Lavoratore o robot? Descrizioni professionali in evoluzione, sicurezza del lavoro e futuro della disoccupazione nell'era dell'intelligenza artificiale

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L'intelligenza artificiale ha superato la sua fase iniziale ed è diventata parte integrante dei processi aziendali quotidiani in numerosi settori, tra cui diritto, finanza, contabilità, risorse umane, produzione, logistica, servizio clienti e sanità. Report, corrispondenza, analisi, disegni e calcoli che prima venivano preparati dai dipendenti possono ora essere completati più rapidamente grazie a sistemi basati sull'IA.

Questa trasformazione sta spingendo i datori di lavoro a ridefinire le mansioni dei dipendenti. Mentre alcuni compiti precedentemente svolti direttamente dal dipendente vengono delegati all'intelligenza artificiale, al dipendente potrebbe essere richiesto di gestire questi sistemi, analizzare i risultati dell'IA o assumere altre responsabilità.

Tuttavia, i progressi tecnologici non conferiscono ai datori di lavoro il diritto di modificare unilateralmente e illimitatamente i contratti di lavoro. Qualora la retribuzione di un dipendente venga ridotta, il suo status indebolito, venga assegnato a una professione diversa o venga licenziato con il pretesto dell'utilizzo dell'intelligenza artificiale, restano in vigore le disposizioni inderogabili del diritto del lavoro turco.

Pertanto, la vera domanda, ancor prima di chiedersi "L'intelligenza artificiale sostituirà i lavoratori?", è questa:

In che misura un datore di lavoro può modificare la descrizione del lavoro di un dipendente adducendo come giustificazione l'intelligenza artificiale?

I datori di lavoro possono introdurre l'intelligenza artificiale sul luogo di lavoro?

Il datore di lavoro ha il diritto di gestire il luogo di lavoro, determinare i metodi di produzione e organizzare il lavoro. Ai sensi dell'articolo 399 del Codice delle Obbligazioni turco, il datore di lavoro può emanare regolamenti generali e impartire istruzioni specifiche in merito allo svolgimento del lavoro e alla condotta dei dipendenti sul luogo di lavoro.

In questo contesto, il datore di lavoro;

• Puoi iniziare a utilizzare il nuovo software di intelligenza artificiale,
• È possibile digitalizzare i processi manuali,
• È possibile chiedere ai dipendenti di utilizzare programmi basati sull'intelligenza artificiale
• È possibile riorganizzare i flussi di lavoro,
• Le modalità di segnalazione e controllo possono essere modificate.

Tuttavia, i limiti del diritto di gestione sono determinati dal contratto di lavoro, dalla legge, dai contratti collettivi, dalle prassi aziendali, dal principio di buona fede e dai diritti personali del dipendente. La Corte Suprema riconosce inoltre che le modifiche rientranti nell'ambito del diritto di gestione del datore di lavoro non possono essere considerate cambiamenti fondamentali; tuttavia, tale diritto non può essere esercitato arbitrariamente e occorre valutare se la modifica peggiori le condizioni di lavoro del dipendente. L'introduzione dell'intelligenza artificiale sul luogo di lavoro non è di per sé illegale. La valutazione giuridica deve basarsi su come la tecnologia incide sulle condizioni di lavoro esistenti del dipendente.

È possibile che la descrizione del lavoro di un dipendente venga modificata dall'intelligenza artificiale?

È possibile modificare la descrizione del lavoro di un dipendente. Tuttavia, non tutte le modifiche al ruolo sono soggette allo stesso regime legale.

Se la modifica rientra nei limiti naturali del lavoro svolto dal dipendente in base al contratto, può essere considerata parte del diritto di gestione del datore di lavoro. Al contrario, se la modifica peggiora le condizioni di lavoro del dipendente, ne riduce lo status professionale o altera elementi fondamentali del contratto, si configura come una "modifica sostanziale".

