اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين: مكانة اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين في قانون المنافسة التركي

من المفهوم، من منظور الأعمال، رغبة أصحاب العمل في حماية موظفيهم. مع ذلك، فإن الاتفاق بين صاحبَي عمل أو أكثر على عدم عرض وظائف على موظفي بعضهم البعض، أو عدم توظيف موظفيهم، أو إخضاع التوظيف لموافقة صاحب العمل الحالي، لم يعد أمراً يُنظر إليه حصراً ضمن نطاق قانون العمل أو سياسة الموارد البشرية. تُعرف هذه الترتيبات بـ"اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين"، أو "اتفاقيات استقطاب الموظفين"، أو عملياً "اتفاقيات شرفية"، وقد تُشكل انتهاكاً خطيراً لقانون المنافسة التركي.

تُبيّن التوجيهات المتعلقة بمخالفات المنافسة في أسواق العمل، التي اعتمدتها هيئة المنافسة في 21 نوفمبر 2024، بوضوح أن المنافسة لا تقتصر على بيع المنتجات والخدمات فحسب، بل تشمل أيضاً توظيف العمال. ولذلك، تُدرس الاتفاقيات بين أصحاب العمل التي تُقيّد حرية تنقل العمال وأجورهم وظروف عملهم في سوق العمل بموجب القانون رقم 4054 بشأن حماية المنافسة.

ما هي اتفاقية عدم استقطاب العمال؟

اتفاقية عدم استقطاب الموظفين هي اتفاقية مباشرة أو غير مباشرة بين شركتين: إحداهما توافق على عدم تقديم وظائف أو توظيف موظفين من شركة أخرى.

لا تتخذ هذه الاتفاقيات دائمًا شكل بند تعاقدي صريح مثل "لن نوظف موظفي بعضنا البعض". ويمكن اعتبار الممارسات التالية أيضًا اتفاقيات استقطاب للموظفين:

• لا ينبغي إطلاقاً تقديم عروض عمل لموظفي الشركات المنافسة
• لم تتم معالجة طلب موظف الشركة المنافسة
• يخضع تعيين أي موظف لموافقة صاحب العمل الحالي
• يجب الحصول على إذن من الشركة الأخرى قبل تقديم عرض العمل
• تقوم بعض الشركات بإدراج موظفيها في القائمة السوداء خلال عمليات التوظيف،
• حتى الموظفين السابقين لا يُعاد توظيفهم لفترات معينة،
• اتفاقية بشأن التعويض أو رسوم التحويل بين الشركات التي توظف بعضها البعض
• إبلاغ مدير الموارد البشرية بالشركة المنافسة قبل بدء عملية التوظيف.

لذا، فإن غياب عقد مكتوب لا يُعفي من المسؤولية القانونية بموجب قانون المنافسة. ويمكن الاستناد إلى مراسلات البريد الإلكتروني، ورسائل واتساب، واجتماعات الموارد البشرية، والاتفاقات الشفهية، والعلامات المُدرجة في قوائم المرشحين، والعوائق في نظام التوظيف، أو الممارسات التي تُشير إلى الحصول على إذن من منافس، لتحديد وجود مخالفة. ويحظر القانون رقم 4054 ليس فقط الاتفاقات الصريحة، بل أيضاً الأعمال المُنسقة بين الشركات.

لماذا يوقع أصحاب العمل اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين؟

يلجأ أصحاب العمل في كثير من الأحيان إلى مثل هذه الاتفاقيات لمنع فقدان الموظفين المهرة، وحماية تكاليف التدريب، ومنع الزيادات في أجور الموظفين، أو لجعل الأمر أكثر صعوبة على الشركات المنافسة في الحصول على الموظفين الأساسيين.

