung der Verantwortlichkeit zunächst ermittelt werden, welche Informationen von wem, zu welchem ​​Zweck, an wen, auf welche Weise und auf welcher Rechtsgrundlage übermittelt wurden.

1. Geltungsbereich des Mitarbeiterinformationskonzepts

Grundsätzlich gelten alle Informationen über einen Mitarbeiter, die als natürliche Person identifiziert oder identifizierbar sind, als personenbezogene Daten.

In diesem Zusammenhang gelten insbesondere folgende Informationen als personenbezogene Daten:

• Vor- und Nachname,
• Telefonnummer und E-Mail-Adresse,
• Beruf und Titel,
• Gehalts- und Lohninformationen,
• Die Höhe der Boni und Anreize,
• Zusatzleistungen,
• Leistungsbeurteilungen,
• Disziplinarinformationen,
• Beginn- und Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• Informationen zu einer Bewerbung
• Lebenslauf,
• Referenzinformationen,
• Beförderungs- oder Entlassungspläne
• Informationen zu Gesundheit und Behinderung,
• Gewerkschaftsmitgliedschaft
• Informationen zum Strafregister.

Da Gesundheitsdaten, biometrische Daten, Informationen zur Gewerkschaftszugehörigkeit und ähnliche Angaben als besondere Kategorien personenbezogener Daten gelten, unterliegt ihre Übermittlung strengeren Bedingungen.

Aus wettbewerbsrechtlicher Sicht ist es wichtig, dass es sich bei den Informationen nicht nur um personenbezogene Daten handelt, sondern dass sie auch das Potenzial haben, die Beschäftigungs- und Lohnpolitik von Wettbewerbern zu beeinflussen. Zukünftige Gehaltserhöhungen, positionsbezogene Gehaltsspannen, Bonussysteme, Rekrutierungsbudgets und Pläne zur Mitarbeiterversetzung können als wettbewerbssensible Informationen gelten. Die Leitlinien der Wettbewerbsbehörde für den Arbeitsmarkt betrachten Informationen zu Löhnen, Sozialleistungen, Arbeitszeiten, Urlaub, Sozialhilfe und sonstigen Arbeitsbedingungen als Parameter des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt.

2. Ist die Weitergabe von Mitarbeiterinformationen illegal?

Die Weitergabe von Mitarbeiterinformationen an einen Wettbewerber ist nicht immer illegal. Damit sie jedoch legal ist, muss die Weitergabe auf einem klaren und gültigen Rechtsgrund beruhen.

Zum Beispiel;

• Die ausdrückliche Zustimmung des Mitarbeiters ist erforderlich
• Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung
• Die Übertragung von Rechten ist für die Begründung, Ausübung oder den Schutz eines Rechts erforderlich
• Es muss in direktem Zusammenhang mit dem Abschluss oder der Erfüllung eines Arbeitsvertrags stehen
• soweit dies zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen erforderlich ist, sofern dadurch nicht die Grundrechte der betroffenen Person beeinträchtigt werden

Solche rechtlichen Gründe können unter bestimmten Umständen eine Datenübertragung rechtfertigen.

Die Tatsache, dass personenbezogene Daten rechtmäßig von einem Unternehmen erlangt wurden, bedeutet jedoch nicht automatisch, dass diese an einen Wettbewerber weitergegeben werden dürfen. Inländische Datenübermittlungen müssen zudem eine der im türkischen Datenschutzgesetz (KVKK) festgelegten Bedingungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten erfüllen.

Ausreden wie „So wird das in der Branche gemacht“, „Es wurde zu Referenzzwecken weitergegeben“, „Die beiden Führungskräfte kannten sich“ oder „Es war nicht meine Absicht, dem Mitarbeiter zu schaden“ garantieren für sich genommen keine Rechtskonformität.

3. Weitergabe von Mitarbeiterinformationen aus wettbewerbsrechtlicher Sicht

3.1. Artikel 4 des Gesetzes Nr. 4054

Artikel 4 des Gesetzes Nr. 4054 verbietet Vereinbarungen und abgestimmte Aktionen zwischen Unternehmen, die darauf abzielen, den Wettbewerb zu verhindern, zu verfälschen oder einzuschränken, oder die eine solche Wirkung haben oder haben können.

Der Austausch von Informationen über Mitarbeiterlöhne, Gehaltserhöhungen, Boni, Sozialleistungen und zukünftige Personalrichtlinien zwischen konkurrierenden Arbeitgebern kann die unabhängige Entscheidungsfindung von Unternehmen behindern.

insbesondere Informationsaustausch;

• Seine zukunftsorientierte Natur,
• Es sollte aktuell und unternehmensspezifisch anpassbar sein
• Regelmäßige Wiederholung
• Von beiden Seiten durchzuführen,
• Zur Verwendung bei Gehalts- oder Einstellungsentscheidungen
• Ziel ist es, die Löhne der Arbeitnehmer zu drücken
• Beschränkung von Mitarbeiterversetzungen

Es erhöht das Risiko wettbewerbswidriger Praktiken.

