工人还是机器人？人工智能时代不断变化的工作描述、工作保障和失业的未来

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人工智能已经超越了以往的阶段，成为众多领域日常业务流程不可或缺的一部分，包括法律、金融、会计、人力资源、制造、物流、客户服务和医疗保健。过去由员工完成的报告、信函、分析、绘图和计算，现在都可以借助人工智能系统更快地完成。.

这种变革正促使雇主重新定义员工的岗位职责。虽然一些以前由员工直接完成的任务被委托给人工智能，但员工可能仍需操作这些系统、审核人工智能的输出结果或承担其他职责。.

然而，技术进步并不赋予雇主单方面、无限制地更改劳动合同的权利。如果员工的工资被降低、地位被削弱、被调换岗位，或者以使用人工智能为借口被解雇，土耳其劳动法的强制性规定仍然适用。.

因此，在提出“人工智能会取代工人吗？”这个问题之前，真正的问题其实是：

雇主可以在多大程度上以人工智能为由修改员工的职位描述？

雇主能否将人工智能引入工作场所？

雇主有权管理工作场所、决定生产方法和组织工作。根据《土耳其债法典》第399条，雇主可以制定一般性规定，并就工作履行和员工在工作场所的行为作出具体指示。.

在此背景下，雇主；

• 您可以开始使用新的人工智能软件了。
• 你可以将手动流程数字化，
• 您可以要求员工使用人工智能程序。
• 您可以重新组织工作流程，
• 报告和控制方法可以改变。.

然而，管理权的界限由雇佣合同、法律、集体谈判协议、工作场所惯例、诚信原则以及雇员的个人权利决定。最高法院也认可，在雇主管理权范围内的变更不能被视为根本性变更；但是，管理权不能被任意行使，必须审查该变更是否恶化了雇员的工作条件。在工作场所引入人工智能本身并不违法。法律评估应基于该技术如何影响雇员现有的工作条件。.

人工智能能否改变员工的岗位职责？

更改员工的岗位职责是可能的。但是，并非所有岗位变更都适用相同的法律制度。.

如果变更仍在雇员根据合同所承担工作的自然范围内，则可视为雇主管理权范围内的变更。反之，如果变更恶化了雇员的工作条件、降低了其职业地位，或改变了合同的基本要素，则构成“实质性变更”。.

例如，要求会计人员使用人工智能程序而非手动编制表格，通常意味着其工作方式的改变。如果员工的薪资、工时、职级和职责范围保持不变，这通常属于管理层的职权范围。.

相反，对于一名会计师来说，如果因为人工智能现在正在处理会计任务而被降职到只做数据录入的较低级别职位、被剥夺权力、被减薪或被削弱专业地位，这可能构成根本性的变化。.

同样，要求律师使用人工智能法律研究系统可能属于其工作职责的范畴。然而，完全剥夺律师的法律评估权，将其降级为仅负责形式上审核人工智能输出结果的人员，并降低其薪酬，则不能用同样的方式进行评估。.

哪些变化可以被视为实质性变化？

如果因使用人工智能而导致的工作变动造成以下后果之一，则更有可能被认定为《劳动法》第22条规定的根本性变更：

• 降低工人的工资或常规福利，
• 将员工从管理或专业岗位调到较低岗位，
• 指派员工从事与其专业知识和经验无关的任务
• 尽管责任大幅增加，但薪水却保持不变。
• 工作时间、轮班安排或工作场所的变更，如果对员工不利，
• 剥夺员工的晋升和职业发展机会
• 工作的性质不断发生显著变化。
• 人工智能系统会对员工进行密集且持续的监控，
• 员工对人工智能造成的所有错误承担无限责任。.

仅仅改变职位名称本身并不足以构成实质性变更。法院会评估这一变更对员工实际工作条件的影响。即使员工的薪资保持不变，但如果其职业声誉、权威或职业发展机会大幅下降，也可能构成实质性变更。.

最高法院的实践也表明，评估工作条件的变化时，应考虑变化对雇员的具体影响；并且，雇主行使管理权力时，应秉持公平、适度和不受任意性约束的原则。那么，应该如何做到这一点呢？

根据《劳动法》第4857号第22条规定，雇主只能通过书面通知雇员的方式对工作条件进行根本性改变。.

员工必须在六个工作日内以书面形式接受拟议的变更。沉默、继续工作或口头肯定答复均不构成书面接受。未经书面接受的实质性变更对员工不具有约束力。.

该变更不具有追溯效力。员工可能会收到一份包含以下内容的书面聘用通知：

“由于我公司正在向人工智能驱动的生产系统转型，因此建议将您目前担任的质量控制专员职位更改为人工智能系统质量审核专员；新的职位描述将在维持您现有薪资和福利的前提下实施。”

然而，仅仅向员工发出诸如“公司已启用人工智能，您将被调至其他部门工作”之类的模糊通知可能并不足够。新的职位、薪资、工作地点、工作时间、职责以及变更生效日期都应明确说明。.

