Arbeiter oder Roboter? Veränderte Stellenbeschreibungen, Arbeitsplatzsicherheit und die Zukunft der Arbeitslosigkeit im Zeitalter der künstlichen Intelligenz

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Künstliche Intelligenz hat ihren früheren Status überschritten und ist in zahlreichen Bereichen, darunter Recht, Finanzen, Rechnungswesen, Personalwesen, Produktion, Logistik, Kundenservice und Gesundheitswesen, zu einem integralen Bestandteil des Geschäftsalltags geworden. Berichte, Korrespondenz, Analysen, Zeichnungen und Berechnungen, die früher von Mitarbeitern erstellt wurden, können nun mithilfe KI-gestützter Systeme deutlich schneller erledigt werden.

Dieser Wandel veranlasst Arbeitgeber, die Stellenbeschreibungen ihrer Angestellten neu zu definieren. Während einige Aufgaben, die zuvor direkt von einem Mitarbeiter erledigt wurden, an künstliche Intelligenz delegiert werden, kann der Mitarbeiter gebeten werden, diese Systeme zu bedienen, KI-Ergebnisse zu überprüfen oder andere Verantwortlichkeiten zu übernehmen.

Technologische Fortschritte berechtigen Arbeitgeber jedoch nicht dazu, Arbeitsverträge einseitig und uneingeschränkt zu ändern. Werden die Löhne eines Arbeitnehmers gekürzt, sein Status geschwächt, er einer anderen Tätigkeit zugewiesen oder unter dem Vorwand des Einsatzes künstlicher Intelligenz entlassen, gelten weiterhin die zwingenden Bestimmungen des türkischen Arbeitsrechts.

Die eigentliche Frage, noch bevor man fragt: „Wird künstliche Intelligenz Arbeitskräfte ersetzen?“, lautet daher:

Inwieweit kann ein Arbeitgeber die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters unter Berufung auf künstliche Intelligenz ändern?

Können Arbeitgeber künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz einsetzen?

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsplatz zu leiten, Produktionsmethoden festzulegen und die Arbeit zu organisieren. Gemäß Artikel 399 des türkischen Obligationenrechts kann der Arbeitgeber allgemeine Vorschriften erlassen und spezifische Anweisungen hinsichtlich der Arbeitsausführung und des Verhaltens der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz geben.

In diesem Zusammenhang der Arbeitgeber;

• Sie können jetzt mit der Nutzung neuer Software für künstliche Intelligenz beginnen
• Manuelle Prozesse lassen sich digitalisieren
• Sie können Ihre Mitarbeiter auffordern, KI-gestützte Programme zu nutzen
• Sie können Arbeitsabläufe neu organisieren
• Die Berichts- und Kontrollmethoden können geändert werden.

Die Grenzen des Managementrechts werden jedoch durch den Arbeitsvertrag, das Gesetz, Tarifverträge, betriebliche Gepflogenheiten, den Grundsatz von Treu und Glauben und die persönlichen Rechte des Arbeitnehmers bestimmt. Der Oberste Gerichtshof erkennt an, dass Änderungen im Rahmen des Managementrechts des Arbeitgebers nicht als grundlegende Änderungen gelten können; das Managementrecht darf jedoch nicht willkürlich angewendet werden, und es muss geprüft werden, ob die Änderung die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers verschlechtert. Die Einführung künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz ist nicht per se illegal. Die rechtliche Beurteilung sollte sich danach richten, wie sich die Technologie auf die bestehenden Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers auswirkt.

Kann die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters aufgrund künstlicher Intelligenz geändert werden?

Es ist möglich, die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters zu ändern. Allerdings unterliegt nicht jede Stellenänderung denselben rechtlichen Bestimmungen.

Bleibt die Änderung im Rahmen der vertraglich vereinbarten Tätigkeit des Arbeitnehmers, kann sie als vom Arbeitgeber zu vertretende Maßnahme angesehen werden. Verschlechtert die Änderung hingegen die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers, mindert sie seinen beruflichen Status oder verändert sie grundlegende Vertragsbestandteile, so stellt sie eine „wesentliche Änderung“ dar.