Ad esempio, chiedere a un impiegato contabile di preparare tabelle utilizzando un programma basato sull'intelligenza artificiale anziché manualmente rappresenta spesso una modifica delle modalità di svolgimento del suo obbligo lavorativo. Se lo stipendio, l'orario di lavoro, il livello di inquadramento e l'area di responsabilità del dipendente rimangono invariati, ciò può, di norma, rientrare nell'ambito dei diritti del datore di lavoro.

Al contrario, per un contabile, essere retrocesso a una posizione di livello inferiore che si limita all'inserimento dati, essere privato dell'autorità, subire una riduzione dello stipendio o un indebolimento del proprio status professionale con la motivazione che l'intelligenza artificiale si occupa ora delle mansioni contabili, potrebbe rappresentare un cambiamento fondamentale.

Analogamente, richiedere a un avvocato di utilizzare un sistema di ricerca legale basato sull'intelligenza artificiale potrebbe rientrare nei limiti naturali della sua mansione. Tuttavia, privare completamente un avvocato della sua autorità di valutazione legale, riducendolo a una posizione in cui si limita a esaminare formalmente i risultati dell'IA e riducendone lo stipendio, non può essere valutato allo stesso modo.

Quali modifiche possono essere considerate sostanziali?

Se un cambiamento di mansione dovuto all'utilizzo dell'intelligenza artificiale comporta una delle seguenti conseguenze, è più probabile che venga considerato un cambiamento fondamentale ai sensi dell'articolo 22 della Legge sul lavoro:

• Ridurre i salari o i benefici regolari del lavoratore,
• Spostare un dipendente da una posizione dirigenziale o specialistica a una posizione inferiore,
• Assegnare a un lavoratore un compito non correlato alle sue conoscenze ed esperienze professionali,
• Nonostante un significativo aumento delle responsabilità, lo stipendio è rimasto invariato
• Modifiche all'orario di lavoro, ai turni o al luogo di lavoro che sono dannose per il dipendente,
• Eliminando le opportunità di promozione e di carriera per i lavoratori,
• La natura del lavoro cambia costantemente e in modo significativo
• I sistemi di intelligenza artificiale creano un monitoraggio intenso e costante dei dipendenti,
• Il lavoratore è ritenuto pienamente responsabile di tutti gli errori causati dall'intelligenza artificiale.

Un semplice cambio di qualifica professionale non è di per sé sufficiente. Il tribunale valuta l'impatto del cambiamento sulle effettive condizioni di lavoro del dipendente. Anche se lo stipendio del dipendente rimane invariato, una significativa riduzione della sua reputazione professionale, della sua autorità o delle sue opportunità di carriera può costituire un cambiamento sostanziale.

La prassi della Corte Suprema stabilisce inoltre che le modifiche alle condizioni di lavoro debbano essere valutate tenendo conto degli effetti concreti che tali modifiche hanno sul dipendente; e che l'autorità gestionale del datore di lavoro debba essere esercitata in modo equo, proporzionato e senza arbitrarietà. Come si dovrebbe procedere in tal senso?

Secondo l'articolo 22 della Legge sul Lavoro n. 4857, il datore di lavoro può apportare modifiche sostanziali alle condizioni di lavoro solo dandone comunicazione scritta al dipendente.

Il dipendente deve accettare la modifica proposta per iscritto entro sei giorni lavorativi. Il silenzio, la prosecuzione del lavoro o una risposta affermativa verbale non costituiscono accettazione scritta. Una modifica sostanziale non accettata per iscritto non è vincolante per il dipendente.

La modifica non può essere applicata retroattivamente. Al dipendente può essere presentata un'offerta scritta contenente il seguente contenuto:

"A seguito della transizione della nostra azienda a un sistema di produzione basato sull'intelligenza artificiale, si propone di modificare il suo attuale ruolo di Specialista del Controllo Qualità in Specialista di Audit Qualità dei Sistemi di IA; e di implementare la nuova descrizione del lavoro mantenendo invariati stipendio e benefit."

