Mediazione nei casi di reintegro: conciliazione o contenzioso?

Per un dipendente il cui contratto di lavoro è stato rescisso, la prima via legale da percorrere non è più il tribunale, bensì la mediazione. Nelle cause volte al reintegro, la richiesta di mediazione non è un'opzione, ma un prerequisito per intentare una causa. Pertanto, una causa intentata senza aver prima tentato la mediazione verrà respinta per motivi procedurali.

1. Il periodo critico di un mese al tavolo della mediazione

Il dipendente il cui contratto di lavoro è stato rescisso entro un mese . Tale periodo è un termine di decadenza; anche un solo giorno di ritardo comporta la perdita di tutti i diritti. Se al termine della mediazione non si raggiunge un accordo, entro due settimane .

2. Vantaggi del raggiungimento di un accordo tramite mediazione

Una stretta di mano a tavola può avere risvolti ben più piacevoli di un processo in tribunale:

• Tempistiche: Un procedimento di reintegro, comprensivo del tribunale locale, dell'appello e (se applicabile) del processo presso la Corte Suprema, può richiedere da 1,5 a 3 anni. La mediazione, invece, si conclude in un massimo di 3+1 settimane.

• Certezza: una decisione del tribunale comporta sempre un rischio. Nella mediazione, invece, le parti prendono le proprie decisioni.

• Costi: La mediazione non prevede spese processuali, onorari per periti e costi derivanti da lunghi contenziosi.

• Riservatezza: a differenza dei documenti giudiziari, le procedure di mediazione sono riservate. Ciò tutela i segreti commerciali dell'azienda e la storia professionale del dipendente.

3. Situazioni in cui scegliere la via giudiziaria ha senso

Sebbene la rapidità sia un vantaggio, in alcuni casi intentare una causa legale può essere una strategia più appropriata:

• Offerta bassa: si verifica quando il datore di lavoro offre una cifra significativamente inferiore a quanto spettante per legge al dipendente (salario per il periodo di disoccupazione e indennità per mancata reintegrazione).

• Impegno al reintegro: se il dipendente desidera sinceramente tornare al proprio lavoro e il datore di lavoro gli dice: "Le pagheremo la retribuzione, ma non torni", allora ottenere un'ordinanza del tribunale per il reintegro è l'unica opzione per il dipendente.

• La necessità di una decisione che crei un precedente: soprattutto nei casi di licenziamenti di massa o di mobbing sul lavoro, una sentenza legale può essere fondamentale per i diritti futuri.

4. Insidie ​​legali da tenere d'occhio nei rapporti di mediazione

Il verbale firmato al termine della mediazione ha valore di sentenza. Pertanto, i seguenti dettagli sono di vitale importanza:

1. È necessario stabilire una data di inizio del rapporto di lavoro: se è stato raggiunto un accordo in merito al reintegro, è necessario chiarire la data in cui il dipendente riprenderà il lavoro.

2. Le indennità monetarie devono essere indicate chiaramente: "Salario per il periodo di disoccupazione" e "Risarcimento per il mancato reintegro" devono essere specificati come cifre nette. Frasi vaghe come "Le indennità previste dalla legge saranno corrisposte" renderanno impossibili future azioni esecutive.

3. Data di pagamento: la data e il conto su cui verrà depositato il denaro devono essere annotati nel verbale.

Conclusione: Quale delle due è più logica?

Se il datore di lavoro offre un pagamento forfettario (tenendo conto degli interessi e del rischio di contenzioso) che si avvicina al potenziale risarcimento che il dipendente potrebbe ottenere in tribunale, in genere è più sensato raggiungere un accordo. La questione principale è se una somma forfettaria ricevuta tra 2-3 anni manterrà il suo attuale valore economico.

Tuttavia, se l'offerta del datore di lavoro è puramente simbolica e il licenziamento è chiaramente ingiusto, intraprendere un'azione legale con il supporto di un avvocato specializzato eviterà la perdita dei diritti.