Accordi di non concorrenza: il ruolo degli accordi di non concorrenza nel diritto turco della concorrenza

Dal punto di vista aziendale, è comprensibile che i datori di lavoro vogliano tutelare i propri dipendenti. Tuttavia, un accordo tra due o più datori di lavoro per non offrire posti di lavoro ai dipendenti degli altri, per non assumere i dipendenti altrui o per subordinare l'assunzione all'approvazione del datore di lavoro attuale, non rientra più esclusivamente nell'ambito del diritto del lavoro o delle politiche delle risorse umane. Tali accordi sono definiti "accordi di non concorrenza", "accordi di non concorrenza" o, in pratica, "accordi tra gentiluomini", e possono costituire una grave violazione della normativa turca in materia di concorrenza.

Le Linee guida sulle violazioni della concorrenza nel mercato del lavoro, adottate dall'Autorità garante della concorrenza il 21 novembre 2024, dimostrano chiaramente che i datori di lavoro competono non solo nella vendita di prodotti e servizi, ma anche nell'assunzione di lavoratori. Pertanto, gli accordi tra datori di lavoro che limitano la mobilità, i salari e le condizioni di lavoro dei dipendenti nel mercato del lavoro sono esaminati ai sensi della Legge n. 4054 sulla tutela della concorrenza.

Che cos'è un accordo di non concorrenza (No-Poach Agreement)?

Un accordo di non concorrenza è un accordo diretto o indiretto tra due imprese: una si impegna a non offrire posti di lavoro o ad assumere dipendenti dell'altra.

Questi accordi non sempre assumono la forma di una clausola contrattuale esplicita come "Non assumeremo i dipendenti l'uno dell'altro". Anche le seguenti pratiche possono essere considerate accordi di sottrazione di dipendenti:

• È assolutamente vietato offrire posti di lavoro ai dipendenti di aziende concorrenti
• La candidatura del dipendente del concorrente non è stata elaborata
• L'assunzione di un dipendente è soggetta all'approvazione del datore di lavoro attuale
• Prima di formulare un'offerta di lavoro, è necessario ottenere l'autorizzazione dall'altra azienda
• Alcune aziende inseriscono nella lista nera i dipendenti durante i loro processi di assunzione,
• Anche gli ex dipendenti non vengono riassunti per determinati periodi,
• Accordo in materia di compensi o commissioni di trasferimento tra aziende che si assumono reciprocamente le responsabilità
• Informare il responsabile delle risorse umane dell'azienda concorrente prima dell'inizio del processo di assunzione.

Pertanto, l'assenza di un contratto scritto non esclude la responsabilità ai sensi del diritto della concorrenza. Corrispondenza via e-mail, messaggi WhatsApp, riunioni delle risorse umane, accordi verbali, annotazioni sugli elenchi dei candidati, ostacoli nel sistema di reclutamento o pratiche che indicano l'ottenimento dell'autorizzazione da un concorrente possono essere utilizzati per accertare l'esistenza di una violazione. La legge n. 4054 vieta non solo gli accordi espliciti, ma anche le azioni concertate tra imprese.

Perché i datori di lavoro firmano accordi di non concorrenza per l'assunzione di personale?

Spesso i datori di lavoro ricorrono a tali accordi per evitare la perdita di personale qualificato, proteggere i costi di formazione, impedire aumenti salariali o rendere più difficile per le aziende concorrenti acquisire dipendenti chiave.

Tuttavia, se i datori di lavoro concorrenti non assumono i dipendenti della concorrenza, si riducono le opportunità di lavoro alternative per i dipendenti. La possibilità per un dipendente di passare a un altro datore di lavoro per una retribuzione più alta o migliori condizioni di lavoro è limitata. Ciò può eliminare la pressione competitiva sui datori di lavoro affinché offrano salari più elevati, bonus, benefit o condizioni di lavoro più favorevoli.

Per questo motivo, l'Autorità Garante della Concorrenza considera gli accordi di sottrazione di dipendenti come una condivisione artificiale del lavoro tra datori di lavoro e li tratta nello stesso quadro giuridico degli accordi di condivisione di clienti o fornitori.

Valutazione giuridica alla luce della legge n. 4054

L'articolo 4 della legge n. 4054 vieta gli accordi tra imprese, le azioni concertate e le decisioni delle associazioni di imprese che mirano a impedire, distorcere o limitare la concorrenza, direttamente o indirettamente, o che abbiano tale effetto.