Beispielsweise stellt die Anweisung an einen Buchhaltungsmitarbeiter, Tabellen mithilfe eines KI-gestützten Programms anstatt manuell zu erstellen, häufig eine Änderung der Arbeitsmethode dar. Bleiben Gehalt, Arbeitszeit, Position und Verantwortungsbereich des Mitarbeiters unverändert, fällt dies in der Regel in den Bereich der Managementbefugnisse.

Umgekehrt könnte es für einen Buchhalter eine grundlegende Veränderung darstellen, wenn er auf eine niedrigere Position degradiert würde, in der er nur noch Dateneingabe betreibt, ihm Befugnisse entzogen würden, sein Gehalt gekürzt oder sein beruflicher Status geschwächt würde, weil künstliche Intelligenz nun Buchhaltungsaufgaben übernimmt.

Ebenso könnte die Verpflichtung eines Anwalts zur Nutzung eines KI-gestützten juristischen Recherchesystems im Rahmen seiner Stellenbeschreibung liegen. Die vollständige Entziehung der juristischen Beurteilungskompetenz eines Anwalts, seine Reduzierung auf eine rein formale Überprüfung von KI-Ergebnissen und die Kürzung seines Gehalts lassen sich jedoch nicht auf dieselbe Weise bewerten.

Welche Änderungen können als wesentliche Änderungen angesehen werden?

Wenn eine Arbeitsplatzveränderung aufgrund des Einsatzes künstlicher Intelligenz zu einer der folgenden Folgen führt, wird sie mit größerer Wahrscheinlichkeit als grundlegende Veränderung im Sinne von Artikel 22 des Arbeitsgesetzes angesehen:

• Reduzierung des Lohns oder der regulären Sozialleistungen des Arbeitnehmers,
• Versetzung eines Mitarbeiters von einer Führungs- oder Spezialistenposition auf eine niedrigere Position,
• Einen Mitarbeiter einer Aufgabe zuzuweisen, die nicht mit seinen Fachkenntnissen und seiner Erfahrung zusammenhängt,
• Trotz einer deutlichen Zunahme der Verantwortlichkeiten blieb das Gehalt unverändert
• Änderungen der Arbeitszeiten, Schichtpläne oder des Arbeitsplatzes, die für den Arbeitnehmer nachteilig sind,
• Beseitigung von Beförderungs- und Karrierechancen für Arbeitnehmer,
• Die Art der Arbeit verändert sich ständig und grundlegend
• Systeme der künstlichen Intelligenz führen zu einer intensiven und ständigen Überwachung der Mitarbeiter
• Der Arbeitnehmer haftet uneingeschränkt für alle Fehler, die durch künstliche Intelligenz verursacht werden.

Eine bloße Änderung der Stellenbezeichnung genügt nicht. Das Gericht prüft die Auswirkungen der Änderung auf die tatsächlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers. Selbst wenn das Gehalt gleich bleibt, kann eine erhebliche Beeinträchtigung des beruflichen Ansehens, der Befugnisse oder der Karrierechancen eine wesentliche Änderung darstellen.

Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs besagt außerdem, dass Änderungen der Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung ihrer konkreten Auswirkungen auf den Arbeitnehmer bewertet werden sollten und dass die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers fair, verhältnismäßig und frei von Willkür auszuüben ist. Wie soll dies geschehen?

Gemäß Artikel 22 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 kann ein Arbeitgeber eine grundlegende Änderung der Arbeitsbedingungen nur durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer vornehmen.

Der/Die Beschäftigte muss der vorgeschlagenen Änderung innerhalb von sechs Arbeitstagen schriftlich zustimmen. Schweigen, Fortsetzung der Arbeit oder eine mündliche Zustimmung gelten nicht als schriftliche Zustimmung. Eine wesentliche Änderung, die nicht schriftlich angenommen wurde, ist für den/die Beschäftigte/n nicht bindend.

Die Änderung kann auch nicht rückwirkend angewendet werden. Dem Mitarbeiter kann ein schriftliches Angebot mit folgendem Inhalt unterbreitet werden:

„Aufgrund der Umstellung unseres Unternehmens auf ein KI-gestütztes Produktionssystem wird vorgeschlagen, Ihre derzeitige Rolle als Qualitätskontrollspezialist in KI-System-Qualitätsauditspezialist umzuwandeln; und die neue Stellenbeschreibung unter Beibehaltung Ihres Gehalts und Ihrer Sozialleistungen umzusetzen.“

Eine vage Mitteilung wie „Das Unternehmen hat auf künstliche Intelligenz umgestellt, Sie werden nun in einer anderen Abteilung arbeiten“ reicht jedoch möglicherweise nicht aus. Die neue Rolle, das Gehalt, der Arbeitsort, die Arbeitszeiten, die Verantwortlichkeiten und das Datum des Inkrafttretens der Änderung sollten klar angegeben werden.

Ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, einen Stellenwechsel zu akzeptieren?

Bei wesentlichen Änderungen besteht für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung, diese zu akzeptieren. Erteilt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von sechs Arbeitstagen seine schriftliche Zustimmung, ist die Änderung für ihn nicht bindend.

Die rechtmäßige Ablehnung einer wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen durch einen Arbeitnehmer kann an sich nicht als Arbeitsverweigerung oder fortgesetzte Pflichtverletzung ausgelegt werden. Der Arbeitgeber darf die neuen Arbeitsbedingungen nicht zwangsweise durchsetzen, wenn der Arbeitnehmer sie nicht akzeptiert.

Wenn die Änderung der Aufgaben jedoch im Rahmen der Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers liegt und die Anweisung mit dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag und dem Grundsatz von Treu und Glauben vereinbar ist, muss der Arbeitnehmer dieser Anweisung Folge leisten. Daher muss in jedem Streitfall zunächst geklärt werden, ob die Änderung wesentlich ist.

In Urteilen des Obersten Gerichtshofs wird zwischen Aufgaben, die unter die Managementrechte fallen und die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers nicht verschlechtern, und Praktiken, die die grundlegenden Elemente des Arbeitsvertrags verändern, unterschieden. Kann ein Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er die Aufgabe nicht annimmt?

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, eine vorgeschlagene Änderung zu akzeptieren, gibt dem Arbeitgeber nicht automatisch das Recht, den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund zu kündigen.

Gemäß Artikel 22 des Arbeitsgesetzes kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigen, indem er schriftlich erklärt, dass die Änderung auf einem gültigen Grund beruht oder dass ein anderer gültiger Kündigungsgrund vorliegt, und indem er die Kündigungsfrist einhält.

Dieser Vorgang wird als „Abschluss des Veränderungsprozesses“ bezeichnet.

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die alte Stelle tatsächlich weggefallen ist, beispielsweise aufgrund der Umstellung auf ein System mit künstlicher Intelligenz, dass es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer in seiner bisherigen Funktion zu beschäftigen, und dass die vorgeschlagene neue Stelle darauf abzielt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten.

Der Arbeitnehmer kann die Kündigung für unrechtmäßig erklären und seine Wiedereinstellung beantragen. Das Gericht wird prüfen, ob die Begründung mit künstlicher Intelligenz stichhaltig ist und ob der Arbeitgeber den technologischen Wandel konsequent umgesetzt hat.

Die Aussage des Arbeitgebers „Wir setzen künstliche Intelligenz ein“ reicht nicht aus. Es muss klar erläutert werden, welche Stellen durch das neue System wegfallen, warum die Stelle des Mitarbeiters überflüssig geworden ist und ob der Mitarbeiter eine andere Aufgabe übernehmen kann.

Könnte künstliche Intelligenz den Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers vollständig überflüssig machen?

Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 erlaubt die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus triftigen Gründen, die sich aus den Erfordernissen des Unternehmens, des Arbeitsplatzes oder der Arbeit selbst ergeben.

Die vollständige Abschaffung eines Arbeitsplatzes aufgrund des Einsatzes künstlicher Intelligenz kann unter bestimmten Umständen einen technologischen oder betrieblichen Grund darstellen. Eine Entscheidung für eine technologische Transformation macht die Kündigung durch den Arbeitgeber jedoch nicht automatisch rechtswirksam.

