人工智能的使用能否在雇佣合同中得到规范？雇佣关系的法律性质和合同限制。
人工智能的使用能否在雇佣合同中得到规范？雇佣关系的法律性质和合同限制。
人工智能工具在工作场所的日益普及，促使人们重新评估雇主和雇员之间的权利和义务。雇员利用人工智能完成诸如文本撰写、数据分析、软件开发、客户沟通、报告撰写、翻译和设计等任务的同时，雇主也面临着生产力、数据安全、商业秘密保护以及最终工作成果准确性等方面的新风险。.
因此，雇主希望在雇佣合同中规定员工可以使用哪些人工智能工具，公司数据是否可以上传到这些系统，人工智能的输出将如何监控，以及违反这些规则的后果。.
人工智能的使用可以在雇佣合同中进行规范。然而，在雇佣合同中添加诸如“雇主可以以其认为必要的任何方式监控和修改雇员对人工智能的使用”之类的无限条款，并不能自动使所有做法都符合法律规定。.
合同条款的有效性应综合考虑以下因素来确定：雇主的管理权、雇员人格的保护、个人数据的保护、禁止对工作条件进行根本性改变、直接工作的义务、忠诚义务以及比例原则。.
土耳其法律中是否有关于人工智能使用的具体规定？
截至2026年7月31日，土耳其尚无全面规范人工智能（AI）在雇佣关系中应用各个方面的综合性法律。旨在确保人工智能系统安全、透明、公平和负责任使用的法律草案目前正在土耳其大国民议会（TBMM）各委员会审议中。因此，工作场所中的人工智能应用目前仍依据现行的《劳动法》、《土耳其义务法典》、《个人数据保护法》及其他相关法律法规进行评估。.
这并不意味着雇主不能规范人工智能的使用。雇主可以制定关于组织内部技术使用和工作执行的规则。但是，这些规则不得与强制性法律规定和雇员的基本权利相抵触。.
人工智能的使用能否在雇佣合同中进行规范？
关于人工智能使用的相关规定；
- 直接参照雇佣合同，
- 作为雇佣合同附件的协议
- 信息安全和人工智能使用政策
- 关于人事条例，
- 根据职位描述，
- 隐私和知识产权承诺
可以添加。.
实际上，与其直接在劳动合同中写入详细的技术规则，不如在合同中定义一般的法律框架，并在作为劳动合同附件的“人工智能使用政策”中规定细节。.
然而，仅仅让员工签署一份声明“必须遵守公司政策”的通用条款是不够的。必须向员工展示公司政策，政策内容必须易于理解，并且必须明确列出禁止的行为。.
人工智能的引入会改变雇佣合同的性质吗？
雇佣合同的基本要素包括工作履行、工资支付和雇佣关系。即使员工借助人工智能完成工作，通常也不会改变这些要素。.
即使它运用了人工智能；
- 在雇主组织内工作，
- 为了遵守雇主的指示，
- 进行工作行为，
- 收到回报
还在继续。.
因此，使用人工智能并不会将雇佣合同转变为工作合同、代理合同或其他任何类型的合同。在大多数情况下，人工智能只是辅助完成任务的工具，就像计算机、计算器或专业软件一样。.
然而，虽然人工智能的使用可能不会改变合同的法律类型，但它会影响员工履行工作义务的方式、工作描述、监督制度和责任。.
劳动者的劳动义务与人工智能
根据土耳其债法典第395条规定，除非合同另有约定或因情况所致，雇员有义务亲自履行所分配的工作。.
员工使用人工智能并非在所有情况下都构成违反其个人工作义务。重要的是，员工应保持其对工作的个人贡献、专业自主权和责任感。.
例如，员工与人工智能的互动；
- 创建文本草稿，
- 纠正拼写错误
- 数据分组，
- 产生想法，
- 获取代码建议
- 总结长篇文本
将其用于该目的并不意味着整个业务已转移给第三方。.
反之，如果员工完全让人工智能完成分配的工作而没有任何核实，并将人工智能的输出结果作为自己的作品提交，或者将需要专业评估的任务交给系统来决定结果，则可能构成违反其勤勉和谨慎义务的行为。.
尤其是在法律、医学、工程、会计和人力资源等需要个人专业评估的行业中，人工智能的输出结果应该强制经过人工审核。.
雇主能否强制要求使用人工智能？
根据《土耳其义务法典》第399条，雇主可以制定一般规章制度，并就工作履行和员工在工作场所的行为作出具体指示。员工有义务在诚信原则要求的范围内遵守这些规章制度和指示。.
在此背景下，雇主；
- 使用特定的企业人工智能工具，
- 人类对产出物的控制，
- 公司数据只能在经批准的系统中处理。
- 报道人工智能的应用情况，
- 机密信息不应上传到开放系统。
他/她可能想这样做。.
在许多情况下，更新现有软件或为员工提供使他们的工作更轻松的新工具可能属于雇主的管理权限。.