مع ذلك، إذا لم يقم أصحاب العمل المتنافسون بتوظيف موظفي بعضهم البعض، فإن ذلك يقلل من فرص العمل البديلة المتاحة للموظفين. وتصبح قدرة الموظف على الانتقال إلى صاحب عمل آخر للحصول على أجر أعلى أو ظروف عمل أفضل محدودة. وهذا بدوره قد يُلغي الضغط التنافسي على أصحاب العمل لتقديم أجور أو مكافآت أو مزايا أعلى، أو توفير ظروف عمل أفضل.

ولهذا السبب، تعتبر هيئة المنافسة اتفاقيات استقطاب الموظفين بمثابة تقاسم مصطنع للعمل بين أصحاب العمل، وتتعامل مع هذه الاتفاقيات ضمن نفس الإطار القانوني لاتفاقيات تقاسم العمل مع العملاء أو الموردين.

التقييم القانوني في ضوء القانون رقم 4054

تحظر المادة 4 من القانون رقم 4054 الاتفاقات بين الشركات، والإجراءات المتضافرة، وقرارات اتحادات الشركات التي تهدف إلى منع المنافسة أو تشويهها أو تقييدها، سواء بشكل مباشر أو غير مباشر، أو التي يكون لها مثل هذا التأثير.

تنص المادة الرابعة من القانون تحديداً على أن تقاسم موارد السوق أو عناصرها والسيطرة عليها من بين السلوكيات المحظورة. كما تعتبر هيئة المنافسة العمل الذي يقدمه الموظفون مدخلاً هاماً وعنصراً أساسياً في النشاط الاقتصادي. ولذلك، يُقيّم تقاسم الموظفين بين أصحاب العمل المتنافسين أو رفض توظيف موظفي بعضهم البعض في إطار المادة الرابعة من القانون.

وفقًا لتوجيهات هيئة المنافسة، تُعتبر اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين عمومًا "مخالفة لقواعد المنافسة من حيث الغرض". بعبارة أخرى، قد لا يكون من الضروري دائمًا إثبات أن الاتفاقية تُخفّض أجور الموظفين فعليًا أو تمنع موظفًا معينًا من تغيير وظيفته. قد يُعتبر جوهر الاتفاقية وغرضها كافيين للتوصل إلى استنتاج بوجود مخالفة.

تُعتبر اتفاقيات استقطاب الموظفين التي تُشكل خرقاً للغرض المقصود من الاتفاقية بمثابة احتكارات. ولذلك، فإنّ حججاً مثل "لم يغادر الموظف"، أو "لم يتم منع التوظيف"، أو "لم يتم إنفاذ الاتفاقية" لا تُعفي أي طرف من المسؤولية في جميع الحالات.

هل كل بند من بنود إغراء الموظفين غير قانوني؟

فيما يتعلق بأحكام عدم استقطاب الموظفين، يتم التمييز الأساسي بين اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين المستقلين واتفاقيات عدم استقطاب الموظفين العاديين والقيود الإضافية اللازمة لإدارة علاقة عمل مشروعة.

يُعتبر الاتفاق بين شركتين متنافستين على عدم توظيف موظفي بعضهما البعض، دون أي تعاون تجاري، "اتفاقاً صريحاً على عدم استقطاب الموظفين". ومن الصعب للغاية الاعتراف قانونياً بمثل هذا الاتفاق.

في المقابل، قد يُعتبر بندٌ محددٌ بدقة، يهدف إلى حماية عدد محدود من الموظفين الأساسيين خلال عملية اندماج شركة، أو مشروع مشترك، أو نقل تكنولوجيا، أو شراء خدمات، أو تعاون في مشروع محدد، قيدًا ثانويًا في ظل ظروف معينة. ومع ذلك، فإن تضمين بند عام في العقد ينص على "لا يجوز للطرفين توظيف أي من موظفي الطرف الآخر" لا يضمن، في حد ذاته، الامتثال القانوني.