L'articolo 4 della legge elenca specificamente la condivisione e il controllo delle risorse o degli elementi del mercato tra i comportamenti vietati. L'Autorità Garante della Concorrenza considera inoltre il lavoro dei dipendenti come un fattore produttivo e un elemento di mercato importante per l'attività economica. Pertanto, la condivisione dei dipendenti tra datori di lavoro concorrenti o il rifiuto di assumere i dipendenti della concorrenza rientrano nell'ambito di applicazione dell'articolo 4 della legge.

Secondo le linee guida dell'Autorità Garante della Concorrenza, gli accordi di non concorrenza costituiscono generalmente una "violazione della concorrenza in termini di finalità". In altre parole, potrebbe non essere sempre necessario dimostrare che l'accordo riduca effettivamente i salari dei dipendenti o impedisca realmente a un determinato dipendente di cambiare lavoro. La natura e la finalità dell'accordo possono essere considerate sufficienti per giungere alla conclusione di una violazione.

Gli accordi di sottrazione di dipendenti che costituiscono una violazione dello scopo aziendale sono considerati cartelli. Pertanto, difese come "Il dipendente non se n'è andato", "Non è stata impedita alcuna assunzione" o "L'accordo non è stato applicato" non esonereranno nessuno dalla responsabilità in ogni singolo caso.

Tutte le clausole di incentivazione all'assunzione sono illegali?

Per quanto riguarda le clausole di non concorrenza, la distinzione fondamentale si pone tra accordi di non concorrenza tra dipendenti indipendenti e dipendenti a tutti gli effetti e le restrizioni accessorie necessarie per lo svolgimento di un legittimo rapporto commerciale.

Un accordo tra due aziende rivali per non assumere i dipendenti l'una dell'altra, senza alcuna collaborazione commerciale, è considerato un "accordo di non concorrenza nudo". Un accordo di questo tipo è estremamente difficile da far riconoscere legalmente.

Al contrario, una clausola circoscritta, volta a tutelare un numero limitato di dipendenti chiave durante una fusione aziendale, una joint venture, un trasferimento tecnologico, un appalto di servizi o una collaborazione su un progetto specifico, può essere considerata una restrizione accessoria in determinate condizioni. Tuttavia, l'inserimento di una clausola generale nel contratto che recita "Le parti non possono assumere alcun dipendente dell'altra" non garantisce, di per sé, la conformità legale.

Affinché un provvedimento restrittivo contro il reclutamento di dipendenti sia considerato una restrizione accessoria, devono essere soddisfatte contemporaneamente tre condizioni:

Rilevanza diretta: la restrizione deve essere inscindibile da un accordo legittimo sottostante. Deve essere chiaramente indicato quale progetto, transazione o rapporto commerciale si intende tutelare.

Requisito: Deve essere oggettivamente impossibile far rispettare o mantenere l'accordo originario senza la restrizione. Non è sufficiente che la restrizione sia più redditizia o più semplice per l'azienda.

Proporzionalità: Il divieto deve essere limitato unicamente ai dipendenti da tutelare, alla durata, all'area geografica e all'ambito della collaborazione. Una clausola di non concorrenza potrebbe non essere considerata proporzionata se lo stesso obiettivo può essere raggiunto con mezzi meno restrittivi.

Ad esempio, la tutela dell'accesso a tre dipendenti chiave a uno specifico progetto tecnologico per tutta la durata del progetto e per un periodo ragionevole non può essere valutata allo stesso modo del divieto imposto alle parti di assumere tutti i propri dipendenti in Turchia a tempo indeterminato. È molto probabile che il secondo tipo di restrizione venga considerato sproporzionato in termini di portata, durata e gruppo di dipendenti coinvolti.

Secondo le linee guida, l'implicazione di una durata indefinita, una restrizione che si protrae oltre il necessario, l'applicazione a tutto il personale ad eccezione dei dipendenti chiave, la mancata indicazione chiara del gruppo di dipendenti o l'estensione dell'ambito geografico al di fuori dell'accordo originario possono indicare una mancanza di proporzionalità. L'onere della prova dell'esistenza di una restrizione accessoria spetta alle parti che si avvalgono di tale disposizione.