In ihrer Entscheidung vom 11. September 2025 im Zusammenhang mit dem Pharmasektor stellte die Wettbewerbsbehörde fest, dass einige Unternehmen wettbewerbssensible Informationen über Gehälter und Sozialleistungen ihrer Mitarbeiter für zukünftige Zeiträume ausgetauscht hatten, und verhängte gegen die untersuchten Unternehmen eine Verwaltungsstrafe in Höhe von insgesamt 244.801.302,91 TL.

Daher kann die Weitergabe von Mitarbeiterinformationen unter Wettbewerbern nicht nur als Verstoß gegen das Datenschutzgesetz, sondern auch als Verstoß gegen das Wettbewerbsrecht betrachtet werden, der die Lohnabsprache auf dem Arbeitsmarkt erleichtert.

3.2. Persönliche Haftung für Verwaltungsstrafen der Person, die die Informationen weitergibt

Im Wettbewerbsrecht werden Verwaltungsstrafen in erster Linie gegen das Unternehmen verhängt. Es können jedoch auch persönliche Sanktionen gegen Führungskräfte oder Mitarbeiter verhängt werden, deren maßgeblicher Einfluss auf den Verstoß festgestellt wird.

Gemäß Artikel 16 des Gesetzes Nr. 4054 und der Strafverordnung vom 27. Dezember 2024 kann gegen den Manager oder Mitarbeiter, der maßgeblichen Einfluss auf den Verstoß hatte, eine persönliche Geldbuße von bis zu 5 % der gegen das Unternehmen verhängten Geldbuße verhängt werden.

Damit diese Verantwortung entsteht, reicht es nicht immer aus, dass eine Person technisch gesehen eine E-Mail mit Informationen übermittelt hat. Die Person muss außerdem:

• Einleitung des Informationsaustauschs
• Regelmäßige Kommunikation mit dem Gegner aufrechterhalten,
• Vorbereitung der zur Weitergabe bestimmten Daten,
• Andere Mitarbeiter anweisen, Informationen weiterzugeben,
• Nutzung gemeinsam genutzter Daten bei Preisentscheidungen,
• Sicherstellung der Fortsetzung des Antrags

Es wird erwartet, dass es eine entscheidende Rolle wie diese einnimmt.

Personalmanager, Vergütungs- und Leistungsmanager, Geschäftsführer oder Unternehmensleiter könnten daher Gefahr laufen, mit persönlichen Sanktionen belegt zu werden.

4. Verantwortung gemäß dem Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten (KVKK)

4.1. Verantwortung des datenverarbeitenden Unternehmens

Der Arbeitgeber, der Mitarbeiterdaten verarbeitet, ist in der Regel der Verantwortliche für die Datenverarbeitung. Gibt ein Mitarbeiter eines Unternehmens im Rahmen seiner Tätigkeit unrechtmäßig personenbezogene Daten weiter, so trägt das Unternehmen, das die Daten verarbeitet, üblicherweise die administrative Verantwortung gemäß dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK).

Datenverantwortlicher;

• Um eine unrechtmäßige Datenverarbeitung zu verhindern,
• Blockierung unrechtmäßigen Zugriffs,
• Daten sicher speichern,
• Schulung seiner Mitarbeiter
• ihre Machtbefugnisse einschränken,
• Um die notwendigen Überprüfungen durchzuführen

Es ist notwendig.

Der Datenschutzbeirat weist darauf hin, dass ein Unternehmen, das für die Datenverarbeitung verantwortlich ist, mit Verwaltungsstrafen belegt werden kann, wenn ein Mitarbeiter eines Unternehmens personenbezogene Daten unrechtmäßig veröffentlicht oder an Dritte weitergibt und keine angemessenen technischen und organisatorischen Maßnahmen ergriffen hat.

4.2. Der Status des Mitarbeiters gemäß dem philippinischen Datenschutzgesetz (KVKK) hinsichtlich der Weitergabe von Informationen

Handelt ein Mitarbeiter eines Unternehmens gemäß den Anweisungen und festgelegten Zielen des Arbeitgebers, so ist er in der Regel kein eigenständiger Datenverantwortlicher. In diesem Fall wird üblicherweise das Arbeitgeberunternehmen mit einer Geldbuße nach dem französischen Datenschutzgesetz (KVKK) belegt.