لكي يُعتبر أمر التقييد ضد توظيف الموظفين قيداً فرعياً، يجب استيفاء ثلاثة شروط في آن واحد:

الصلة المباشرة: يجب أن يكون التقييد مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا باتفاقية أساسية مشروعة. ويجب تحديد المشروع أو المعاملة أو العلاقة التجارية المراد حمايتها بوضوح.

الشرط: يجب أن يكون من المستحيل موضوعياً إنفاذ الاتفاقية الأصلية أو الحفاظ عليها دون هذا القيد. ولا يكفي أن يكون القيد أكثر ربحية أو أسهل للشركة.

التناسب: يجب أن يقتصر الحظر على الموظفين المراد حمايتهم، ومدة سريانه، والمنطقة الجغرافية، ونطاق التعاون. ولا يُعتبر شرط منع استقطاب الموظفين متناسبًا إذا أمكن تحقيق الهدف نفسه بوسائل أقل تقييدًا.

على سبيل المثال، لا يمكن تقييم حماية ثلاثة موظفين رئيسيين ممن لديهم صلاحية الوصول إلى مشروع تقني محدد طوال مدة المشروع ولمدة معقولة، بنفس طريقة منع الأطراف من توظيف جميع موظفيها في تركيا إلى أجل غير مسمى. ومن المرجح أن يُعتبر هذا النوع الثاني من القيود غير متناسب من حيث النطاق والمدة ومجموعة الموظفين.

وفقًا للتوجيهات، فإنّ تضمين مدة غير محددة، أو فرض قيود أطول من اللازم، أو تطبيقها على جميع الموظفين باستثناء الموظفين الرئيسيين، أو عدم تحديد فئة الموظفين بوضوح، أو تجاوز النطاق الجغرافي للاتفاقية الأصلية، قد يشير إلى عدم التناسب. ويقع عبء إثبات وجود قيود إضافية على عاتق الأطراف التي تستند إلى هذا البند.

اتفاقية عدم استقطاب الموظفين وشرط عدم المنافسة الخاص بالعامل ليسا الشيء نفسه

اتفاقية عدم استقطاب الموظفين تُبرم بين اثنين أو أكثر من أصحاب العمل، وتقيّد ممارساتهم في التوظيف. أما شرط عدم المنافسة الخاص بالعامل، فيستند إلى العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل.

وفقًا للمادة 444 من القانون المدني التركي، يجوز للموظف أن يتعهد كتابةً بعدم منافسة صاحب العمل بعد انتهاء عقد عمله. إلا أنه لكي يكون هذا التعهد ساريًا، يجب أن يكون الموظف قد اطلع على معلومات تخص قاعدة عملاء صاحب العمل، أو أسرار إنتاجه، أو أنشطته، وأن يكون استخدام هذه المعلومات من شأنه أن يُلحق ضررًا جسيمًا بصاحب العمل.

وفقًا للمادة 445 من القانون المدني التركي، لا يجوز أن يُعرّض شرط عدم المنافسة مستقبل الموظف الاقتصادي للخطر بشكل غير عادل؛ بل يجب أن يكون متناسبًا من حيث الموقع والمدة ونوع العمل، ولا يجوز أن تتجاوز مدته سنتين إلا في ظروف استثنائية. ويجوز للقاضي تقييد شرط عدم المنافسة المفرط في التقييد.

لذا، فإن إمكانية إبرام صاحب العمل اتفاقية عدم منافسة قانونية ومتناسبة مع موظفه لا تعني أنه يستطيع الاتفاق مع صاحب عمل منافس على مبدأ "لا توظف موظفي، ولن أوظف موظفيك". تندرج العلاقة الأولى ضمن نطاق عقود العمل الفردية والقانون التركي للالتزامات، بينما تُقيّم العلاقة الثانية بشكل أساسي بموجب قانون المنافسة.

