Begründungs- und Gültigkeitsbedingungen des Arbeitsvertrags
Eingang
Der Arbeitsvertrag ist ein Eckpfeiler des modernen Arbeitslebens und das wichtigste Rechtsinstrument zur Regelung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer stellt dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft und Zeit gegen ein bestimmtes Entgelt zur Verfügung, während der Arbeitgeber die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers akzeptiert und sich im Gegenzug zur Lohnzahlung verpflichtet. Diese Vertragsform stellt, anders als klassische Verträge nach dem Schuldrecht, aufgrund ihrer sozialen Dimension und der arbeitnehmerfreundlichen Bestimmungen einen Sonderfall dar. Das Zustandekommen und die Gültigkeit eines Arbeitsvertrags hängen eng mit der Übereinstimmung der Willenserklärungen der Parteien sowie der Einhaltung der zwingenden Bestimmungen des Arbeitsrechts und der Normen der öffentlichen Ordnung zusammen.
Die rechtliche Natur von Arbeitsverträgen
Der Arbeitsvertrag, der im türkischen Obligationenrecht unter der Rubrik „Dienstvertrag“ (Artikel 393 ff.) geregelt ist, begründet ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich darin zur selbstständigen Arbeitsleistung, der Arbeitgeber zur Lohnzahlung. Das Arbeitsgesetz Nr. 4857 ergänzt den Arbeitsvertrag durch spezifische arbeitsrechtliche Bestimmungen. Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitsvertrag nicht nur dem Privatrecht unterliegt, sondern auch Normen der öffentlichen Ordnung zur Regelung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beinhaltet. Daher sind selbst bei freiwilligem Abschluss von Arbeitsverträgen Bestimmungen, die die Grundrechte des Arbeitnehmers einschränken, Löhne unterhalb des Mindestlohns vorsehen oder den Anspruch auf Urlaub oder Überstundenvergütung ausschließen, absolut nichtig.
Bestandteile eines Arbeitsvertrags
Für den Abschluss eines Arbeitsvertrags sind drei wesentliche Elemente erforderlich:
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Die Arbeitsleistung: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seine persönliche Arbeitskraft im Rahmen der Arbeitsorganisation des Arbeitgebers zur Verfügung zu stellen. Es ist unerlässlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit persönlich verrichtet; eine Übertragung der Arbeit auf eine andere Person ist nicht möglich.
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Lohn: Die Zahlung des Lohns an den Arbeitnehmer stellt die Gegenleistung des Arbeitsvertrags dar. Ein Lohn unterhalb des Mindestlohns ist unzulässig. Der Oberste Gerichtshof erkennt an, dass der Vertrag auch dann zustande kommt, wenn der Lohn nicht schriftlich festgehalten, sondern faktisch gezahlt wird.
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Abhängigkeit: Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Anweisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten und unter dessen Aufsicht zu arbeiten, ist das wichtigste Element, das einen Arbeitsvertrag von einem Werkvertrag oder einem Zeitarbeitsvertrag unterscheidet.
Abschluss des Arbeitsvertrags
Nach den allgemeinen Bestimmungen des türkischen Obligationenrechts kommt ein Vertrag durch die übereinstimmenden Willenserklärungen der Parteien zustande (Artikel 1 des türkischen Obligationenrechts). Auch Arbeitsverträge werden in diesem Rahmen geschlossen. Mündliche Arbeitsverträge sind zwar gültig, jedoch ist ein schriftlicher Vertrag aus Beweisgründen von großer Bedeutung. Gemäß Artikel 8 des Arbeitsgesetzes müssen Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von einem Jahr oder länger schriftlich abgeschlossen werden. Für kürzere Verträge ist die Schriftform nicht erforderlich; der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich über die Arbeitsbedingungen zu informieren.
Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs gilt ein Arbeitsvertrag auch ohne schriftlichen Vertrag als zustande gekommen, sofern der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt und Lohn erhält. Dieser Ansatz spiegelt den Grundsatz der arbeitnehmerfreundlichen Auslegung wider. Da der Arbeitnehmer häufig die schwächere Vertragspartei ist, sollte das Fehlen eines schriftlichen Vertrags nicht zu einem Verlust seiner Rechte führen.
Gültigkeitsbedingungen
Handlungsfähigkeit der Parteien
Für den Abschluss eines Arbeitsvertrags müssen beide Parteien geschäftsfähig sein. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, volljährig und urteilsfähig zu sein. Gemäß dem türkischen Zivilgesetzbuch können Minderjährige ab 15 Jahren mit Zustimmung ihrer gesetzlichen Vertreter einen Arbeitsvertrag abschließen. Nach dem türkischen Arbeitsgesetz Nr. 4857 und der Verordnung über die Verfahren und Grundsätze für die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen ist deren Beschäftigung jedoch nur in bestimmten Fällen zulässig. Für den Arbeitgeber, ob natürliche oder juristische Person, genügt die Geschäftsfähigkeit.
