Ограничения права работодателя на управление в эпоху искусственного интеллекта

Вход

Системы искусственного интеллекта эволюционировали от простых технических инструментов, облегчающих работу сотрудников на рабочем месте, до инструментов управления, напрямую влияющих на такие процессы, как подбор персонала, распределение задач, составление графиков смен, оценка производительности, оплата труда, продвижение по службе, дисциплинарные меры и увольнение. Программное обеспечение, измеряющее время использования сотрудниками компьютеров, системы анализа электронной почты, приложения, отслеживающие посещаемость с помощью распознавания лиц, и алгоритмы, ранжирующие сотрудников на основе показателей производительности, являются конкретными примерами этой трансформации.

Международная организация труда определяет использование данных о сотрудниках при организации, распределении, мониторинге, контроле и оценке задач как «алгоритмическое управление». Хотя эти системы ускоряют управленческие полномочия работодателя, они также создают значительные юридические риски с точки зрения конфиденциальности сотрудников, личных прав, принципа равенства и гарантий занятости.

В турецком законодательстве работодатели имеют право определять порядок выполнения работы, поддерживать порядок на рабочем месте и давать указания сотрудникам. Однако право управления не является неограниченным и абсолютным. Даже если работодатель использует искусственный интеллект, он по-прежнему обязан соблюдать Конституцию, Трудовое законодательство, Турецкий кодекс обязательств, Закон № 6698 о защите персональных данных, законодательство об охране труда и технике безопасности, трудовые договоры и коллективные договоры.

Следовательно, искусственный интеллект следует рассматривать не как самостоятельный юридический инструмент, расширяющий право работодателя на управление, а скорее как технический инструмент, используемый для осуществления существующих прав управления.

Правовая природа права работодателя на управление

Трудовой договор — это соглашение, которое предусматривает, что работник выполняет работу под надзором работодателя. Эти отношения зависимости наделяют работодателя правом давать указания относительно выполнения работы. В рамках этого права работодатель;

• Где, когда и как будут выполняться работы?
• Разделение труда на рабочем месте,
• Методы работы,
• Инструменты и технологии, используемые на рабочем месте
• Меры по охране труда и технике безопасности
• Общий порядок на рабочем месте

может определить.

Однако право на управление является дополнительным полномочием, которое может осуществляться в областях, не регулируемых законом или договором. Право на управление не может иметь приоритет над обязательными правовыми нормами, трудовыми договорами, коллективными договорами, практикой на рабочем месте и основными правами работника.

Указания работодателя должны соответствовать принципу честности, обязанности равного обращения и принципу соразмерности. Указание, нарушающее личность работника, его человеческое достоинство, право на неприкосновенность частной жизни, а также его здоровье и безопасность, не может рассматриваться в рамках права работодателя на управление.

Тот факт, что инструкция была сгенерирована искусственным интеллектом, не делает её законной. Тот факт, что решение алгоритма является эффективным или экономичным для бизнеса, сам по себе не означает, что это решение является юридически обоснованным.

Правовая база в отношении искусственного интеллекта в Турции

По состоянию на 31 июля 2026 года всеобъемлющий закон об искусственном интеллекте, непосредственно регулирующий использование систем ИИ во всех секторах, еще не вступил в силу в Турции. В настоящее время на рассмотрении комитетов Великого национального собрания Турции находятся различные законопроекты, касающиеся безопасного, этичного и справедливого использования систем ИИ и защиты персональных данных.

Это не означает, что работодатели используют искусственный интеллект в рамках правовой лазейки. Основные области применения искусственного интеллекта на рабочем месте включают:

• Конституция Турецкой Республики,
• Закон о труде № 4857
• Турецкий кодекс обязательств № 6098
• Закон № 6698 о защите персональных данных,
• Закон об охране труда и технике безопасности № 6331
• Закон № 6701 о турецком институте по правам человека и равенству

Это следует оценивать в рамках действующего законодательства.