员工是否有义务接受工作变动？

如果变更内容重大，员工没有义务接受。如果员工未在六个工作日内以书面形式表示同意，则该变更对其不具有约束力。.

员工合法拒绝工作条件的实质性变更，本身并不构成不服从或持续拒不履行职责。如果员工不接受新的工作条件，雇主不能强行推行。.

但是，如果工作职责的变更属于用人单位的管理权限范围，且该指示符合法律、劳动合同和诚信原则，则雇员必须服从该指示。因此，在任何争议中，首先必须确定该变更是否属于实质性变更。.

最高法院的判决区分了两种情况：一是属于管理权限范围内且不会恶化员工工作条件的任务安排；二是会改变雇佣合同基本要素的做法。如果员工不接受任务安排，是否可以被解雇？

员工拒绝接受拟议的变更并不自动赋予雇主以正当理由终止雇佣合同的权利。.

根据《劳动法》第22条，用人单位可以书面说明变更劳动合同是基于正当理由或者存在其他正当理由，并遵守通知期，从而解除劳动合同。.

这个过程被称为“变更终止”。.

雇主必须证明原职位确实已被取消，例如由于过渡到人工智能系统，并且不可能让员工继续担任其当前职位，并且拟议的新职位旨在确保雇佣关系的延续。.

员工可以辩称解雇无效并要求复职。法院将审查人工智能方面的理由是否属实，以及雇主是否持续推进技术转型。.

雇主仅声明“我们已开始使用人工智能”是不够的。必须清楚地解释新系统会取代哪些工作岗位，员工的职位为何变得多余，以及该员工是否可以被重新分配到其他岗位。.

人工智能会彻底取代某个工人岗位吗？

《劳动法》第4857号第18条规定，因企业、工作场所或工作本身的需要而产生的正当理由，可以终止劳动合同。.

在某些情况下，由于人工智能的应用而彻底取消某个特定岗位，可能构成技术或运营方面的理由。然而，出于技术转型目的而做出的决定，并不必然使雇主的解雇行为在法律上合法有效。.

根据最高法院的判例，在因运营原因终止合同的情况下；

• 无论当时是否做出了真正的商业决策，
• 无论员工过剩是否是商业决策的结果，
• 该决定是否得到始终如一的执行，
• 雇主的行为是否专断，
• 终止雇佣关系与运营决策之间是否存在因果关系？
• 无论终止是否不可避免，
• 是否遵循了以终止合同作为最后手段的原则，

此事需要调查。如果一家公司以启用人工智能系统响应客户请求为由裁减客服代表，则必须证明该系统已实际投入使用，并且确实减少了相关的人力需求。.

解雇后不久，雇用新员工从事相同工作、雇用分包工人或以不同的名称重新设立相同职位，都会使解雇的合法性受到质疑。.

雇主是否有义务先提供培训？

土耳其劳动法并未规定每次技术变革都必须对所有员工进行无限制的培训。然而，如果雇主可以选择将员工调任其他岗位或提供合理的培训以适应新系统，那么在不考虑这些选项的情况下直接解雇员工，可能会违反“解雇作为最后手段”的原则。.

如果一名员工经过短暂的培训后能够使用新的人工智能系统，那么雇主以“无法适应技术”为由直接终止雇佣合同可能被认为是不合理的。.

反之，如果新工作需要完全不同的专业知识、长期培训或职业转型，而雇主无法合理地期望他们做到这一点，则雇主的再培训义务可能无法在相同的范围内进行评估。.

因此，在雇主的技术转型过程中；

• 确定员工目前的胜任能力，
• 明确新岗位所需的技能，
• 提供合理的培训和适应期，
• 评估空缺职位，
• 为了探讨重新分配工作或更换人员而非终止雇佣关系的方案，

这将大大降低法律风险。.

人工智能能否单凭一己之力决定员工的绩效和未来？

在工作场所，人工智能不仅可以用于执行任务，还可以用于衡量员工绩效、安排轮班、分配任务、做出晋升、加薪和解雇决定。.

然而，利用人工智能分析员工数据构成个人数据处理。根据《个人数据保护法》（KVKK）第11条，员工有权反对仅通过自动化系统分析其个人数据而作出的对其不利的决定。如果人工智能系统将员工归类为“绩效低下”、“不适合晋升”或“建议解雇”，则在没有任何人工审核的情况下执行该决定会带来重大的法律风险。.

雇主必须对最终决定进行真正有效的人工审查；告知员工评估标准，并给予员工对错误结果提出申诉的机会。.