Gemäß der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs gilt dies in Fällen der Kündigung aus betrieblichen Gründen;

• Unabhängig davon, ob eine echte Geschäftsentscheidung getroffen wurde oder nicht,
• Unabhängig davon, ob ein Mitarbeiterüberschuss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung entstanden ist oder nicht,
• Ob die Entscheidung konsequent angewendet wurde,
• Ob der Arbeitgeber willkürlich gehandelt hat,
• Ob ein kausaler Zusammenhang zwischen der Kündigung und der operativen Entscheidung besteht,
• Ob die Kündigung unvermeidlich ist,
• ob der Grundsatz der Kündigung als letztes Mittel eingehalten wurde,

Dies muss untersucht werden. Wenn ein Unternehmen Kundendienstmitarbeiter entlässt, weil es begonnen hat, Kundenanfragen mithilfe eines Systems für künstliche Intelligenz zu beantworten, muss es nachweisen, dass das System tatsächlich implementiert wurde und dass es den damit verbundenen Personalbedarf reduziert hat.

Die Einstellung neuer Mitarbeiter für die gleiche Tätigkeit, der Einsatz von Subunternehmern oder die Neubesetzung derselben Positionen mit anderen Bezeichnungen kurz nach der Kündigung lassen die Rechtmäßigkeit der Kündigung fraglich erscheinen.

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, zunächst Schulungen anzubieten?

Das türkische Arbeitsrecht enthält keine allgemeine Bestimmung, die bei jeder technologischen Umstellung eine uneingeschränkte Weiterbildung aller Mitarbeiter vorschreibt. Hat der Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, den Mitarbeiter auf eine andere Stelle zu versetzen oder ihm eine angemessene Schulung zur Anpassung an das neue System anzubieten, kann eine direkte Kündigung ohne Berücksichtigung dieser Optionen Probleme im Hinblick auf den Grundsatz „Kündigung als letztes Mittel“ verursachen.

Kann ein Mitarbeiter das neue System der künstlichen Intelligenz nach einer kurzen Einarbeitungszeit bedienen, so kann es vom Arbeitgeber als unverhältnismäßig angesehen werden, den Arbeitsvertrag mit der Begründung „fehlende Anpassungsfähigkeit an die Technologie“ fristlos zu kündigen.

Umgekehrt gilt: Erfordert die neue Tätigkeit völlig andere Fachkenntnisse, eine langfristige Ausbildung oder eine berufliche Transformation, die vom Arbeitgeber nicht zumutbarerweise erwartet werden kann, so kann die Umschulungsverpflichtung des Arbeitgebers nicht im gleichen Umfang beurteilt werden.

Daher im technologischen Transformationsprozess des Arbeitgebers;

• Ermittlung der aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter,
• Ermittlung der für die neuen Aufgaben erforderlichen Fähigkeiten,
• Vorausgesetzt wird eine angemessene Einarbeitungs- und Anpassungszeit,
• Bewertung offener Stellen,
• Um Optionen für eine Versetzung oder einen Ersatz anstelle einer Kündigung zu prüfen,

Dies wird das rechtliche Risiko erheblich reduzieren.

Kann künstliche Intelligenz im Alleingang die Leistung und Zukunft eines Mitarbeiters bestimmen?

Am Arbeitsplatz kann künstliche Intelligenz nicht nur zur Ausführung von Aufgaben eingesetzt werden, sondern auch zur Messung der Mitarbeiterleistung, zur Schichtplanung, zur Aufgabenverteilung sowie bei Beförderungs-, Gehaltserhöhungs- und Entlassungsentscheidungen.

Die Analyse von Mitarbeiterdaten durch künstliche Intelligenz stellt jedoch eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Gemäß Artikel 11 des französischen Datenschutzgesetzes (KVKK) hat ein Arbeitnehmer das Recht, einer für ihn nachteiligen Entscheidung zu widersprechen, die auf der ausschließlich automatisierten Analyse seiner personenbezogenen Daten beruht. Wenn ein KI-System einen Mitarbeiter als „leistungsschwach“, „nicht beförderungsfähig“ oder „zur Kündigung empfohlen“ einstuft, birgt die Umsetzung dieser Entscheidung ohne menschliche Prüfung erhebliche rechtliche Risiken.

Der Arbeitgeber muss die endgültige Entscheidung einer echten und effektiven menschlichen Überprüfung unterziehen; den Arbeitnehmer über die Bewertungskriterien informieren und ihm die Möglichkeit geben, gegen fehlerhafte Ergebnisse Einspruch einzulegen.