Статья 17 Конституции гарантирует право на защиту физической и нравственной неприкосновенности, статья 20 гарантирует неприкосновенность частной жизни и защиту персональных данных, а статья 10 гарантирует принцип равенства. Право на защиту персональных данных также включает право человека быть информированным о данных, касающихся его, иметь доступ к этим данным, исправлять неточные данные и узнавать, используются ли данные по назначению.

Фундаментальные ограничения на использование искусственного интеллекта с точки зрения прав государства

1. Соблюдение законодательства и трудового договора

Работодатели не могут использовать системы искусственного интеллекта для наложения на сотрудников неограниченного количества новых обязательств, не вытекающих из закона или трудового договора.

Например, использование искусственного интеллекта для составления графиков смен, как правило, можно считать находящимся в рамках прав работодателя на управление. Однако, если система постоянно назначает ночные смены, превышает лимиты рабочего времени, отменяет еженедельные выходные дни или приводит к снижению заработной платы сотрудников, то права работодателя на управление выходят за рамки допустимого.

Если в результате использования системы искусственного интеллекта существенно меняются обязанности работника, место работы, рабочее время, система оплаты труда или ответственность, вступает в силу статья 22 Трудового закона. Существенные изменения условий труда не являются обязательными для работника, если о них не было сообщено в письменной форме и они не были приняты в письменной форме в течение установленного законом срока.

Следовательно, работодатель не может в одностороннем порядке и коренным образом изменить условия труда работника на том основании, что «так устроена система».

2. Равное обращение и запрет дискриминации

Системы искусственного интеллекта обучаются на основе прошлых данных. Если в прошлых решениях, касающихся управления персоналом, была обнаружена дискриминация или дисбаланс, система может воспроизвести эту дискриминацию.

Например, тот факт, что сотрудники определенных возрастных групп, пола или регионов чаще получали повышение в прошлые годы, может привести к тому, что ИИ будет оценивать кандидатов со схожими характеристиками выше. Даже если система напрямую не использует информацию о поле или возрасте, она может давать дискриминационные результаты через косвенные индикаторы, такие как почтовый индекс, дата окончания учебы, информация о военной службе, перерывы в трудовой деятельности или используемый язык.

Обязанность работодателя относиться ко всем одинаково требует не только того, чтобы решение казалось беспристрастным, но и того, чтобы последствия его реализации не создавали дискриминации. Следовательно, работодатель;

• Вам следует проверить используемые наборы данных
• Нам следует проверить возможность получения дифференцированных результатов
• Они должны уметь объяснить причины применения различных процедур к сотрудникам, находящимся в схожих ситуациях
• Решения о повышении, заработной плате и увольнении не должны основываться исключительно на алгоритмических показателях.

Тот факт, что алгоритм сгенерировал дискриминационный результат спонтанно, не снимает с работодателя ответственности. Поскольку система искусственного интеллекта использовалась по поручению работодателя, результат работы системы юридически считается действием, предпринятым работодателем.

3. Защита личных прав работника

Согласно статье 417 Турецкого кодекса обязанностей, работодатель обязан защищать и уважать личность работника в трудовых отношениях. Эта обязанность распространяется не только на физическую безопасность работника, но и на его психологическую целостность, человеческое достоинство, профессиональную репутацию и разумные ожидания в отношении неприкосновенности частной жизни.

Непрерывное видеонаблюдение за сотрудником, запись его действий на экране, измерение движений клавиатуры, анализ эмоционального состояния по выражению лица или детальная оценка времени, проведенного в туалете и на перерывах, могут создавать сильное давление на сотрудника.

Хотя работодатель имеет право контролировать ход работы, считается, что работник не полностью отказался от своего права на неприкосновенность частной жизни в момент прихода на рабочее место. Необходимо учитывать совокупность таких факторов, как масштаб, продолжительность, интенсивность и степень вмешательства в процесс контроля.

Применение строгих методов наблюдения противоречило бы принципу соразмерности, если тот же результат может быть достигнут с помощью менее инвазивного подхода.