Der Mitarbeiter jedoch;

• Wenn sie die Daten zu ihrem persönlichen Vorteil genutzt haben,
• Wenn er/sie seine/ihre Befugnisse überschritten hat,
• Wenn er den Ball zu einem von ihm selbst gewählten, unabhängigen Zweck an den Gegner weitergab,
• Wenn sie die Daten verkauft oder im Gegenzug einen Vorteil erhalten haben,
• Wenn ein System zur Erfassung personenbezogener Daten ohne Wissen des Arbeitgebers eingerichtet wurde

In diesem konkreten Fall könnten sie zu eigenständigen Tätern von Aktivitäten im Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten werden. Darüber hinaus könnten ihnen disziplinarische Maßnahmen, Schadensersatzforderungen und strafrechtliche Konsequenzen drohen.

In öffentlichen Einrichtungen können Disziplinarmaßnahmen gegen Mitarbeiter gemäß Artikel 18 des Gesetzes zum Schutz personenbezogener Daten (KVKK) verhängt werden. Die Datenschutzbehörde beschloss, ein Disziplinarverfahren gegen die verantwortlichen Mitarbeiter einzuleiten, nachdem Urlaubsdaten von Universitätsangestellten an unbefugte Personen weitergegeben worden waren.

5. Strafrechtliche Haftung

5.1. Die Straftat der unrechtmäßigen Offenlegung personenbezogener Daten

Die Weitergabe personenbezogener Daten eines Mitarbeiters an ein Konkurrenzunternehmen ohne Rechtsgrundlage kann, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind, den Straftatbestand der unrechtmäßigen Offenlegung oder Verbreitung personenbezogener Daten gemäß Artikel 136 des türkischen Strafgesetzbuches darstellen.

In Bezug auf Kriminalität;

• Bei den weitergegebenen Informationen handelt es sich um personenbezogene Daten
• Weitergabe oder Verbreitung von Informationen an eine andere Person,
• Da die Überweisung illegal ist,
• Der Täter handelte vorsätzlich

ist notwendig.

Der Täter dieser Straftat ist die Person, die die Informationen tatsächlich weitergegeben hat. Das Unternehmen kann nicht auf dieselbe Weise zu einer Freiheitsstrafe verurteilt werden; jedoch können unter den gesetzlich vorgesehenen Bedingungen spezielle Sicherheitsmaßnahmen für juristische Personen in Betracht gezogen werden.

Nicht jede Verletzung von Persönlichkeitsrechten stellt automatisch eine Straftat nach Artikel 136 des türkischen Strafgesetzbuches dar. Im Fall des Beschlusses Nr. 2022/798 der Datenschutzbehörde wurde die Weitergabe von Informationen über ein Vorstellungsgespräch an den aktuellen Arbeitgeber als Verstoß gegen das Datenschutzgesetz eingestuft. Obwohl die strafrechtlichen Ermittlungen keinen Straftatbestand ergaben, wurde anerkannt, dass die Weitergabe nach Privatrecht und Datenschutzgesetz rechtswidrig sein könnte.

Daher bedeutet das Fehlen einer Strafe nicht, dass die Handlung mit dem Datenschutzgesetz übereinstimmt oder dass keine Haftung für Schadensersatz besteht.

5.2. Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen, Betriebsgeheimnissen oder Kundengeheimnissen

Wenn es sich bei den weitergegebenen Informationen nicht nur um personenbezogene Daten eines Mitarbeiters handelt, sondern auch um die vertrauliche Lohnpolitik des Unternehmens, das zukünftige Personalbudget, den Organisationsplan oder das strategische Rekrutierungssystem, dann kann auch Artikel 239 des türkischen Strafgesetzbuches zur Anwendung kommen.

Wer im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit erlangte Geschäftsgeheimnisse an Unbefugte weitergibt, kann auf Anzeige hin strafrechtlich verfolgt werden. Die türkische Datenschutzbehörde stellt zudem fest, dass die unrechtmäßige Datenweitergabe in diesem konkreten Fall sowohl nach Artikel 136 des türkischen Strafgesetzbuches als auch – aufgrund der Art des Geheimnisses – nach Artikel 239 geprüft werden kann.

Nicht alle Gehaltsinformationen sind per se ein Geschäftsgeheimnis. Allerdings können die nicht-öffentlichen, wirtschaftlich wertvollen Gehaltsstrukturen und zukünftigen Gehaltsstrategien eines Unternehmens, die vertraulich behandelt werden, als Geschäftsgeheimnisse gelten.

6. Die Informationspflicht des Arbeitnehmers aus arbeitsrechtlicher Sicht

6.1. Verletzung der Treue- und Verschwiegenheitspflicht

Gemäß Artikel 396 des türkischen Obligationenrechts ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gewissenhaft zu wahren. Er darf während seiner Beschäftigung erlangte Produktions- und Geschäftsgeheimnisse weder für eigene Zwecke nutzen noch an Dritte weitergeben. Diese Geheimhaltungspflicht kann, soweit dies mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers vereinbar ist, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen.