Tuttavia, una comunicazione vaga come "L'azienda è passata all'intelligenza artificiale, ora lavorerai in un reparto diverso" potrebbe non essere sufficiente. Il nuovo ruolo, lo stipendio, il luogo di lavoro, l'orario, le responsabilità e la data di entrata in vigore del cambiamento devono essere chiaramente indicati.

Un dipendente è obbligato ad accettare un cambio di lavoro?

Se la modifica è sostanziale, il dipendente non è obbligato ad accettarla. Se il dipendente non fornisce il consenso scritto entro sei giorni lavorativi, la modifica non è vincolante per lui.

Il legittimo rifiuto da parte di un dipendente di una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro non può, di per sé, essere considerato insubordinazione o rifiuto persistente di svolgere le proprie mansioni. Il datore di lavoro non può imporre con la forza le nuove condizioni di lavoro se il dipendente non le accetta.

Tuttavia, se la modifica delle mansioni rientra nei diritti di gestione del datore di lavoro e l'istruzione è conforme alla legge, al contratto di lavoro e al principio di buona fede, il dipendente è tenuto a conformarsi a tale istruzione. Pertanto, in ogni controversia, occorre innanzitutto stabilire se la modifica sia sostanziale.

Nelle sentenze della Corte Suprema, si distingue tra incarichi che rientrano nell'ambito dei diritti del management e non peggiorano le condizioni di lavoro del dipendente, e pratiche che alterano gli elementi fondamentali del contratto di lavoro. Un dipendente può essere licenziato se non accetta l'incarico?

Il rifiuto da parte di un dipendente di accettare una modifica proposta non conferisce automaticamente al datore di lavoro il diritto di risolvere il contratto di lavoro per giusta causa.

Ai sensi dell'articolo 22 della Legge sul Lavoro, il datore di lavoro può risolvere un contratto di lavoro spiegando per iscritto che la modifica si basa su una giusta causa o che sussiste un'altra valida ragione per la cessazione del rapporto, e rispettando il periodo di preavviso.

Questo processo è chiamato "cessazione del cambiamento".

Il datore di lavoro deve dimostrare che la vecchia posizione è stata effettivamente eliminata, ad esempio a causa della transizione a un sistema di intelligenza artificiale, che non è possibile impiegare il lavoratore nel suo ruolo attuale e che la nuova posizione proposta mira a garantire la continuità del rapporto di lavoro.

Il dipendente può sostenere che il licenziamento è illegittimo e chiedere il reintegro. Il tribunale esaminerà se la giustificazione basata sull'intelligenza artificiale sia fondata e se il datore di lavoro abbia attuato in modo coerente la trasformazione tecnologica.

L'affermazione del datore di lavoro "Abbiamo iniziato a utilizzare l'intelligenza artificiale" non è sufficiente. È necessario spiegare chiaramente quali posizioni lavorative verranno eliminate dal nuovo sistema, perché la posizione del dipendente è diventata superflua e se il dipendente può essere riassegnato a un altro ruolo.

L'intelligenza artificiale potrebbe eliminare completamente la posizione lavorativa di un dipendente?

L'articolo 18 della Legge sul Lavoro n. 4857 consente la risoluzione del contratto di lavoro per validi motivi derivanti dalle esigenze dell'impresa, del luogo di lavoro o del lavoro stesso.

L'eliminazione completa di una specifica posizione lavorativa a causa dell'impiego dell'intelligenza artificiale può, in determinate circostanze, costituire una motivazione tecnologica o operativa. Tuttavia, una decisione di trasformazione tecnologica non rende automaticamente valido il licenziamento da parte del datore di lavoro.