Un accordo di non concorrenza e una clausola di non concorrenza per i dipendenti non sono la stessa cosa

Un accordo di non concorrenza viene stipulato tra due o più datori di lavoro e limita le loro pratiche di assunzione. La clausola di non concorrenza del lavoratore, invece, si basa sul rapporto contrattuale tra il lavoratore e il suo datore di lavoro.

Secondo l'articolo 444 del Codice delle Obbligazioni turco, un dipendente può impegnarsi per iscritto a non fare concorrenza al proprio datore di lavoro dopo la cessazione del contratto di lavoro. Tuttavia, affinché tale divieto sia valido, il dipendente deve aver acquisito informazioni sulla clientela, sui segreti produttivi o sulle attività del datore di lavoro, e l'utilizzo di tali informazioni deve essere di natura tale da poter causare un danno significativo al datore di lavoro.

Secondo l'articolo 445 del Codice delle Obbligazioni turco, una clausola di non concorrenza non può pregiudicare ingiustamente il futuro economico del dipendente; deve essere proporzionata in termini di luogo, durata e tipo di lavoro e, salvo circostanze eccezionali, non deve superare i due anni. Il giudice può limitare una clausola di non concorrenza eccessivamente restrittiva.

Pertanto, il fatto che un datore di lavoro possa stipulare un accordo di non concorrenza legalmente valido e proporzionato con il proprio dipendente non significa che possa accordarsi con un datore di lavoro concorrente del tipo "Tu non assumere il mio dipendente, e io non assumerò il tuo". Il primo rapporto rientra nell'ambito dei contratti individuali di lavoro e del Codice delle Obbligazioni turco; il secondo rapporto è valutato principalmente in base al diritto della concorrenza.

Condividere informazioni su stipendi e benefit è altrettanto rischioso

Gli accordi di non concorrenza spesso nascono dallo scambio di informazioni riguardanti salari e benefit dei dipendenti. La condivisione tra aziende concorrenti di informazioni su futuri aumenti salariali, sistemi di bonus, benefit, retribuzioni iniziali o fasce salariali può impedire alle aziende di sviluppare politiche salariali indipendenti.

In particolare, la condivisione di informazioni sul futuro, come ad esempio "Quale percentuale di aumento salariale concederete quest'anno?", "Quale sarà lo stipendio iniziale per i neolaureati?" o "Qual è l'offerta massima che possiamo fare per questa posizione?", comporta rischi significativi in ​​termini di diritto della concorrenza. Le linee guida considerano la collusione tra concorrenti nella determinazione dei salari e di altre condizioni di lavoro nello stesso quadro della fissazione dei prezzi e considerano gli accordi di fissazione salariale che violano tale scopo come cartelli.

Quali sono le conseguenze legali?

Per le aziende che aderiscono a un accordo di non concorrenza, la prima conseguenza significativa è rappresentata dalle sanzioni amministrative. Ai sensi dell'articolo 16 della legge n. 4054, le imprese che violano l'articolo 4 della stessa legge possono essere soggette a sanzioni amministrative fino al dieci percento del loro fatturato annuo lordo. I dirigenti e i dipendenti che abbiano avuto un'influenza determinante sulla violazione possono inoltre essere soggetti a sanzioni amministrative personali fino al cinque percento della sanzione inflitta all'azienda.

La seconda conseguenza è l'invalidità dell'accordo ai sensi del diritto privato. Secondo l'articolo 56 della Legge n. 4054, gli accordi che violano l'articolo 4 della stessa legge sono invalidi e non è possibile esigere l'adempimento degli obblighi derivanti da tali accordi. Pertanto, potrebbe non essere possibile richiedere all'altra azienda il pagamento di penali, risarcimenti o indennizzi per l'assunzione di personale sulla base di una clausola di non concorrenza illegittima.

La terza conseguenza è la responsabilità per danni. Gli articoli 57 e 58 della legge riconoscono a coloro che hanno subito un danno a causa di una violazione delle norme sulla concorrenza il diritto di chiedere un risarcimento per le perdite subite. Se la violazione deriva da un accordo, una decisione o colpa grave, il giudice può, a determinate condizioni, concedere un risarcimento fino a tre volte l'ammontare del danno materiale o dei potenziali profitti ottenuti dalla violazione.