Daher der Personalmitarbeiter;

• Gehaltstabellen
• Das Bonussystem,
• Zukünftige Lohnsteigerungsraten
• Mitarbeiterversetzungspläne
• Leistungsberichte,
• Die Entlassungslisten,
• Versteckte Änderungen im Organigramm

Die Weitergabe dieser Informationen an einen Konkurrenten könnte einen Verstoß gegen die Treue- und Verschwiegenheitspflicht darstellen.

6.2. Beendigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund

Artikel 25/II-e des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund fristlos zu kündigen, wenn es sich um Vertrauensmissbrauch, die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen oder ein Verhalten handelt, das gegen Ehrlichkeit und Loyalität verstößt.

Die Schwere des jeweiligen Falls muss jedoch im Hinblick auf eine Kündigung beurteilt werden. Dabei sind die Art der weitergegebenen Informationen, die Rolle des Mitarbeiters, seine Absicht, der Umfang der Weitergabe, das dem Unternehmen entstandene Risiko sowie die in ähnlichen Fällen angewandte Disziplinarrichtlinie zu berücksichtigen.

Nicht jede fehlerhafte E-Mail-Übermittlung oder jedes Versehen stellt automatisch einen Kündigungsgrund dar. Die vorsätzliche und systematische Weitergabe vertraulicher Informationen an einen Wettbewerber, insbesondere wenn dies gegen persönliche Vorteile erfolgt, ist jedoch ein triftiger Kündigungsgrund.

6.3. Das Recht des Arbeitgebers auf Schadensersatz gegenüber dem Arbeitnehmer

Gemäß Artikel 400 des türkischen Obligationenrechts haftet ein Arbeitnehmer für Schäden, die dem Arbeitgeber durch sein Verschulden entstehen. Der Umfang der Haftung richtet sich nach Faktoren wie der erforderlichen Fachkenntnis der Tätigkeit, der Ausbildung und Qualifikation des Arbeitnehmers sowie der von ihm zu erwartenden Sorgfalt.

Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer, der die Informationen weitergegeben hat, folgende Schadensersatzansprüche geltend machen:

• Kommerzieller Schaden, der durch die Nutzung von Informationen durch einen Konkurrenten entstanden ist,
• Schäden, die durch den Massenabgang von Mitarbeitern entstanden sind,
• Restrukturierungskosten, die durch die Aufdeckung des versteckten Gebührensystems entstanden sind,
• Angemessene Aufwendungen, die zur Untersuchung und Eindämmung der Datenschutzverletzung entstanden sind,
• Vergütungen, die an Kunden oder Mitarbeiter gezahlt werden,
• Die Kosten, die der Arbeitgeber an Dritte zahlen muss,
• Schadensersatzansprüche aufgrund von Verwaltungssanktionen, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind.

Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber alle von der Wettbewerbsbehörde oder der Datenschutzbehörde verhängten Bußgelder automatisch vom Arbeitnehmer einfordern kann. Organisatorische, aufsichtsrechtliche und schulungsbezogene Mängel des Arbeitgebers sowie das Versäumnis des Managements, trotz Kenntnis der Anweisung oder des Verstoßes Vorkehrungen zu treffen, können die Möglichkeit einer Regressforderung verringern oder ausschließen.

Ein Arbeitgeber kann von einem Arbeitnehmer nur dann Schadensersatz verlangen, wenn dieser persönlich haftet. Artikel 66 des türkischen Obligationenrechts sieht zudem vor, dass ein Arbeitgeber für Schäden, die ein Arbeitnehmer Dritten im Rahmen seiner Tätigkeit zufügt, haftbar gemacht werden kann und anschließend den Arbeitnehmer entsprechend seinem Verschulden haftbar machen kann.

7. Haftung wegen unlauteren Wettbewerbs

Die Weitergabe von Mitarbeiterinformationen kann in einigen Fällen einen unlauteren Wettbewerb gemäß dem türkischen Handelsgesetzbuch darstellen.

Artikel 55 des türkischen Handelsgesetzbuches;

• Mitarbeiter dazu ermutigen, Produktions- und Geschäftsgeheimnisse ihrer Arbeitgeber preiszugeben,
• Profitieren von illegal erlangten Geschäftsgeheimnissen
• unrechtmäßige Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Dritte

Es gilt als eines der Paradebeispiele für unlauteren Wettbewerb.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber der Geschädigte;

• Feststellung unlauteren Wettbewerbs,
• Den Akt stoppen,
• Beseitigung der Folgen,
• Geldentschädigung,
• Wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, Entschädigung für immaterielle Schäden
• Die Verkündung des Urteils,
• Einstweilige Verfügung

kann anfordern.