4. Защита персональных данных

Системы управления персоналом на основе искусственного интеллекта часто в значительной степени полагаются на обработку персональных данных сотрудников. Показатели эффективности, информация о местоположении, активность на экране, переписка по электронной почте, голосовые и видеозаписи, информация о здоровье, биометрические данные и поведенческий анализ — все это считается персональными данными.

Согласно турецкому закону о защите персональных данных (KVKK), персональные данные;

• В соответствии с законом и принципами честности,
• Точная и актуальная информация, когда это необходимо
• Для конкретных, четко определенных и законных целей,
• Ограниченные и соразмерные цели, ради которой они были предприняты,
• Сохраняя его в течение необходимого периода времени

Его необходимо обработать.

Тот факт, что работодатель приобрел систему искусственного интеллекта или передал ее на аутсорсинг, не освобождает его от обязанности соблюдать эти принципы. Договоры с поставщиком системы должны четко регулировать вопросы безопасности данных, места хранения данных, прав доступа, субподрядчиков, передачи данных за границу и удаления данных.

Недостаточно просто сообщить сотрудникам, что «ваши данные могут быть обработаны». Необходимо четко объяснить, какие данные собираются какой системой, для каких целей они анализируются, при принятии каких решений используются результаты и как долго данные будут храниться. Закон о защите персональных данных (KVKK) рассматривает недостаточное информирование сотрудников о целях обработки и хранения данных как нарушение закона.

5. Явное согласие должно быть действительно свободным

Экономический и иерархический дисбаланс власти между работником и работодателем делает обоснованность явного согласия спорной. Согласие, данное работником из страха быть не принятым на работу, не получить повышение или потерять работу, не всегда может считаться основанным на свободной воле.

В своем Принципиальном решении № 2026/921 от 29 апреля 2026 года Совет по защите персональных данных специально оценил обработку биометрических данных с целью отслеживания рабочего времени. Совет заявил, что биометрические методы, такие как отпечатки пальцев, распознавание лиц, сканирование радужной оболочки глаза или сетчатки, являются чрезвычайно чувствительными; и что дисбаланс власти между работником и работодателем создает серьезные сомнения в том, основано ли явное согласие на свободной воле. Кроме того, было отмечено, что отсутствует четкое правовое регулирование, предписывающее использование биометрических методов для отслеживания рабочего времени.

Следовательно, достоверность согласия, полученного без предоставления сотрудникам подлинных и эквивалентных альтернатив биометрическим системам, таких как карты, пароли или электронные подписи, будет сомнительной.

6. Принцип приверженности цели

Использование данных, собранных для одной цели, в других целях может представлять собой нарушение закона.

Например, камеры, установленные в целях безопасности, впоследствии не могут быть использованы для оценки производительности труда сотрудников, времени перерывов или уровня вовлеченности в работу.

В заявлении Управления по защите персональных данных Турции (KVKK) от 2026 года, касающемся использования камер видеонаблюдения на рабочих местах, четко указано, что камеры, установленные в целях обеспечения безопасности на рабочем месте, не должны использоваться для отслеживания посещаемости или производительности сотрудников. В нем также уточняется, что такие абстрактные цели, как наблюдение за производительностью труда сотрудников, повышение дисциплины или поддержание общего контроля, сами по себе не могут считаться законными целями.

Тот же принцип применим и к системам искусственного интеллекта. Данные о местоположении, собранные в целях охраны труда, не могут быть впоследствии преобразованы в показатели эффективности. Скриншоты, сделанные для технической поддержки, не могут быть автоматически использованы при оценке дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников.

Оценка производительности с помощью искусственного интеллекта

Работодатели имеют право оценивать эффективность работы сотрудников в рамках своих управленческих обязанностей. Однако в системах оценки, использующих искусственный интеллект, критерии оценки эффективности должны быть заранее определены, объективны, измеримы и соответствовать характеру работы.

Если система опирается исключительно на легко измеримые числовые данные, это может привести к вводящим в заблуждение результатам. Например, оценка работы сотрудника службы поддержки клиентов только по продолжительности звонка может не отражать качество разговора; аналогично, оценка работы юриста только по количеству подготовленных им документов может не учитывать юридическую сложность дела.