Data l'ampiezza del termine "parti lese" nella legge, i dipendenti che possono dimostrare di non essere stati in grado di passare a un lavoro meglio retribuito o che il loro stipendio è sceso al di sotto di un livello competitivo a causa della pratica di non concorrenza possono legalmente richiedere un risarcimento. Tuttavia, l'entità del danno subito dal dipendente, la differenza salariale e il nesso di causalità tra la violazione e il danno devono essere dimostrati con prove concrete. Tale valutazione è una conclusione derivante dalla formulazione generale della legge e richiede un riesame giudiziario sulla base delle caratteristiche specifiche della controversia.

L'approccio attuale dell'Autorità garante della concorrenza

L'Autorità garante della concorrenza non considera gli accordi di non concorrenza come un rischio teorico, ma li indaga direttamente in diversi settori. Nella sua decisione del 27 febbraio 2024, l'Autorità ha stabilito che otto imprese operanti nel settore dell'informatica e delle telecomunicazioni erano parte di accordi anticoncorrenziali in materia di mercato del lavoro e ha deciso di imporre sanzioni amministrative.

Nel 2025, indagini mirate a società, perlopiù operanti nel settore farmaceutico, hanno esaminato accordi di sottrazione di personale e scambi di informazioni previsionali riguardanti stipendi e benefit dei dipendenti; alle società risultate inadempienti sono state inflitte sanzioni amministrative per un totale superiore a 244,8 milioni di lire turche.

Nel 2026, il Consiglio ha inoltre avviato indagini su 26 imprese operanti nei settori bancario, assicurativo e delle tecnologie dell'informazione, in merito ad accuse di accordi per il reclutamento di dipendenti e allo scambio di informazioni commercialmente sensibili relative al mercato del lavoro. Questi sviluppi dimostrano che le pratiche in materia di risorse umane sono diventate una delle aree di indagine prioritarie dell'Autorità garante della concorrenza.

Cosa dovrebbero fare le aziende?

Le aziende dovrebbero inoltre esaminare, dal punto di vista del diritto della concorrenza, le clausole relative al divieto di assunzione di dipendenti contenute nei contratti di fornitura, distribuzione, franchising, servizi, progetti congiunti, trasferimento d'azienda e accordi di riservatezza. Le clausole standard e generiche che stabiliscono che "Le parti non possono assumere i dipendenti dell'altra" comportano rischi significativi.

Laddove le restrizioni siano effettivamente necessarie, è fondamentale definire chiaramente il rapporto commerciale protetto, il gruppo di dipendenti, le mansioni, la durata e l'ambito geografico. Occorre valutare se misure più circoscritte e non reciproche, rivolte unicamente ai dipendenti cruciali per il rapporto commerciale e per una durata limitata, siano sufficienti anziché divieti che riguardino tutti i dipendenti.

I professionisti delle risorse umane non dovrebbero inoltre condividere con aziende concorrenti informazioni relative a stipendi dei dipendenti, aumenti salariali, bonus, benefit, budget per il reclutamento e offerte ai candidati. Le richieste da parte di aziende concorrenti di "assumere questo dipendente" non dovrebbero essere accettate; le decisioni in materia di reclutamento dovrebbero essere prese autonomamente dall'azienda.

Conclusione

Gli accordi di non concorrenza sono intese tra datori di lavoro che limitano la libertà dei dipendenti di cambiare lavoro e la concorrenza tra le aziende per l'acquisizione di manodopera qualificata. Nel diritto turco in materia di concorrenza, tali accordi sono generalmente considerati cartelli che configurano una spartizione del mercato e pertanto violano la normativa sulla concorrenza.

Restrizioni eccezionali e accessorie possono essere accettate solo se direttamente correlate a una legittima transazione commerciale, oggettivamente necessarie e proporzionate nella loro portata. Tuttavia, questa eccezione viene interpretata in senso restrittivo; l'onere della prova circa la necessità e la proporzionalità della restrizione spetta alle parti contraenti.

Pertanto, le clausole di sottrazione di dipendenti non dovrebbero essere considerate esclusivamente come disposizioni in materia di risorse umane o diritto del lavoro; prima di firmare un contratto, è necessario valutare congiuntamente la Legge n. 4054, le Linee guida dell'Autorità garante della concorrenza e le caratteristiche specifiche del rapporto commerciale. In caso contrario, le aziende potrebbero incorrere in pesanti sanzioni amministrative, nell'invalidazione della clausola contrattuale e in richieste di risarcimento danni.