Artikel 56 des türkischen Handelsgesetzbuches sieht Schadensersatz bei Verschulden und immateriellen Schaden bei Verletzung von Persönlichkeitsrechten vor. In bestimmten Fällen kann das Gericht auch den entgangenen Vorteil, den der Beklagte durch unlauteren Wettbewerb hätte erzielen können, ersetzen.

Wenn ein Mitarbeiter eines Konkurrenzunternehmens zur Weitergabe vertraulicher Informationen angestiftet, Geld oder Vorteile angeboten oder Informationen verwendet hat, von denen er wusste, dass sie illegal erlangt wurden, können nicht nur die Person, die die Informationen weitergegeben hat, sondern auch das Konkurrenzunternehmen und seine verantwortlichen Führungskräfte haftbar gemacht werden.

8. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung?

8.1. Allgemeines Prinzip

Einem Mitarbeiter, dessen personenbezogene Daten an ein Konkurrenzunternehmen weitergegeben werden, kann unter Umständen eine Entschädigung zustehen. Dieser Anspruch entsteht jedoch nicht automatisch in jedem Fall der Datenweitergabe.

Grundsätzlich sollte der Mitarbeiter Folgendes vorlegen:

1. Diese ihm/ihr gehörenden Informationen wurden weitergegeben
2. Der Beitrag war illegal
3. dass ihm/ihr materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist,
4. Zwischen dem Teilen und dem Schaden besteht ein eindeutiger Kausalzusammenhang
5. Der Angeklagte ist schuldhaft oder rechtlich haftbar.

Gemäß Artikel 49 des türkischen Obligationenrechts ist derjenige, der einem anderen durch eine schuldhafte und rechtswidrige Handlung Schaden zufügt, zum Schadensersatz verpflichtet. Bei Verletzungen von Persönlichkeitsrechten können gemäß Artikel 58 des türkischen Obligationenrechts immaterielle Schäden geltend gemacht werden.

8.2. Geldentschädigung

Der Arbeitnehmer kann folgende finanzielle Verluste geltend machen:

• Die durch die illegale Aufteilung entgangenen Löhne,
• Einkommensverlust aufgrund von Entlassung oder unbezahltem Urlaub,
• Materieller Gewinnverlust, weil man nicht von einem Konkurrenzunternehmen eingestellt wurde,
• Verlust einer besser bezahlten Jobmöglichkeit,
• Behinderung der beruflichen Entwicklung,
• Obligatorische Ausgaben für den rechtlichen und technischen Schutz,
• Gesundheits- oder medizinische Ausgaben
• Weitere wirtschaftliche Verluste, die durch den Missbrauch personenbezogener Daten entstehen.

Beispielsweise erfordert die Information des aktuellen Arbeitgebers eines Bewerbers über ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Unternehmen und die daraus resultierende unbezahlte Freistellung des Mitarbeiters eine Untersuchung des Zusammenhangs zwischen finanziellem Schaden und Datenweitergabe. In seinem Urteil Nr. 2022/798 erklärte das türkische Datenschutzgesetz (KVKK) ähnliche Datenübermittlungen für rechtswidrig und verhängte eine Geldbuße gegen den Verantwortlichen.

Die bloße Tatsache, dass der Gewinn geteilt wurde, bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass ein quantifizierbarer finanzieller Schaden entstanden ist. Der Kläger sollte den Einkommensverlust und die entgangene Geschäftsmöglichkeit so weit wie möglich dokumentieren.

8.3. Immaterielle Schäden

Werden Gehalt, Leistung, Gesundheitszustand, Disziplinarmaßnahmen oder Informationen zur Jobsuche eines Mitarbeiters ohne dessen Zustimmung an einen Konkurrenten weitergegeben, kann dies eine Verletzung seines Rechts auf Privatsphäre und persönliche Integrität darstellen.

In diesem Fall der Arbeitnehmer;

• Verletzung der Privatsphäre,
• Schädigung des beruflichen Rufs,
• Demütigung am Arbeitsplatz,
• Seine Karriere ist in Gefahr
• Dem Druck des Arbeitgebers ausgesetzt sein,
• Starke Angstzustände und Unruhe erleben

Aus diesen Gründen können sie Schadensersatz für immaterielle Schäden beanspruchen.

Für die Entschädigung immaterieller Schäden ist weder eine Kündigung noch ein tatsächlicher Einkommensverlust zwingend erforderlich. Das Gericht wird jedoch die Schwere des Verstoßes, die Art der Daten, den Umfang der Weitergabe, die Anzahl der Empfänger, die Absicht des Täters und die Auswirkungen des Vorfalls auf das Opfer prüfen.