Secondo la giurisprudenza della Corte Suprema, nei casi di cessazione del rapporto di lavoro per motivi operativi;

• Indipendentemente dal fatto che sia stata presa o meno una vera decisione aziendale,
• Indipendentemente dal fatto che si sia verificato o meno un surplus di dipendenti a seguito di una decisione aziendale,
• Se la decisione sia stata applicata in modo coerente,
• Se il datore di lavoro ha agito in modo arbitrario,
• Se sussista un nesso causale tra la cessazione e la decisione operativa,
• Se la cessazione sia inevitabile,
• Se il principio di cessazione come ultima risorsa sia stato rispettato,

Questo aspetto va approfondito. Se un'azienda licenzia gli addetti al servizio clienti con la motivazione di aver iniziato a rispondere alle richieste dei clienti tramite un sistema di intelligenza artificiale, deve dimostrare che il sistema è stato effettivamente implementato e che ha ridotto il fabbisogno di personale.

Assumere nuovi dipendenti per svolgere lo stesso lavoro, impiegare lavoratori in subappalto o ricreare le stesse posizioni con titoli diversi poco dopo la cessazione del rapporto di lavoro rende discutibile la validità del licenziamento stesso.

Il datore di lavoro è obbligato a fornire prima la formazione?

La legislazione turca in materia di lavoro non prevede una disposizione generale che imponga una formazione illimitata per tutti i dipendenti ad ogni cambiamento tecnologico. Tuttavia, se il datore di lavoro ha la possibilità di riassegnare il dipendente a un'altra posizione o di fornirgli una formazione adeguata per adattarsi al nuovo sistema, ricorrere direttamente al licenziamento senza considerare queste alternative potrebbe creare problemi in termini di principio di "licenziamento come ultima risorsa".

Se un dipendente è in grado di utilizzare il nuovo sistema di intelligenza artificiale dopo un breve periodo di formazione, potrebbe essere considerato sproporzionato da parte del datore di lavoro rescindere il contratto di lavoro senza preavviso per "incapacità di adattamento alla tecnologia".

Al contrario, se il nuovo incarico richiede competenze completamente diverse, una formazione a lungo termine o una trasformazione professionale che non può essere ragionevolmente richiesta al datore di lavoro, l'obbligo di riqualificazione del datore di lavoro potrebbe non essere valutato nello stesso ambito.

Pertanto, nel processo di trasformazione tecnologica del datore di lavoro;

• Identificare le competenze attuali dei dipendenti,
• Identificare le competenze richieste per i nuovi ruoli,
• Fornendo un periodo di formazione e adattamento ragionevole,
• Valutazione delle posizioni aperte,
• Per esaminare le opzioni di riassegnazione o sostituzione anziché di licenziamento,

Ciò ridurrà significativamente il rischio legale.

L'intelligenza artificiale può da sola determinare le prestazioni e il futuro di un dipendente?

Negli ambienti di lavoro, l'intelligenza artificiale può essere utilizzata non solo per svolgere compiti, ma anche per misurare le prestazioni dei dipendenti, pianificare i turni, assegnare incarichi, prendere decisioni in merito a promozioni, aumenti salariali e licenziamenti.

Tuttavia, l'analisi dei dati dei dipendenti tramite intelligenza artificiale costituisce un trattamento di dati personali. Ai sensi dell'articolo 11 della Legge sulla protezione dei dati personali (KVKK), il dipendente ha il diritto di opporsi a una decisione che lo pregiudichi, derivante dall'analisi dei suoi dati personali effettuata esclusivamente tramite sistemi automatizzati. Se un sistema di intelligenza artificiale classifica un dipendente come "con prestazioni insufficienti", "non idoneo alla promozione" o "personale raccomandato per il licenziamento", l'attuazione di tale decisione senza alcuna valutazione umana comporta rischi legali significativi.

Il datore di lavoro deve sottoporre la decisione finale a una revisione umana autentica ed efficace; informare il dipendente sui criteri di valutazione e offrirgli la possibilità di presentare ricorso contro risultati errati.