从比较法的角度来看，类似的方法正在形成。欧盟人工智能法规将某些用于招聘、晋升、解雇、任务分配和员工绩效监控的人工智能系统视为高风险系统。雇主在使用高风险系统之前，必须告知受影响的员工及其代表。虽然这些规定可能并非直接适用于所有土耳其雇主，但它们为未来的法规制定了一项重要的法律标准。这真的会把工人变成机器人吗？

从法律角度来看，劳动者不仅仅是提供生产资料的工具。劳动者是拥有人身权利、私人生活、职业声誉、休息权和人格尊严的自然人。.

土耳其《义务法》第417条规定，雇主有义务保护雇员的人格，并确保工作场所秩序符合诚信原则。因此，通过人工智能对雇员的一举一动进行无限制监控、持续评分、设定无法达成的绩效目标，或通过算法指令进行管理（而非人为干预）都是不可接受的。从法律角度而言，算法并非独立决策机构，因此雇主无需承担责任。“算法做出了决定”的辩护并不能免除雇主的法律责任。.

雇主;

• 从选择要使用的人工智能系统开始，
• 根据系统中已输入的数据，
• 根据评价标准，
• 避免出现歧视性或错误的结果，
• 从工人所处的工作条件来看，
• 从最终的管理和终止决定开始，

他仍需承担责任。.

因此，工人“机器人化”并非不可避免的法律后果。真正的风险在于，人工智能将不再是辅助人类决策的工具，而是会变成不受制约的权威，不断地管理和评估员工。.

人工智能会加剧失业吗？

人工智能对就业的影响并非单向的。虽然一些工作正在被自动化取代，但新的工作岗位和专业领域也在不断涌现。.

根据国际劳工组织2025年的研究，全球约四分之一的劳动力从事的职业可能会在一定程度上受到生产性人工智能的影响。然而，该研究表明，更有可能发生的是工作内容和工作方式的转变，而不是工作岗位的彻底消失。办公室和行政岗位是受影响最大的领域之一，同时，人工智能对高度数字化的专业和技术岗位的影响也在不断增强。K论坛2025年的雇主调查预测，到2030年，技术变革、经济状况、人口发展和绿色转型可能会创造1.7亿个新工作岗位，同时取代9200万个现有工作岗位。这预示着净增7800万个工作岗位，但这些数据是基于参与调查的雇主的预期而做出的预测，并非最终结果。人工智能并不意味着所有劳动者都会失业。然而，新工作岗位的创造和消失不会在同一人群、行业或国家同时发生。.

软件公司开设人工智能专家职位并不意味着其他行业失业的数据录入员就能直接胜任。因此，人工智能转型带来的最重大社会风险不仅是失业率，还包括技能错配、工资不平等、年轻人更难获得入门级工作，以及某些劳动群体被排除在劳动力市场之外。国际劳工组织2026年的评估也强调了这些风险，尤其是在青年劳动者的就业机会、员工自主权、工作质量和不平等方面。在转型过程中，雇主应该如何应对？

为了确保过渡过程合法合规，人工智能系统不应直接用作解雇工具。首先，必须确定哪些任务需要自动化，哪些任务需要人工监督，以及员工需要掌握哪些新技能。.

雇主有必要制定书面的人工智能政策，并告知员工该系统的目的、运行方式及其对工作条件的影响。.

职位描述应定期更新，重大变更须经员工书面同意，并应提供合理的培训机会。人工智能的输出结果应由真人监督；绩效考核、晋升和解雇决定不应仅基于算法结果。.

国际劳工组织还建议，人工智能转型应以补充而非取代员工技能为原则；并应在雇主、雇员和雇员代表之间建立社会对话。雇主可以自行决定在工作场所使用人工智能技术，并据此调整工作结构。然而，技术转型并不允许对员工的工作职责进行无限的改变。.

如果工作职责的变更导致劳动者的工资、地位、职业职位、工作时间、工作场所或核心职责增加，则必须适用劳动法第22条，并且必须获得劳动者的书面同意。.

如果员工的职位因人工智能而完全消失，雇主可以考虑解雇。但是，雇主不能仅仅声称已改用人工智能，而必须证明该职位确实已被取消，员工无法被重新分配到其他岗位，并且解雇是最后的选择。.

人工智能将取代部分工作，缩小某些职业的范围，并创造新的职业。然而，劳动法的根本目的并非阻碍技术发展，而是防止技术变革的成本完全由劳动者承担。.

未来的工作不会完全由机器人组成。然而，如果人工智能转型忽视了劳动者的尊严、个人权利、职业发展和工作保障，那么它实际上可能会将劳动者变成受算法控制的生产工具。.

因此，人工智能时代的基本原则应该是：

技术应该用来辅助人类劳动，而不是取代人类劳动；关于工人工作条件的最终决定应该始终基于合法、透明和负责任的人类意志。.