دعوى إعادة التعيين وإنهاء الخدمة بشكل قانوني

يتمتع العاملون بالأمان الوظيفي، ما يعني أنه لا يمكن فصلهم لأسباب غير مشروعة، ولا يجوز إنهاء عقود عملهم إلا لسبب وجيه. في حال إنهاء عقد العمل بشكل غير عادل من قبل صاحب العمل، يحق للعامل رفع دعوى قضائية للمطالبة بإعادته إلى وظيفته إذا استوفى شروطًا معينة. من خلال هذه الدعوى، يمكن للعامل الحصول على حكم ببطلان قرار الفصل، وبالتالي ضمان عودته إلى وظيفته؛ أما إذا رفض صاحب العمل إعادة العامل إلى وظيفته، فإنه يحق له الحصول على تعويضات معينة.

يُعدّ اشتراط وجود سبب وجيه لإنهاء الخدمة مسألةً شائعةً وهامةً في الممارسة العملية. تُحدّد المادة 18 من قانون العمل ما يُعتبر سببًا وجيهًا. وتُحدّد الأحكام القضائية الحالات التي تُعتبر فيها أسبابًا وجيهة، وقد تختلف هذه الحالات باختلاف ظروفها. ينشأ إنهاء الخدمة الوجيه عمومًا من أسبابٍ مثل عدم كفاءة الموظف المهنية، أو سلوكه غير المسؤول، أو انخفاض إنتاجيته مقارنةً بزملائه. إضافةً إلى ذلك، قد تُعتبر الأسباب الاقتصادية غير المنسوبة إلى الموظف، مثل تقليص حجم الشركة أو خفض عدد الموظفين في القسم، أسبابًا وجيهةً لإنهاء الخدمة، وذلك بحسب الظروف الخاصة بكل حالة. حتى في حال توافر جميع هذه الشروط، ينبغي على صاحب العمل أولًا استكشاف خيارات أخرى، والسعي بحسن نية لإيجاد حلولٍ لاستمرار عقد العمل، ولا يلجأ إلى إنهاء الخدمة إلا كملاذٍ أخير إذا تعذّر استمرار العقد رغم هذه الجهود.

في دعاوى إعادة التوظيف، يُعدّ اللجوء إلى وسيط شرطًا أساسيًا. يجب على الموظف اللجوء إلى وسيط خلال شهر من علمه بإنهاء خدمته. إذا تعذّر حلّ النزاع عن طريق الوساطة، يجب على الموظف رفع دعوى إعادة توظيف أمام محكمة العمل خلال أسبوعين. في حال كسب الدعوى، يلتزم صاحب العمل بإعادة الموظف إلى عمله خلال شهر. وإلا، يُطبّق البند 21 من قانون العمل

نموذج طلب إعادة التعيين في العمل

إلى قاضي محكمة العمل                       في إسطنبول ( )  

المدعي : ……………….

ممثل :

المدعى عليه : ………………..

موضوع الدعوى القضائية: تسعى هذه الدعوى القضائية إلى إبطال قرار الفصل، وإعادة موكلنا إلى وظيفته، وفي حال عدم تحقيق ذلك، الحصول على تعويض بموجب المادة 21 من قانون العمل، مع الاحتفاظ بجميع الحقوق في تقديم المزيد من المطالبات والإجراءات القانونية.

التفسيرات:

تعمل موكلتنا المدعية كعضو في فريق التنظيف لدى الشركة المدعى عليها منذ عام 2020. وبعد إنهاء عقد عملها، تقدمنا ​​بطلب إلى وسيط خلال المهلة الزمنية المحددة، وانتهى اجتماع الوساطة، الذي عقدناه بمشاركة ممثل الطرف الآخر والوسيط، بنتيجة غير ناجحة.

• تم استيفاء شروط إعادة التعيين في هذه الحالة.