Un approccio simile si sta sviluppando anche dal punto di vista del diritto comparato. Il Regolamento dell'Unione Europea sull'Intelligenza Artificiale considera ad alto rischio alcuni sistemi di IA utilizzati in materia di reclutamento, promozione, licenziamento, assegnazione di compiti e monitoraggio delle prestazioni dei dipendenti. I datori di lavoro sono tenuti a informare i dipendenti interessati e i loro rappresentanti prima di utilizzare un sistema ad alto rischio sul luogo di lavoro. Sebbene queste disposizioni potrebbero non essere direttamente applicabili a tutti i datori di lavoro turchi, stabiliscono un importante standard giuridico per le future normative. Trasformerà letteralmente i lavoratori in robot?

Dal punto di vista giuridico, un lavoratore non è semplicemente un mezzo per fornire un prodotto. Un lavoratore è una persona fisica con diritti personali, una vita privata, una reputazione professionale, il diritto al riposo e la dignità umana.

L'articolo 417 del Codice delle Obbligazioni turco impone al datore di lavoro l'obbligo di tutelare la personalità del dipendente e di garantire un ambiente di lavoro conforme ai principi di onestà. Pertanto, il monitoraggio illimitato di ogni azione dei dipendenti tramite intelligenza artificiale, la loro continua valutazione, l'imposizione di obiettivi di rendimento irraggiungibili o la loro gestione tramite comandi algoritmici al di fuori della volontà umana sono inaccettabili. Dal punto di vista legale, l'algoritmo non è un organo decisionale indipendente che si assume la responsabilità del datore di lavoro. La giustificazione "la decisione è stata presa dall'algoritmo" non esonera il datore di lavoro dalla responsabilità legale.

Datore di lavoro;

• Dalla scelta del sistema di intelligenza artificiale da utilizzare,
• In base ai dati inseriti nel sistema,
• Dai criteri di valutazione,
• Da risultati discriminatori o errati,
• Dalle condizioni di lavoro applicate al lavoratore,
• Dalle decisioni finali di gestione e di cessazione,

La responsabilità rimane sua.

Pertanto, la "robotizzazione" dei lavoratori non è una conseguenza legale inevitabile. Il vero rischio è che l'intelligenza artificiale cessi di essere uno strumento a supporto del processo decisionale umano e diventi invece un'autorità incontrollata che gestisce e valuta costantemente i dipendenti.

L'intelligenza artificiale aumenterà la disoccupazione?

L'impatto dell'intelligenza artificiale sull'occupazione non è unidirezionale. Se da un lato alcune mansioni vengono automatizzate, dall'altro emergono anche nuovi posti di lavoro e aree di competenza.

Secondo uno studio dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro del 2025, circa un quarto della forza lavoro mondiale è impiegato in professioni che potrebbero essere influenzate, in qualche misura, dall'intelligenza artificiale produttiva. Tuttavia, lo studio indica che è più probabile che si trasformino le mansioni e le modalità di lavoro, piuttosto che assistere alla scomparsa totale dei posti di lavoro. I ruoli impiegatizi e amministrativi sono tra le aree maggiormente esposte, mentre l'impatto dell'IA è in aumento anche nei ruoli professionali e tecnici altamente digitalizzati. L'indagine del K Forum del 2025 sui datori di lavoro prevede che il cambiamento tecnologico, le condizioni economiche, gli sviluppi demografici e la transizione verde potrebbero creare 170 milioni di nuovi posti di lavoro e sostituirne 92 milioni entro il 2030. Ciò si traduce in un aumento netto di 78 milioni di posti di lavoro, ma queste cifre sono proiezioni basate sulle aspettative dei datori di lavoro partecipanti allo studio, non risultati definitivi. L'IA non implica che tutti i lavoratori saranno disoccupati. Tuttavia, la creazione e la scomparsa di nuovi posti di lavoro non avverranno simultaneamente per le stesse persone, settori o paesi.