يُعد تبادل معلومات الرواتب والمزايا أمراً محفوفاً بالمخاطر أيضاً

غالباً ما تنشأ اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين من تبادل المعلومات المتعلقة بأجور الموظفين ومزاياهم. وقد يؤدي تبادل الشركات المتنافسة لمعلومات حول معدلات زيادة الرواتب المستقبلية، وأنظمة المكافآت، والمزايا، وأجور الموظفين الجدد، أو نطاقات الأجور، إلى منع الشركات من وضع سياسات أجور مستقلة.

على وجه الخصوص، ينطوي تبادل المعلومات حول المستقبل، مثل "ما هي نسبة الزيادة التي ستمنحونها هذا العام؟"، أو "ما هو الراتب المبدئي للخريجين الجدد؟"، أو "ما هو الحد الأقصى للعرض الذي يمكننا تقديمه لهذا المنصب؟"، على مخاطر كبيرة تتعلق بقانون المنافسة. وتعتبر المبادئ التوجيهية تواطؤ المنافسين في تحديد الأجور وشروط العمل الأخرى ضمن نفس إطار تثبيت الأسعار، وتعتبر اتفاقيات تثبيت الأجور التي تشكل انتهاكًا للغرض من ذلك بمثابة احتكارات.

ما هي العواقب القانونية؟

بالنسبة للشركات الموقعة على اتفاقية عدم استقطاب الموظفين، فإن أولى العواقب الهامة هي الغرامات الإدارية. فبحسب المادة 16 من القانون رقم 4054، قد تتعرض الشركات التي تنتهك المادة 4 من القانون نفسه لغرامات إدارية تصل إلى 10% من إجمالي دخلها السنوي. كما قد يتعرض المديرون والموظفون الذين يثبت أن لهم تأثيراً حاسماً في المخالفة لغرامات إدارية شخصية تصل إلى 5% من غرامة الشركة.

النتيجة الثانية هي بطلان الاتفاقية بموجب القانون الخاص. فبحسب المادة 56 من القانون رقم 4054، تُعتبر الاتفاقيات التي تخالف المادة 4 من القانون نفسه باطلة، ولا يجوز المطالبة بتنفيذ الالتزامات الناشئة عنها. وبالتالي، قد لا يكون من الممكن المطالبة ببنود الجزاءات أو التعويضات أو رسوم التوظيف من الشركة الأخرى استنادًا إلى بند غير قانوني يمنع استقطاب الموظفين.

أما النتيجة الثالثة فهي المسؤولية عن الأضرار. تنص المادتان 57 و58 من القانون على حق المتضررين من مخالفة قواعد المنافسة في المطالبة بالتعويض عن خسائرهم. وإذا نتجت المخالفة عن اتفاق أو قرار أو إهمال جسيم، يجوز للقاضي، وفق شروط معينة، أن يحكم بتعويض يصل إلى ثلاثة أضعاف قيمة الضرر المادي أو الأرباح المحتملة التي تم الحصول عليها من المخالفة.

نظراً لاتساع نطاق مصطلح "الأطراف المتضررة" في القانون، يحق للموظفين الذين يثبتون عدم قدرتهم على الانتقال إلى وظيفة ذات أجر أعلى، أو انخفاض أجورهم عن مستوى المنافسة بسبب سياسة منع استقطاب الموظفين، المطالبة بالتعويض قانونياً. مع ذلك، يجب إثبات مقدار الضرر الذي لحق بالموظف، وفارق الأجر، والعلاقة السببية بين المخالفة والضرر، بأدلة ملموسة. هذا التقييم هو استنتاج مستمد من الصياغة العامة للقانون، ويتطلب مراجعة قضائية بناءً على الخصائص المحددة للنزاع.

النهج الحالي لمجلس المنافسة

لا ينظر مجلس المنافسة إلى اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين على أنها خطر نظري، بل يُجري تحقيقات مباشرة بشأنها في مختلف القطاعات. وفي قراره الصادر بتاريخ 27 فبراير 2024، قرر المجلس أن ثماني شركات عاملة في قطاع المعلومات والاتصالات كانت أطرافًا في اتفاقيات مناهضة للمنافسة فيما يتعلق بسوق العمل، وقرر فرض غرامات إدارية عليها.