وفقًا للمادة 18/1 من قانون العمل، "في أماكن العمل التي يعمل بها ثلاثون عاملاً أو أكثر، يجب على صاحب العمل الذي ينهي عقد عمل غير محدد المدة لعامل لديه ستة أشهر على الأقل من الأقدمية أن يستند في إنهاء العقد إلى سبب وجيه ناشئ عن كفاءة العامل أو سلوكه، أو عن متطلبات العمل أو مكان العمل أو الوظيفة".

16. أنهت الشركة المدعى عليها عقد عمل العميل من جانب واحد بتاريخ 16 أغسطس/آب 2023، بدعوى ضعف الأداء. وللأسباب الموضحة أدناه، فإن هذا الإنهاء لا يستند إلى سبب وجيه.

يعمل موكلي لدى الشركة المعنية منذ ثلاث سنوات، وهو موظف كفؤ يفي بمسؤوليات وظيفته ويُظهر العناية والاهتمام اللازمين. قبل تاريخ إنهاء الخدمة، لم يتلقَّ أي إنذارات أو عقوبات أو توبيخات، ولم يكن هناك أي ظرف يستدعي الدفاع. إن إنهاء عقد عمل موكلي لسبب يتعلق بكفاءته المهنية أو سلوكه - أي باختصار، من جانب موكلي - هو، كما سيُشرح بالتفصيل لاحقًا، عملٌ تعسفي للغاية من جانب صاحب العمل لا يعكس الحقيقة.

استند صاحب العمل المدعى عليه إلى ضعف أداء موكله كسبب لإنهاء عقد العمل، ولكن كما سيتبين لاحقًا، فإن هذا الادعاء لا أساس له من الصحة وغير دقيق. وفقًا لأحكام المحكمة العليا الحالية، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد بشكل صحيح إلا بناءً على ضعف الأداء في ظل شروط معينة. ومع ذلك، لم يتم استيفاء أي من هذه الشروط في هذه الحالة تحديدًا. لم يتم إخطار موكلي كتابيًا بضعف أدائه، ولم تُستمع إلى دفاعه في هذا الشأن. علاوة على ذلك، لم تُجرَ أي مقارنة بين أداء موكلي وأداء موظفين آخرين في مناصب مماثلة في نفس مكان العمل لتحديد ضعف الأداء. لذلك، وبالنظر إلى كل هذه النقاط، لا يمكن الحديث عن ضعف أداء من جانب موكلي.

• لم يُمنح العميل رأيًا لتقديم دفاع قبل إنهاء عقد عمله.

إن إنهاء الخدمة الذي يكون مطلوباً قانونياً ولكنه يتم دون منح الموظف فرصة للدفاع عن نفسه يعتبر باطلاً وغير قانوني.

تنص المادة 19/2  من قانون العمل رقم 4857 بوضوح على أنه " لا يجوز إنهاء عقد عمل الموظف غير محدد المدة لأسباب تتعلق بسلوكه أو أدائه دون الحصول أولاً على دفاعه ضد الادعاءات الموجهة إليه ". في هذه الحالة تحديداً، لم يتم استيفاء الشرط القانوني، مما أدى إلى بطلان قرار الإنهاء وعدم قانونيته. 

• إن إنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل يفتقر إلى بيانات واضحة لا لبس فيها، وهو أمر غير نظامي وغير قانوني.

وفقًا للمادة 19/1 من قانون العمل رقم 4857 ، "يلتزم صاحب العمل بإعطاء إشعار كتابي بالإنهاء وبيان سبب الإنهاء بشكل واضح ونهائي".

ذكر صاحب العمل المدعى عليه ضعف أداء العميل كسبب لإنهاء خدمته في الإشعار، إلا أن هذا السبب لم يُشرح ببيانات محددة ومُدعمة بالأدلة؛ بل استُخدمت عبارات عامة ومجردة تفتقر إلى الموضوعية. وهذا يُعد مخالفاً للقانون، ويترتب عليه بطلان قرار إنهاء الخدمة. 