Aus rechtsvergleichender Perspektive entwickelt sich ein ähnlicher Ansatz. Die EU-Verordnung über Künstliche Intelligenz stuft bestimmte KI-Systeme, die bei der Personalbeschaffung, Beförderung, Entlassung, Aufgabenverteilung und Leistungsüberwachung eingesetzt werden, als risikoreich ein. Arbeitgeber sind verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer und deren Vertreter zu informieren, bevor sie ein solches System am Arbeitsplatz einsetzen. Auch wenn diese Bestimmungen nicht direkt für jeden türkischen Arbeitgeber gelten, setzen sie einen wichtigen Rechtsstandard für zukünftige Regelungen. Werden Arbeitnehmer dadurch tatsächlich zu Robotern?

Aus rechtlicher Sicht ist ein Arbeitnehmer nicht bloß ein Mittel zur Erzeugung von Produktionsergebnissen. Ein Arbeitnehmer ist eine natürliche Person mit persönlichen Rechten, einem Privatleben, einem beruflichen Ruf, dem Recht auf Erholung und Menschenwürde.

Artikel 417 des türkischen Obligationenrechts verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeit seiner Angestellten zu schützen und für ein Arbeitsumfeld zu sorgen, das den Grundsätzen der Ehrlichkeit entspricht. Daher ist die uneingeschränkte Überwachung aller Handlungen von Angestellten durch künstliche Intelligenz, deren kontinuierliche Bewertung, die Festlegung unerreichbarer Leistungsziele oder deren Steuerung durch algorithmische Befehle, die dem menschlichen Willen entzogen sind, unzulässig. Rechtlich gesehen ist der Algorithmus kein unabhängiges Entscheidungsorgan, das die Verantwortung des Arbeitgebers übernimmt. Die Einrede, „der Algorithmus habe die Entscheidung getroffen“, entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner rechtlichen Verantwortung.

Arbeitgeber;

• Von der Auswahl des einzusetzenden künstlichen Intelligenzsystems,
• Aus den in das System eingegebenen Daten,
• Aus den Bewertungskriterien,
• Von diskriminierenden oder fehlerhaften Ergebnissen,
• Von den Arbeitsbedingungen, die dem Arbeitnehmer auferlegt werden,
• Von den endgültigen Management- und Kündigungsentscheidungen,

Er bleibt verantwortlich.

Die „Robotisierung“ von Arbeitskräften ist daher keine unvermeidliche rechtliche Folge. Die eigentliche Gefahr besteht darin, dass künstliche Intelligenz aufhört, ein Werkzeug zur Unterstützung menschlicher Entscheidungen zu sein, und stattdessen zu einer unkontrollierten Instanz wird, die Mitarbeiter permanent verwaltet und bewertet.

Wird künstliche Intelligenz die Arbeitslosigkeit erhöhen?

Die Auswirkungen künstlicher Intelligenz auf den Arbeitsmarkt sind nicht einseitig. Während einige Aufgaben automatisiert werden, entstehen auch neue Berufe und Fachgebiete.

Laut einer Studie der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) aus dem Jahr 2025 ist etwa ein Viertel der weltweiten Erwerbstätigen in Berufen beschäftigt, die in gewissem Maße von produktiver künstlicher Intelligenz (KI) beeinflusst werden könnten. Die Studie deutet jedoch darauf hin, dass sich Aufgaben und Arbeitsweisen eher verändern werden, als dass Arbeitsplätze vollständig verschwinden. Büro- und Verwaltungstätigkeiten gehören zu den Bereichen mit dem größten Risiko, während der Einfluss von KI auch in hochdigitalisierten Fach- und Technikberufen zunimmt. Die Arbeitgeberumfrage des K Forums aus dem Jahr 2025 prognostiziert, dass technologischer Wandel, wirtschaftliche Bedingungen, demografische Entwicklungen und die Energiewende bis 2030 170 Millionen neue Arbeitsplätze schaffen und 92 Millionen bestehende Arbeitsplätze verdrängen könnten. Dies entspricht einem Nettozuwachs von 78 Millionen Arbeitsplätzen. Diese Zahlen sind jedoch Prognosen, die auf den Erwartungen der an der Studie teilnehmenden Arbeitgeber basieren und keine endgültigen Ergebnisse darstellen. KI bedeutet nicht, dass alle Arbeitnehmer arbeitslos werden. Die Entstehung und der Verlust neuer Arbeitsplätze werden jedoch nicht gleichzeitig für dieselben Personen, Branchen oder Länder erfolgen.