8.4. Von wem kann Schadensersatz verlangt werden?

Die Höhe des Entschädigungsanspruchs hängt von den Einzelheiten des Einzelfalls ab;

• Der Datenverantwortliche unterrichtet den Arbeitgeber,
• An den Mitarbeiter oder Manager, der die Information tatsächlich weitergegeben hat,
• An ein konkurrierendes Unternehmen, das die Informationen anfordert oder verwendet,
• An den verantwortlichen Manager des Konkurrenzunternehmens,
• An alle Verantwortlichen, die gemeinsam gehandelt haben

Es kann gelenkt werden.

Ein Arbeitgeber kann gemäß Artikel 66 des türkischen Obligationenrechts für Schäden haftbar gemacht werden, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit einem Dritten zufügt. Auch die Person, die die Informationen weitergibt, haftet persönlich für ihr eigenes fahrlässiges Fehlverhalten. Eine gesamtschuldnerische Haftung kann entstehen, wenn mehrere Personen denselben Schaden verursachen.

9. Kann die Datenschutzbehörde eine Entschädigung zusprechen?

Der Ausschuss für den Schutz personenbezogener Daten ist kein Gericht, das materiellen oder immateriellen Schadenersatz zuspricht.

Artikel 14 Absatz 3 des KVKK (Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten) sieht vor, dass Personen, deren Persönlichkeitsrechte verletzt wurden, Anspruch auf Entschädigung nach den allgemeinen Bestimmungen haben. In seinem Beschluss Nr. 2020/43 stellte die Behörde ausdrücklich fest, dass Entschädigungsansprüche vor ordentlichen Gerichten geltend zu machen sind und dass sie selbst nicht befugt ist, Entschädigungen zuzusprechen.

Daher äußerte sich der Mitarbeiter zu demselben Vorfall wie folgt:

• DSGVO-Antrag an den Datenverantwortlichen
• Beschwerde an die Datenschutzbehörde,
• Bei der Staatsanwaltschaft wurde eine Strafanzeige erstattet
• Klage auf Schadensersatz für materielle und immaterielle Schäden

Sie können diese Methoden unabhängig voneinander verfolgen.

Die Verhängung einer Geldbuße durch die Behörde bedeutet nicht automatisch, dass der/die Beschäftigte die Zahlung direkt erhält. Geldbußen werden an die Staatskasse abgeführt. Der/Die Beschäftigte muss zudem Schadensersatz für seine/ihre Verluste geltend machen.

10. Entschädigung bei Verstößen gegen das Wettbewerbsrecht

Wenn die Weitergabe von Mitarbeiterinformationen nicht nur eine individuelle Datenschutzverletzung darstellt, sondern auch Teil einer Lohnabsprache zwischen konkurrierenden Arbeitgebern ist, dann können auch die Artikel 57 und 58 des Gesetzes Nr. 4054 Anwendung finden.

Artikel 57 des Gesetzes Nr. 4054 gewährt Personen, die durch wettbewerbsbeschränkende Handlungen, Entscheidungen oder Vereinbarungen einen Schaden erlitten haben, das Recht, Schadensersatz zu fordern. Eine gesamtschuldnerische Haftung kann entstehen, wenn mehrere Personen den Schaden verursacht haben.

Der Mitarbeiter kann beispielsweise:

• Sein Gehalt lag unter dem marktüblichen Niveau, weil Konkurrenzunternehmen seine Gehaltsinformationen austauschten
• Die Lohnerhöhungen wurden in koordinierter Weise begrenzt
• Die Konkurrenten haben gemeinsam die Höhe ihrer Stellenangebote gesenkt
• Durch den Informationsaustausch wurden Möglichkeiten zum Arbeitsplatzwechsel verhindert

Er kann Ansprüche geltend machen.

Die Schadensberechnung in einem Wettbewerbsrechtsstreit gestaltet sich jedoch recht schwierig. Die Differenz zwischen dem potenziellen Lohn des Arbeitnehmers, wenn der Wettbewerbsverstoß nicht stattgefunden hätte, und dem tatsächlich erhaltenen Lohn muss gegebenenfalls durch ein Gutachten ermittelt werden.

Dreifache Vergütung

Gemäß Artikel 58 des Gesetzes Nr. 4054 kann das Gericht auf Antrag des Geschädigten eine Entschädigung in Höhe des Dreifachen des berechneten Schadens zusprechen, wenn der Schaden auf einer Vereinbarung oder Entscheidung der Parteien oder auf grober Fahrlässigkeit beruht.