  نصّت محكمة الاستئناف العليا، الدائرة المدنية التاسعة، في القرار رقم 2008/2909 والقرار رقم 2008/24572، بتاريخ 24 سبتمبر 2008، على ما يلي: "يجب أن يكون إشعار الإنهاء مكتوباً، وكذلك أسبابه، ويتعين على صاحب العمل الذي يشمل الإشعار والأسباب معاً . ويلتزم صاحب العمل بالسبب المذكور في الإشعار."

• لقد تم انتهاك القاعدة التي تنص على أن إنهاء الخدمة يجب أن يكون الملاذ الأخير.

كما سبق التأكيد، لم يُنذر موكلي أو يُمنح فرصة للدفاع عن نفسه من قِبل صاحب العمل طوال فترة عمله. مع أن هذا لا يعني قبوله للأمر، فلنفترض جدلاً أن أداء موكلي كان ضعيفاً؛ في هذه الحالة، كان من المتوقع أن يُبلغ صاحب العمل موكلي ويحذره من ذلك. إلا أن إنهاء صاحب العمل للعقد يُظهر نية خبيثة للغاية ألحقت بموكلي ضرراً بالغاً.

ينص قرار الدائرة المدنية الثانية والعشرين لمحكمة النقض بتاريخ 8 يونيو 2015، برقم 2015/16152 E. و2015/19729 K.، على ما يلي: ...بما أن صاحب العمل المدعى عليه، الذي يقع عليه عبء إثبات أن إنهاء الخدمة كان مبنياً على سبب وجيه، قد فشل في إثبات وجود سبب وجيه، وأن استمرار علاقة العمل لم يكن متوقعاً من وجهة نظر صاحب العمل، وأن الإنهاء تم كحل أخير، فقد تقرر أن إنهاء عقد عمل المدعي لم يكن مبنياً على سبب وجيه.

للأسباب الموضحة بالتفصيل أعلاه، أصبح من الضروري بالنسبة لنا رفع دعوى قضائية لإعادة تعييننا في وظائفنا.

الأسس القانونية: قانون العمل رقم 4857، والتشريعات ذات الصلة، وقرارات المحكمة العليا.

القانونية  :

• ملف مكان العمل (نطلب نسخة من صاحب العمل)
• عقد العمل (نطلب نسخة منه من صاحب العمل)
• سجلات SGK وملفاتها (نطلب استدعاءً)
• فحص الخبراء
• شهادات الشهود (سيتم نشر أسماء الشهود لاحقاً)
• جميع أنواع الأدلة القانونية، بما في ذلك الشهادة تحت القسم
• استجواب
• اكتشاف

الخلاصة والطلب: للأسباب الموضحة أعلاه، ومع احتفاظنا بحقوقنا فيما يتعلق بأي مطالبات أخرى، فإننا نطلبوإجراء فحص وفقًا للمادة 20 من قانون العمل؛

• بأن إنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل كان باطلاًوأمرت بإعادة المدعي إلى وظيفته.
• وفقًا للمادة 21/1 من قانون العمل، يتم إخطار عواقب إنهاء الخدمة لسبب غير صحيح بأمر من المحكمة
• إذا فشل المدعى عليه في إعادة المدعي إلى وظيفته خلال المدة المحددة على الرغم من أمر إعادة التوظيف، فإن مبلغ التعويض الذي سيدفعه صاحب العمل سيحدد بما يعادل راتب 8 أشهر الإجمالي
• تقرر أن يدفع المدعى عليه للمدعي الأجور والمستحقات الأخرى لفترة البطالة التي استمرت 4 أشهر حتى يصبح قرار إعادة التوظيف نهائياً

أطلب وأطالب بكل احترام، نيابة عن موكلي، بأن تأمر محكمتكم الموقرة الطرف الآخر بدفع تكاليف المحكمة وأتعاب المحاماة.

محامي المدعي

 

إعداد: الطالبة المتدربة سيلين موتلوتورك