Die Schaffung einer Stelle für einen KI-Spezialisten in einem Softwareunternehmen bedeutet nicht automatisch, dass ein Dateneingabearbeiter, der in einer anderen Branche seinen Job verloren hat, diese Stelle direkt besetzen kann. Daher besteht das größte soziale Risiko des KI-Wandels nicht nur in der Totalarbeitslosigkeit, sondern auch in der Diskrepanz zwischen Qualifikationen und Anforderungen, Lohnungleichheit, erschwerten Einstiegspositionen für junge Menschen und dem Ausschluss bestimmter Arbeitnehmergruppen vom Arbeitsmarkt. Die ILO-Bewertungen für 2026 heben ebenfalls Risiken hervor, insbesondere im Hinblick auf die Beschäftigungschancen junger Arbeitnehmer, die Autonomie der Beschäftigten, die Qualität der Arbeitsplätze und Ungleichheiten. Wie sollten Arbeitgeber in diesem Transformationsprozess handeln?

Für einen rechtskonformen Übergang sollten Systeme der künstlichen Intelligenz nicht direkt als Instrument zur Kündigung eingesetzt werden. Zunächst muss festgelegt werden, welche Aufgaben automatisiert werden, welche Aufgaben menschliche Aufsicht erfordern und welche neuen Kompetenzen die Mitarbeiter benötigen.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber eine schriftliche KI-Richtlinie erstellen und die Mitarbeiter über Zweck, Funktionsweise und Auswirkungen des Systems auf die Arbeitsbedingungen informieren.

Stellenbeschreibungen sollten klar und aktuell sein, wesentliche Änderungen sollten die schriftliche Zustimmung der Mitarbeitenden erfordern, und es sollten angemessene Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden. Die Ergebnisse der KI-gestützten Prozesse sollten einer echten menschlichen Kontrolle unterliegen; Leistungs-, Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen sollten nicht allein auf algorithmischen Ergebnissen basieren.

Die ILO empfiehlt zudem, die KI-Transformation so umzusetzen, dass sie die Kompetenzen der Beschäftigten ergänzt, anstatt sie zu ersetzen, und dass ein sozialer Dialog zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Arbeitnehmervertretern etabliert wird. Arbeitgeber können entscheiden, KI-Technologien am Arbeitsplatz einzusetzen und die Arbeitsstruktur entsprechend anzupassen. Technologische Transformationen erlauben jedoch keine unbegrenzten Änderungen der Stellenbeschreibung.

Wenn eine Änderung der Aufgaben das Gehalt, den Status, die berufliche Position, die Arbeitszeit, den Arbeitsplatz oder die Kernaufgaben des Arbeitnehmers erhöht, muss Artikel 22 des Arbeitsgesetzes angewendet werden, und die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers muss eingeholt werden.

Wenn die Stellenbezeichnung eines Mitarbeiters aufgrund künstlicher Intelligenz vollständig wegfällt, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht einfach behaupten, auf KI umgestellt zu haben. Er muss nachweisen, dass die Stelle tatsächlich weggefallen ist, dass der Mitarbeiter nicht anderweitig eingesetzt werden kann und dass die Kündigung das letzte Mittel darstellt.

Künstliche Intelligenz wird einige Aufgaben übernehmen, den Tätigkeitsbereich mancher Berufe einschränken und neue schaffen. Das grundlegende Ziel des Arbeitsrechts ist jedoch nicht, die technologische Entwicklung zu behindern, sondern zu verhindern, dass die Kosten des technologischen Wandels allein von den Arbeitnehmern getragen werden.

Die Zukunft der Arbeit wird nicht aus Robotern bestehen. Eine Transformation durch künstliche Intelligenz, die die Menschenwürde, die persönlichen Rechte, die berufliche Weiterentwicklung und die Arbeitsplatzsicherheit der Arbeitnehmer missachtet, könnte diese jedoch effektiv in von Algorithmen gesteuerte Produktionselemente verwandeln.

Daher sollte das Grundprinzip im Zeitalter der künstlichen Intelligenz lauten:

Technologie sollte die menschliche Arbeit unterstützen, nicht ersetzen; die endgültige Entscheidung über die Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers sollte stets auf einem rechtmäßigen, transparenten und nachvollziehbaren menschlichen Willen beruhen.