但是，如果强制使用人工智能显著改变了员工的职责和责任，增加了他们的工作量，使他们的工作受到持续监控，或者改变了工资和绩效制度，那么这件事就不能仅仅被视为管理权范围内的事情了。.
人工智能的应用何时构成根本性变革？
根据《劳动法》第4857号第22条规定，用人单位对劳动合同、人事规章或工作场所惯例所规定的工作条件进行实质性变更，必须事先以书面形式通知用人单位。用人单位如未在六个工作日内以书面形式接受变更，则该变更对用人单位不具有约束力。.
并非所有人工智能干预都代表着根本性的改变。评估应考虑干预是否恶化或加剧了员工原有的处境。.
根据具体情况，以下做法可能被视为根本性变革：
- 大幅改变员工的岗位职责，
- 一名员工被调离其原先的专业领域，转而负责监督人工智能系统。
- 由于人工智能的引入，目标和工作量显著增加。
- 将奖金制度与算法绩效评分挂钩，
- 持续监控员工的屏幕、键盘、声音或行为，
- 根据人工智能计算出的生产力评分降低员工工资，
- 将人工智能错误的全部责任都推卸给员工，
- 该员工被调任到技能要求低得多的岗位。.
反之，如果使用免费提供且附带培训的企业人工智能系统来确保公司的数据安全，并且不会对工作描述和工作条件造成负担，那么这可能属于管理权限的范畴。.
最高法院的观点还认为，属于管理权范围或基于正当理由的变更不能被视为工作条件的根本性变更；但是，恶化工人条件的做法则受《劳动法》第22条的约束。.
劳动合同中的一般授权和无限授权条款是否有效？
雇主事先为大量雇员准备的合同中包含的人工智能条款，可能构成土耳其债法典第 20 条及后续条款规定的一般商业条款和条件。.
一般条款和条件若要被视为合同的一部分，必须明确告知雇员其存在，并给予其了解内容的机会，且雇员必须接受这些条款。与合同性质和具体工作无关的条款可视为已省略。.
因此，诸如以下条款都可能引发法律争议：
“雇主可以不受任何限制地监控员工的所有数字活动。”
“雇主可以直接将人工智能系统做出的任何决定应用于员工。”
“即使员工没有过错，也应对因使用人工智能而造成的一切损失负责。”
“雇主可以根据人工智能系统的需要，单方面改变雇员的职责、工资和工作方式。”
雇主保留修改合同的权利，并不意味着其拥有不受限制的、随意更改合同的权力。行使这项权力时，必须秉持客观公正的原则，遵循诚信原则，并且不得对雇员的权利造成不成比例的损害。.
《个人数据保护法》（KVKK）中关于人工智能使用的规定是否充分？
在雇佣合同中加入关于使用人工智能的条款，并不能自动使处理员工个人数据合法化。.
通过雇主的人工智能系统；
- 员工的信件，
- 他向人工智能发出的指令，
- 他准备的文件，
- 工作时间
- 性能数据
- 音频或视频录制
- 客户会议
收集这些信息可能构成个人数据处理活动。.
在这种情况下，雇主必须明确说明数据处理的目的、法律依据、数据类别、数据传输对象以及数据保留期限；并根据《个人数据保护法》（KVKK）第10条的规定告知员工。员工也有权反对任何完全由自动化系统进行的分析所产生的不利结果。.
劳动合同中“雇员同意人工智能系统处理其所有个人数据”的一般条款是不够的。.
考虑到雇员与雇主之间的经济和等级依赖关系，还应评估明确同意是否出于自愿。个人数据保护委员会承认，在某些情况下，例如列出未同意的员工名单或将不同意与负面后果联系起来，明确同意可能不被视为有效。.
雇主能否监控员工对人工智能的使用情况？
雇主可以在一定程度上监控员工在公司系统中使用人工智能的情况，以达到保护商业秘密、确保信息安全、遵守监管规定和监督工作等合法目的。.
然而，监测活动；
- 它必须基于具体且合法的目的。
- 应该事先向员工解释清楚。
- 它应该与目的相关，并且范围有限。
- 应在评估是否有侵入性更小的方法后再实施。
- 不应干涉私人生活的本质。.
在个人数据保护委员会关于企业电子邮件监控的决定中，重要的是要事先告知员工监控的目的、范围和条件；数据处理基于合法理由，例如合法利益或建立、行使和保护权利；并且是相称的。.
因此，“员工正在使用雇主的系统”这一理由并不允许对所有屏幕活动、通信和私人内容进行无限制的监控。.
商业秘密和客户信息
使用人工智能的最大风险之一是将公司数据上传到第三方人工智能平台。.
由员工；
- 客户名单
- 合同，
- 源代码，
- 财务报表
- 健康数据，
- 人事信息，
- 客户文件
- 尚未公开的商业信息。
将此内容上传到开放的人工智能系统可能会导致违反保密义务、个人数据保护规定以及商业秘密保护义务。.