Для того чтобы система оценки эффективности соответствовала законодательству;

• Критерии должны быть доведены до сведения сотрудника заранее
• Цели должны быть достижимыми
• Применяя те же критерии к сотрудникам, выполняющим ту же работу,
• Предоставление сотруднику возможности обжаловать результаты,
• Исправление ошибочных или неполных данных
• Окончательное решение должно быть принято уполномоченным лицом

необходимо.

Статья 11 Закона Турции о защите персональных данных (KVKK) предоставляет право возражать против результатов, наносящих ущерб физическому лицу, исключительно в результате анализа персональных данных с помощью автоматизированных систем. Это положение представляет собой важную правовую защиту от оценок эффективности, оценок рисков и рейтингов сотрудников, генерируемых искусственным интеллектом.

Решения о дисциплинарных взысканиях и увольнении на основе искусственного интеллекта

Система искусственного интеллекта может оценить риск для сотрудника, выявить отклонения в поведении или рекомендовать увольнение. Однако одной лишь рекомендации системы недостаточно для применения дисциплинарных мер или увольнения.

Согласно трудовому законодательству, в случаях увольнения по уважительной причине работодатель обязан четко и однозначно указать причину увольнения. В случаях увольнения по причине поведения или неудовлетворительной работы сотрудника, должна быть заслушана защита сотрудника. Работодатель также обязан доказать, что указанная причина увольнения действительно существует и обусловливает необходимость увольнения.

Простого заявления типа: «Система искусственного интеллекта определила сотрудника как неэффективного», недостаточно. Работодатель должен:

• Какие данные использует система?
• Какие критерии вы использовали для оценки?
• Независимо от того, насколько точны эти данные,
• Какое именно поведение сотрудника привело к негативному результату?
• Почему менее строгих мер недостаточно

Они должны суметь это объяснить.

Аргумент о том, что принцип работы алгоритма является коммерческой тайной, не может полностью лишить сотрудника права на защиту и возражение. Работодатель должен, по крайней мере, объяснить основные причины принятого решения и определяющие критерии, касающиеся сотрудника.

Утверждение сотрудником отдела кадров предложения об увольнении, сгенерированного искусственным интеллектом, без какой-либо проверки не следует считать подлинным человеческим фактором. Человеческий фактор не должен быть просто формальностью, а должен быть эффективным и способным влиять на результаты.

Цифровое наблюдение на рабочем месте

Работодатели могут внедрить определенный уровень видеонаблюдения для обеспечения безопасности на рабочем месте и бесперебойной работы предприятий. Однако системы видеонаблюдения на основе искусственного интеллекта могут иметь гораздо более широкие последствия, чем традиционные системы видеонаблюдения.

Эти системы;

• Распознавание лиц,
• Анализ голоса,
• Анализ эмоций или стресса
• Отслеживание экрана и клавиатуры
• Анализ интернет-активности,
• GPS и отслеживание местоположения
• Классификация содержимого электронных писем
• Составление карты социальных связей сотрудника

Эти методы позволяют создавать очень подробные профили сотрудников.

При оценке законности наблюдения необходимо учитывать критерии законной цели, необходимости, целесообразности и соразмерности. Предварительное уведомление сотрудника также является обязательным.

В подходе Конституционного суда к мониторингу работодателями средств коммуникации сотрудников важны следующие факторы: был ли сотрудник заранее проинформирован о мониторинге, основан ли мониторинг на законной цели, существуют ли менее инвазивные методы и является ли вмешательство соразмерным.

Принуждение сотрудников, особенно работающих из дома или удаленно, к постоянному включению камер, подвергание их слежке в личном пространстве и мониторингу их онлайн-статуса вне рабочего времени могут привести к серьезным нарушениям конфиденциальности.

Искусственный интеллект в охране труда и технике безопасности

Системы искусственного интеллекта могут принести значительную пользу в предотвращении несчастных случаев на производстве, выявлении опасных видов деятельности и мониторинге рискованных зон. Однако системы, устанавливающие нереалистичные цели для сотрудников, сокращающие время перерывов или создающие постоянное давление, связанное с необходимостью повышения производительности, могут увеличить психосоциальные риски.