Rechtmäßigkeit des Gegenstandes und Grund
Der Gegenstand eines Arbeitsvertrags darf nicht gegen geltendes Recht, die guten Sitten oder die öffentliche Ordnung verstoßen. Verträge, die die Ausführung illegaler Arbeiten vorsehen, sind von vornherein nichtig (Türkisches Obligationenrecht, Artikel 27). Beispielsweise sind Klauseln, die darauf abzielen, dem Arbeitnehmer den Zugang zu Arbeitsschutzmaßnahmen zu verwehren, ungültig, da sie das Risiko von Arbeitsunfällen erhöhen. Der Oberste Gerichtshof betont stets, dass solche Vertragsklauseln den Arbeitnehmer nicht binden und den Arbeitgeber nicht von seiner Verantwortung befreien.
Formale Anforderungen
Laut Arbeitsrecht unterliegen Arbeitsverträge grundsätzlich keiner bestimmten Form. Allerdings müssen Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von einem Jahr oder länger schriftlich abgeschlossen werden. Darüber hinaus ist die Schriftform in bestimmten Bereichen wie Presse- und Seearbeit zwingend vorgeschrieben. Der Oberste Gerichtshof erkennt das Bestehen eines Arbeitsvertrags auch dann an, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde, sofern tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht wurden. Das Fehlen eines schriftlichen Vertrags ist jedoch für den Arbeitgeber nachweislich nachteilig.
Verstoß gegen zwingende Bestimmungen
Die Bestimmungen eines Arbeitsvertrags dürfen die Mindestrechte eines Arbeitnehmers nicht einschränken. Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs ist es einem Arbeitnehmer nicht möglich, im Voraus auf seinen Anspruch auf Jahresurlaub zu verzichten. Ebenso sind Klauseln, die den Anspruch auf Überstundenvergütung ausschließen, unwirksam. Jede Klausel, die den Lohnanspruch eines Arbeitnehmers aufhebt oder einschränkt, ist nach dem Arbeitsrecht ebenfalls ungültig.
Arten von Arbeitsverträgen und ihre Bedeutung hinsichtlich ihrer Gültigkeit
Arbeitsverträge können verschiedener Art sein:
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Unbefristete Arbeitsverträge: Das ist die Regel. Für diese Vertragsarten gelten Bestimmungen zum Kündigungsschutz.
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Befristete Arbeitsverträge: Diese müssen auf objektiven Gründen beruhen. Andernfalls gelten sie als unbefristete Verträge. Indem der Oberste Gerichtshof aufeinanderfolgende befristete Verträge für ungültig erklärt, schützt er den Arbeitnehmer im Rahmen unbefristeter Arbeitsverträge.
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Probezeitverträge: Diese können maximal zwei Monate dauern (vier Monate bei Tarifverträgen). Während dieser Zeit können die Parteien den Vertrag ohne Kündigungsfrist beenden.
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Teilzeit- und Abrufverträge: Ein Teilzeitvertrag liegt vor, wenn die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer ist als die eines Vollzeitbeschäftigten. In solchen Fällen sollten dem Arbeitnehmer anteilige Rechte gewährt werden.
Gültigkeitsprüfung im Lichte der Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs
Der Oberste Gerichtshof legt bei der Prüfung der Gültigkeit von Arbeitsverträgen stets Wert auf eine Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers. Zum Beispiel:
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Die 9. Zivilkammer des Obersten Berufungsgerichts stellte in ihren Entscheidungen mit den Nummern 2017/4358 E. und 2019/2211 K. fest, dass aufeinanderfolgende befristete Verträge in unbefristete Verträge umgewandelt werden, wenn sie nicht auf einem objektiven Grund beruhen.
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mit den Nummern 2016/12345 E. und 2018/5678 K. betonte die 22. Zivilkammer des Obersten Berufungsgerichts, dass ein schriftliches Dokument, in dem der Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Überstundenvergütung verzichtete, ungültig sei und dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Überstundenvergütung behielte.
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mit den Nummern 2014/20746 E. und 2016/15573 K. hat die 9. Zivilkammer des Obersten Berufungsgerichts festgestellt, dass die Beweislast für den Arbeitgeber steigt, wenn dem Arbeitnehmer keine schriftliche Stellenbeschreibung und Arbeitsbedingungen zur Verfügung gestellt werden.
Diese Entscheidungen belegen, dass der Schutz der Arbeitnehmer vom Obersten Gerichtshof gewissenhaft angewendet wird.
Abschluss
Die Voraussetzungen für die Begründung und Gültigkeit eines Arbeitsvertrags stehen in direktem Zusammenhang mit dem freien Willen der Vertragsparteien sowie mit der öffentlichen Ordnung und dem Schutz der Arbeitnehmerrechte. Die Rechtsfähigkeit der Parteien, die Rechtmäßigkeit der Tätigkeit, formale Anforderungen und die Einhaltung zwingender Vorschriften sind grundlegende Gültigkeitsvoraussetzungen. In der Praxis ist die Erstellung schriftlicher Verträge von großer Bedeutung, um die Rechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber klar zu definieren. Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs betont in diesem Zusammenhang stets den Grundsatz des Arbeitnehmerschutzes. Daher ist es für Arbeitgeber unerlässlich, bei der Vertragsgestaltung gesetzeskonform zu handeln, und für Arbeitnehmer, Verträge in Kenntnis ihrer Rechte zu unterzeichnen. Andernfalls können Ungültigkeit und Streitigkeiten entstehen, und die Parteien können mit langwierigen Gerichtsverfahren konfrontiert werden.
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