L'apertura di una posizione da specialista in IA presso un'azienda di software non significa automaticamente che un addetto all'inserimento dati che ha perso il lavoro in un altro settore possa ricoprire direttamente tale ruolo. Pertanto, il rischio sociale più significativo della trasformazione verso l'IA non è solo la disoccupazione totale, ma anche la discrepanza tra competenze e mercato del lavoro, la disparità salariale, la maggiore difficoltà per i giovani di accedere a posizioni di livello base e l'esclusione di determinate categorie di lavoratori dal mercato del lavoro. Anche le valutazioni dell'OIL per il 2026 evidenziano rischi, in particolare in termini di opportunità di lavoro per i giovani, autonomia dei dipendenti, qualità del lavoro e disuguaglianze. Come dovrebbero comportarsi i datori di lavoro durante questa trasformazione?

Per una transizione conforme alla legge, i sistemi di intelligenza artificiale non dovrebbero essere utilizzati direttamente come strumento di licenziamento. Innanzitutto, è necessario stabilire quali mansioni saranno automatizzate, quali richiederanno la supervisione umana e quali nuove competenze saranno necessarie ai dipendenti.

È importante che i datori di lavoro predispongano una politica scritta sull'IA e informino i dipendenti sullo scopo, sul funzionamento e sull'impatto del sistema sulle condizioni di lavoro.

Le descrizioni delle mansioni devono essere aggiornate in modo chiaro, le modifiche sostanziali devono richiedere il consenso scritto dei dipendenti e devono essere offerte opportunità di formazione adeguate. È necessario un effettivo controllo umano sui risultati dell'IA; le decisioni relative a prestazioni, promozioni e licenziamenti non devono basarsi esclusivamente sui risultati algoritmici.

L'OIL raccomanda inoltre che la trasformazione digitale basata sull'IA venga attuata con un approccio che integri le competenze dei dipendenti anziché sostituirle, e che si instauri un dialogo sociale tra datori di lavoro, dipendenti e rappresentanti dei lavoratori. I datori di lavoro possono decidere di utilizzare le tecnologie di IA sul luogo di lavoro e riorganizzare di conseguenza la struttura lavorativa. Tuttavia, la trasformazione tecnologica non consente modifiche illimitate alla descrizione delle mansioni dei dipendenti.

Se una modifica delle mansioni comporta un aumento dello stipendio, dello status, della posizione professionale, dell'orario di lavoro, del luogo di lavoro o delle responsabilità principali del lavoratore, si applica l'articolo 22 della Legge sul lavoro e si deve ottenere il consenso scritto del lavoratore.

Se la posizione lavorativa di un dipendente viene completamente eliminata a causa dell'intelligenza artificiale, si può prendere in considerazione il licenziamento. Tuttavia, il datore di lavoro non può semplicemente affermare di essere passato all'IA. Deve dimostrare che la posizione è stata effettivamente eliminata, che il dipendente non può essere riassegnato a un altro ruolo e che il licenziamento rappresenta l'ultima risorsa.

L'intelligenza artificiale si farà carico di alcune mansioni, restringerà il campo di applicazione di alcune professioni e ne creerà di nuove. Tuttavia, l'obiettivo fondamentale del diritto del lavoro non è quello di ostacolare lo sviluppo tecnologico, bensì di impedire che il costo della trasformazione tecnologica ricada esclusivamente sui lavoratori.

Il futuro del lavoro non sarà costituito dai robot. Tuttavia, una trasformazione guidata dall'intelligenza artificiale che ignori la dignità umana dei lavoratori, i loro diritti personali, lo sviluppo professionale e la sicurezza del posto di lavoro potrebbe di fatto trasformare i lavoratori in elementi produttivi controllati da algoritmi.

Pertanto, il principio fondamentale nell'era dell'intelligenza artificiale dovrebbe essere:

La tecnologia dovrebbe essere utilizzata per supportare il lavoro umano, non per sostituirlo; la decisione finale in merito alle condizioni di lavoro di un dipendente dovrebbe sempre basarsi su una volontà umana legittima, trasparente e responsabile.