雇佣合同或人工智能政策应明确规定哪些类别的信息不能上传到人工智能系统。与其使用“机密信息不能上传”之类的笼统说法，不如提供机密信息类型的示例，这样可以提高员工的预期。.
谁负责人工智能输出结果的准确性？
人工智能系统可能会生成不准确、不完整或错误的内容。因此，雇佣合同可以包含一项条款，规定雇员有义务审核人工智能的输出结果。.
但是，雇主不能在没有提供充分培训的情况下强迫雇员使用人工智能系统，然后自动追究雇员因人工智能系统造成的所有损失的责任。.
在评估责任时；
- 雇主是否选择了适当且安全的系统，
- 员工是否接受过培训，
- 使用条款是否清晰，
- 员工是否检查了输出结果，
- 无论该错误是否可预测，
- 无论员工是否有过错，
- 工作性质和员工的专业水平。
它们应该放在一起进行评估。.
雇主对雇员的保护和照顾义务依然存在。根据《土耳其义务法典》第417条，雇主有义务保护雇员的人格，尊重雇员，并确保工作场所秩序井然，符合劳动关系中的诚信原则。.
违反人工智能政策是否可以构成解雇理由？
员工违反人工智能使用规则可能导致纪律处分或解雇，具体视事件性质而定。但是，并非所有违规行为都构成正当的解雇理由。.
例如，该员工；
- 将商业机密上传到可公开访问的人工智能系统，
- 未经许可共享客户个人数据
- 利用人工智能伪造文件或记录
- 明知输出错误却不进行检查
- 屡次违抗雇主明确合法的指示。
这可能会导致更严重的后果。.
反之，如果使用政策不明确、员工未接受培训、其他员工的类似违规行为未受到惩罚，或者违规行为没有造成任何损害，则直接解雇可能被认为是不相称的。.
在评估终止雇佣关系时，应考虑以下因素：规则是否明确且事先已传达；员工的过错；违规行为的严重程度；造成的损害；雇主的一贯做法；以及终止雇佣关系应是最后手段的原则。.
劳动合同中应该规定哪些内容？
一项具有法律效力和可执行性的人工智能法规至少应明确以下几点：
- 允许使用的AI工具和账户
- 哪些任务仅限于使用它？
- 禁止上传至人工智能系统的信息
- 保护个人数据、商业秘密和客户信息
- 人为控制人工智能的输出结果
- 当遇到错误或非法输出时应遵循的通知流程：
- 在什么情况下可以监控人工智能的使用记录？
- 监测活动的目的、范围和保存期限，
- 使用人工智能完成的工作是否应该向雇主汇报，
- 知识产权和使用权
- 需向员工提供培训。
- 对违反规则的行为可采取相应的制裁措施。
- 政策变更程序
- 员工有权对自动化决策和错误数据提出异议。.
添加到合同中的条款应清晰易懂，并符合员工的工作性质。与其对所有员工使用相同的通用条款，不如根据工作岗位和风险等级制定差异化的政策。.
根据欧盟人工智能法规进行评估。
欧盟人工智能法规将用于招聘、任务分配、雇佣关系决策、员工监控和绩效评估的某些人工智能系统归类为高风险系统。该法规强调风险管理、数据质量、记录保存、透明度和人工监督等保障措施。.
尽管该法规并非直接适用于所有土耳其雇主，但对于在欧盟运营、雇用欧盟员工或向欧盟市场提供服务的公司而言，应单独进行审查。此外，该法规中关于透明度和人为控制的原则，构成了土耳其拟定的雇佣合同和公司政策的重要合规标准。.
结论
人工智能的使用可以在劳动合同或补充劳动合同的政策和规章中进行规范。此类规定通常不会改变劳动合同的法律性质。即使员工受益于人工智能，他们仍然在雇主的组织内工作并领取工资。.
然而，将人工智能融入劳动合同并非仅仅是一项技术安排。根据其应用范围，员工的岗位职责、直接工作义务、尽职义务和忠诚义务、绩效考核体系、个人数据以及监督方式都可能受到影响。.
在正常业务过程中使用新的人工智能工具可能属于管理权限范围。但是，如果应用对员工的职责、薪资、工作量、绩效指标或个人生活产生重大影响，则可能构成工作条件的根本性变更，并可能需要按照《劳动法》第22条的规定进行书面通知和书面接受程序。.
劳动合同中的人工智能条款；
- 你不应该授予无限制的监控权限。
- 它不应取代处理个人数据的法律依据。
- 这不应免除雇员的所有责任，也不应将所有风险转嫁给雇员。
- 它不应赋予雇主无限的单方面变更权力。
- 它不应剥夺员工接受人工监督和提出异议的权利。.
一个合法合理的做法是，对人工智能进行监管，不是将其视为取代员工、模糊问责制的决策机构，而是将其视为一种工作工具，并使其受到明确的规则、人类的监督、数据安全和比例原则的约束。.
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