Dreifache Kompensation erfolgt nicht automatisch. Damit dies geschieht:

• Ein Wettbewerbsverstoß gemäß Gesetz Nr. 4054,
• Der Kläger erlitt durch diesen Verstoß einen direkten oder indirekten Schaden
• Schadenshöhe,
• Angemessener Kausalzusammenhang,
• Fehler oder gesetzlich vorgeschriebene Vertragsbedingungen

Es muss bewiesen werden.

Die einmalige Weitergabe personenbezogener Daten eines Mitarbeiters ohne Wettbewerbsbezug reicht möglicherweise nicht aus, um eine dreifache Vergütung zu rechtfertigen. Tauschen konkurrierende Unternehmen jedoch systematisch Daten aus, um zukünftige Gehälter abzustimmen, können kartellrechtliche Schadensersatzansprüche entstehen.

11. Anspruch des Arbeitgebers auf Entschädigung

Die Weitergabe von Mitarbeiterinformationen kann auch den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers schaden.

Der Arbeitgeber kann in folgenden Fällen Schadensersatz beanspruchen:

• Die Weitergabe der vertraulichen Lohnpolitik des Unternehmens an einen Konkurrenten,
• Die gezielte Versetzung von Schlüsselmitarbeitern durch den Konkurrenten,
• Vorstellung der Personalstrategie
• Die Verwendung des Personalbudgets durch einen Konkurrenten,
• Das Unternehmen hat einen Vertrauensverlust bei seinen Mitarbeitern erlitten
• Entschädigung für Mitarbeiter aufgrund von Datenschutzverletzungen,
• Verlust von Kunden oder Mitarbeitern aufgrund unlauteren Wettbewerbs.

Die Ansprüche können sich gegen den Mitarbeiter richten, der die Informationen weitergegeben hat, gegen das Konkurrenzunternehmen, das die Informationen auf illegale Weise erlangt hat, oder gegen Personen, die mit ihnen zusammenarbeiteten.

Der Arbeitgeber muss jedoch auch sein eigenes Verschulden berücksichtigen. Zu weitreichende Zugriffsrechte für Mitarbeiter, mangelnde Aufsicht, das Fehlen einer Vertraulichkeitsrichtlinie und das Versäumnis, Schulungen zum Wettbewerbsrecht anzubieten, können allesamt bei der Festlegung der Entschädigungshöhe und des Umfangs der Rechtsmittel berücksichtigt werden.

12. Verantwortung des Konkurrenzunternehmens

Ein konkurrierendes Unternehmen, das die Informationen erhält, kann sich nicht in allen Fällen der Haftung entziehen, nur weil es ein passiver Empfänger ist.

Die Haftung des Konkurrenten ist in folgenden Fällen besonders verstärkt:

• Seine/Ihre ausdrückliche Bitte um Informationen,
• Einem Mitarbeiter Vergünstigungen anbieten,
• Sicherstellung eines regelmäßigen Informationsflusses
• In dem Wissen, dass die Informationen vertraulich sind,
• Verwendung der Daten in den Lohn- und Gehaltsabrechnungs- oder Einstellungsrichtlinien,
• Mitarbeiter dazu ermutigen, Geschäftsgeheimnisse preiszugeben,
• Aufzeichnung und Speicherung von Daten ohne Rechtsgrundlage,
• Der Informationsaustausch sollte auf Gegenseitigkeit beruhen.

Ein konkurrierendes Unternehmen kann gemäß dem türkischen Datenschutzgesetz (KVKK) zu einem separaten Verantwortlichen für die Datenverarbeitung werden, sobald es Mitarbeiterdaten für eigene Zwecke verarbeitet. Daher kann nicht nur der Absender der Daten, sondern auch die Partei, die diese unrechtmäßig empfängt, verwendet und speichert, haftbar gemacht werden.

Aus wettbewerbsrechtlicher Sicht kann ein Unternehmen, das den einseitig übermittelten strategischen Informationen nicht ausdrücklich widerspricht oder die Daten nutzt oder darauf reagiert, als am Informationsaustausch beteiligt angesehen werden.

13. Beweismittel

Bei Streitigkeiten über die Weitergabe von Mitarbeiterinformationen können folgende Beweismittel von Bedeutung sein:

• E-Mails,
• WhatsApp- und andere Messaging-Protokolle,
• Gehalts- und Leistungstabellen,
• Dateieinreichungsprotokolle,
• Computerzugriffsprotokolle,
• Besprechungsnotizen
• Aufzeichnungen von Besprechungen mit einem Konkurrenzunternehmen,
• Bewerbungsformulare
• Kündigungsmitteilungen und Warnungen,
• Anträge und Antworten nach dem Datenschutzgesetz (KVKK)
• Benachrichtigungen über Datenschutzverletzungen
• Zeugenaussagen,
• Entscheidungen der Wettbewerbsbehörde oder der Datenschutzbehörde,
• Expertenbegutachtungen.