Закон об охране труда и технике безопасности № 6331 обязывает работодателей обеспечивать здоровье и безопасность сотрудников, проводить оценку рисков и предоставлять необходимое обучение.

Перед внедрением системы искусственного интеллекта работодателям следует оценить не только физические риски, но и психосоциальные, такие как стресс, выгорание, чрезмерный контроль, необходимость быть постоянно доступным и увеличение рабочей нагрузки.

Целевые показатели производства или доставки, устанавливаемые искусственным интеллектом, не должны быть настолько высокими, чтобы вынуждать сотрудника нарушать правила техники безопасности на рабочем месте.

Влияние Регламента Европейского союза об искусственном интеллекте

Регламент Европейского союза об искусственном интеллекте 2024/1689 классифицирует некоторые системы ИИ, используемые при подборе персонала, отборе сотрудников, распределении задач, оценке эффективности работы, продвижении по службе и расторжении трудовых договоров, как системы высокого риска.

Для компаний, работающих в Турции и имеющих коммерческие отношения с Европейским Союзом, эти правила представляют собой важный стандарт соответствия. В системах с высоким уровнем риска;

• Управление рисками,
• Качество данных,
• Ведение учета,
• Прозрачность,
• Наблюдение за людьми,
• Точность и кибербезопасность

Их обязанности бросаются в глаза.

Даже если регламент ЕС напрямую не распространяется на турецких работодателей, при оценке законности использования искусственного интеллекта на рабочем месте целесообразно учитывать общепринятые на международном уровне стандарты прозрачности, подотчетности и человеческого контроля.

Соответствующая законодательству политика в отношении ИИ для работодателей

Работодателям необходимо разработать письменную политику в отношении использования искусственного интеллекта на рабочем месте, прежде чем они начнут применять системы искусственного интеллекта. Эта политика должна включать как минимум:

1. Названия используемых систем искусственного интеллекта и их назначение
2. Объем обрабатываемых данных сотрудников,
3. Правовые условия обработки персональных данных,
4. Сроки хранения данных,
5. Люди, имеющие доступ к системе,
6. Обязанности поставщиков систем,
7. Как решения, принимаемые алгоритмами, могут быть проверены людьми
8. Способы, которыми сотрудник может выразить возражение и внести исправление,
9. Методы дискриминации и обнаружения ошибок
10. Как результаты работы искусственного интеллекта могут быть использованы в дисциплинарных процессах и процедурах увольнения

Это должно быть четко регламентировано.

Недостаточно просто проинформировать сотрудников о политике. Необходимо регулярно проводить обучение по принципам работы системы, связанным с ней рискам и правам сотрудников.

Заключение

Искусственный интеллект не отменяет и не ограничивает право работодателя на управление. Работодатели могут использовать системы ИИ для организации работы, оценки производительности и обеспечения безопасности на рабочем месте. Однако такое использование должно основываться на принципах законности, соразмерности, прозрачности, равного обращения, минимизации данных, человеческого контроля и подотчетности.

Работодатели не могут внедрять решения, принятые искусственным интеллектом, без предварительного их анализа. Незнание принципов работы алгоритма, приобретение системы у стороннего поставщика или автоматическая генерация решений не освобождают работодателя от юридической ответственности.

Особенно в вопросах, имеющих существенные последствия для сотрудников, таких как набор персонала, оценка эффективности работы, дисциплинарные меры, продвижение по службе и увольнение, окончательное решение должно приниматься уполномоченным и компетентным лицом. Сотрудник должен быть проинформирован о причинах принятого решения и иметь возможность возразить против неточных данных и запросить пересмотр.

В эпоху искусственного интеллекта легитимность права на управление зависит не от уровня развития технологии, а от степени соблюдения основных прав работников. Первостепенная обязанность работодателя состоит не в замене управления алгоритмами, а в управлении использованием алгоритмов в рамках правовых норм.