في عام 2025، استهدفت التحقيقات شركات، معظمها تعمل في قطاع الأدوية، وفحصت اتفاقيات استقطاب الموظفين وتبادل المعلومات المستقبلية المتعلقة برواتب الموظفين ومزاياهم؛ وتم فرض غرامات إدارية تجاوزت 244.8 مليون ليرة تركية على الشركات التي ثبت أنها مخالفة.

بدأ المجلس أيضًا تحقيقات في عام 2026 بشأن 26 شركة تعمل في قطاعات البنوك والتأمين وتكنولوجيا المعلومات، وذلك فيما يتعلق بمزاعم اتفاقيات استقطاب الموظفين وتبادل المعلومات الحساسة المتعلقة بسوق العمل. وتُظهر هذه التطورات أن ممارسات الموارد البشرية أصبحت من بين المجالات ذات الأولوية للتحقيق لدى هيئة المنافسة.

ما الذي ينبغي على الشركات فعله؟

ينبغي على الشركات أيضاً مراجعة بنود منع استقطاب الموظفين في اتفاقيات التوريد والتوزيع والامتياز والخدمات والمشاريع المشتركة ونقل ملكية الشركات واتفاقيات السرية من منظور قانون المنافسة. فالبنود العامة وغير المحددة التي تنص على "لا يجوز للأطراف توظيف موظفي بعضها البعض" تنطوي على مخاطر جسيمة.

عندما تكون القيود ضرورية حقًا، يجب تحديد العلاقة التجارية المحمية، ومجموعة الموظفين، والمهام، والمدة، والنطاق الجغرافي بوضوح. وينبغي تقييم ما إذا كانت التدابير الأضيق نطاقًا وغير المتبادلة التي تستهدف فقط الموظفين الأساسيين للعلاقة التجارية، ولمدة محدودة، كافية بدلاً من الحظر الذي يشمل جميع الموظفين.

يجب على متخصصي الموارد البشرية عدم مشاركة المعلومات مع الشركات المنافسة فيما يتعلق برواتب الموظفين، ومعدلات الزيادة، والمكافآت، والمزايا، وميزانيات التوظيف، وعروض المرشحين. كما لا ينبغي قبول طلبات الشركات المنافسة "لتوظيف هذا الموظف"؛ إذ يجب أن تتخذ الشركة قرارات التوظيف بشكل مستقل.

خاتمة

اتفاقيات عدم استقطاب الموظفين هي ترتيبات بين أصحاب العمل تقيّد حرية الموظفين في تغيير وظائفهم وتحدّ من منافسة أصحاب العمل على العمالة الماهرة. في قانون المنافسة التركي، تُعتبر هذه الاتفاقيات عمومًا احتكارات تُشكّل تقاسمًا للسوق، وبالتالي تُخالف قانون المنافسة.

لا تُقبل القيود الاستثنائية والعرضية إلا إذا كانت مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بمعاملة تجارية مشروعة، وضرورية موضوعيًا، ومتناسبة في نطاقها. ومع ذلك، يُفسَّر هذا الاستثناء تفسيرًا ضيقًا؛ ويقع عبء إثبات ضرورة القيد وتناسبه على عاتق أطراف الاتفاقية.

لذا، لا ينبغي النظر إلى بنود منع استقطاب الموظفين من قِبل الشركات الأخرى باعتبارها مجرد أحكام تتعلق بالموارد البشرية أو قانون العمل؛ بل يجب قبل توقيع أي عقد مراعاة القانون رقم 4054، وتوجيهات هيئة المنافسة، والخصائص المحددة للعلاقة التجارية. وإلا، فقد تواجه الشركات غرامات إدارية باهظة، وإبطال بند من بنود العقد، ومطالبات بالتعويض.