Beweismittel dürfen nicht auf unrechtmäßige Weise erlangt werden. Insbesondere der unbefugte Zugriff auf fremde Konten, die Übernahme fremder Telefone oder das systematische Aufzeichnen privater Gespräche können rechtliche und strafrechtliche Folgen haben.

Mitarbeiter sollten sich zunächst an den Verantwortlichen für die Datenverarbeitung wenden, um zu erfragen, welche ihrer Daten verarbeitet werden, an wen diese übermittelt werden, zu welchem ​​Zweck die Übermittlung erfolgt und auf welcher Rechtsgrundlage die Verarbeitung stattfindet. Die Antwort, oder deren Ausbleiben, kann in späteren Beschwerden und Gerichtsverfahren als wichtiges Beweismittel dienen.

14. Zuständiges Gericht und Rechtsbehelfe

Das zuständige Gericht kann je nach den Streitparteien und der Rechtsgrundlage des Streits variieren.

Ansprüche auf Entschädigung aus dem Arbeitsverhältnis und der Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer werden in der Regel vor Arbeitsgerichten verhandelt. Artikel 417 des türkischen Obligationenrechts regelt die Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers sowie den Schadensersatz für Schäden, die aus der Verletzung von Persönlichkeitsrechten gemäß den Bestimmungen über Vertragsbruch entstehen.

Die ordentlichen Gerichte sind nur für Ansprüche aus unerlaubter Handlung und Verletzung von Persönlichkeitsrechten gegen Dritte oder konkurrierende Unternehmen zuständig, die Informationen weitergegeben haben. Streitigkeiten über unlauteren Wettbewerb zwischen Kaufleuten werden jedoch vor Handelsgerichten verhandelt.

Das zuständige Gericht für Entschädigungsansprüche aus Gesetz Nr. 4054 sollte auch nach dem Status der Parteien und der Art des Streitfalls bestimmt werden.

Anträge bezüglich strafrechtlicher Verantwortlichkeit können an die Staatsanwaltschaft gerichtet werden; Anträge bezüglich des Datenschutzgesetzes sollten zunächst an den Datenverantwortlichen und dann, falls die Voraussetzungen erfüllt sind, an die Datenschutzbehörde gerichtet werden; und Anträge bezüglich Wettbewerbsverstößen können an die Wettbewerbsbehörde gerichtet werden.

Abschluss

Die rechtliche Haftung einer Person, die Informationen über einen Mitarbeiter weitergibt, der bei einem Konkurrenten arbeitet, kann je nach Inhalt und Zweck der weitergegebenen Informationen in verschiedenen Rechtsbereichen entstehen.

Aus der Sicht der Person, die die Information weitergibt;

• Persönliche Verwaltungsstrafen, wenn sie einen entscheidenden Einfluss auf den Wettbewerbsverstoß haben
• Disziplinarische Haftung aufgrund von Verstößen gegen das KVKK (Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten) und Unternehmensrichtlinien
• Die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Schadensersatz,
• Beendigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund,
• Haftung wegen unlauteren Wettbewerbs
• Das Verbrechen der unrechtmäßigen Offenlegung personenbezogener Daten,
• Straftat der Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen

Es könnte auf der Tagesordnung stehen.

Der Mitarbeiter, dessen Informationen weitergegeben wurden, hat möglicherweise Anspruch auf Schadensersatz für materielle und immaterielle Schäden aufgrund der rechtswidrigen Offenlegung. Ein Schadensersatzanspruch besteht jedoch nicht automatisch. Die Rechtswidrigkeit, der entstandene Schaden und der ursächliche Zusammenhang zwischen der Offenlegung und dem Schaden müssen nachgewiesen werden.

Je nach den Umständen kann ein Arbeitnehmer Schadensersatz vom Arbeitgeber, dem Datenverantwortlichen, der Person, die die Informationen weitergegeben hat, und dem Konkurrenten, der die Informationen unrechtmäßig erlangt hat, verlangen. Erfolgt die Weitergabe im Rahmen eines Informationsaustauschs zwischen konkurrierenden Arbeitgebern zur Koordinierung von Löhnen, Sozialleistungen oder Einstellungsbedingungen, kann unter bestimmten Voraussetzungen auch ein Anspruch auf dreifachen Schadensersatz gemäß Gesetz Nr. 4054 über Wettbewerbsrecht entstehen.

Die Datenschutzbehörde spricht keine Entschädigungen zu. Sie ist für das Beschwerde- und Verwaltungsverfahren zuständig; zur Geltendmachung von materiellem und immateriellem Schadenersatz muss eine separate Klage vor dem zuständigen Gericht eingereicht werden.