Conséquences juridiques du partage d'informations sur les employés avec un concurrent : responsabilité et droit à des dommages-intérêts pour la personne qui partage les informations

Entrée

Lorsqu'un employé ou un responsable des ressources humaines d'une entreprise partage des informations sur les employés telles que les salaires, les primes, les avantages sociaux, les performances, les candidatures, les promotions, les licenciements, la santé, la discipline ou les plans de carrière avec un concurrent, il ne s'agit pas simplement d'une violation de la confidentialité impliquant un seul domaine du droit.

Le même comportement dépend des spécificités du cas ;

• Échange d'informations qui enfreint la loi n° 4054 relative à la protection de la concurrence,
• Transfert de données qui enfreint la loi n° 6698 relative à la protection des données personnelles,
• Violation des droits personnels du travailleur,
• Divulgation des secrets commerciaux ou d'affaires de l'employeur,
• Manquement au devoir de loyauté et de confidentialité de l'employé,
• Concurrence déloyale au sens du Code de commerce turc
• En vertu du Code pénal turc, la divulgation illégale de données personnelles ou la révélation de secrets commerciaux

Elle peut posséder cette qualité.

Par conséquent, pour déterminer les responsabilités, il est d'abord nécessaire de vérifier quelles informations ont été transmises, par qui, dans quel but, à qui, de quelle manière et sur quelle base juridique.

1. Portée du concept d'information des employés

En règle générale, toute information relative à un employé identifié ou identifiable comme une personne physique constitue une donnée personnelle.

Dans ce contexte, les informations suivantes sont spécifiquement considérées comme des données personnelles :

• Prénom et nom de famille,
• Numéro de téléphone et adresse e-mail,
• Emploi et titre,
• Informations sur les salaires et les rémunérations,
• Le montant des primes et des incitations,
• Avantages sociaux,
• Évaluations de performance,
• Informations sur la discipline,
• dates de début et de fin d'emploi,
• Informations concernant une candidature
• Curriculum vitae,
• Informations de référence,
• Plans de promotion ou de licenciement,
• Informations sur la santé et le handicap,
• Adhésion syndicale,
• Informations relatives au casier judiciaire.

Étant donné que les informations relatives à la santé, les données biométriques, les informations sur l'appartenance syndicale et autres données similaires sont considérées comme des catégories particulières de données personnelles, leur transfert est soumis à des conditions plus strictes.

Du point de vue du droit de la concurrence, il est important que l'information ne soit pas seulement une donnée personnelle, mais qu'elle soit également susceptible d'influencer les politiques d'emploi et de rémunération des concurrents. Les augmentations de salaire futures, les grilles salariales par poste, les systèmes de primes, les budgets de recrutement et les plans de mutation du personnel peuvent être considérés comme des informations sensibles en matière de concurrence. Les lignes directrices de l'Autorité de la concurrence relatives au marché du travail considèrent les informations concernant les salaires, les avantages sociaux, le temps de travail, les congés, l'aide sociale et les autres conditions de travail comme des paramètres de la concurrence sur le marché du travail.

2. Le partage d'informations sur les employés est-il illégal ?

Le partage d'informations sur les employés avec un concurrent n'est pas toujours illégal. Toutefois, pour être légal, ce partage doit reposer sur un motif légitime clair et valable.

Par exemple;

• Le consentement explicite de l'employé est requis
• Respecter une obligation légale,
• Le transfert de droits est nécessaire à l'établissement, à l'exercice ou à la protection d'un droit
• Elle doit être directement liée à l'établissement ou à l'exécution d'un contrat de travail
• lorsque cela est nécessaire aux fins des intérêts légitimes du responsable du traitement des données, à condition que cela ne porte pas atteinte aux droits fondamentaux de la personne concernée

De tels fondements juridiques peuvent justifier un transfert de données dans certaines circonstances.

Toutefois, le fait que l'entreprise ait obtenu légalement des données personnelles n'autorise pas automatiquement leur transfert à un concurrent. Les transferts de données nationaux doivent également respecter l'une des conditions de traitement des données personnelles prévues par la loi turque sur la protection des données personnelles (KVKK).

Des excuses telles que « c'est comme ça que ça se passe dans le secteur », « cela a été partagé à des fins de vérification des références », « les deux dirigeants de l'entreprise se connaissaient » ou « ce n'était pas destiné à nuire à l'employé » ne garantissent pas, à elles seules, la conformité légale.

3. Le partage d'informations sur les employés du point de vue du droit de la concurrence

3.1. Article 4 de la loi n° 4054

L'article 4 de la loi n° 4054 interdit les accords et les actions concertées entre entreprises qui visent à empêcher, fausser ou restreindre la concurrence, ou qui ont ou peuvent avoir un tel effet.

Le partage d'informations sur les salaires des employés, les taux d'augmentation, les primes, les avantages sociaux et les futures politiques de ressources humaines entre employeurs concurrents peut entraver la prise de décision indépendante au sein des entreprises.

Le partage d'informations, en particulier ;

• Son caractère tourné vers l'avenir,
• Il doit être à jour et personnalisable pour chaque entreprise
• Répétition régulière,
• À réaliser conjointement,
• À utiliser pour les décisions relatives aux salaires ou au recrutement,
• Son objectif est de comprimer les salaires des employés
• Restriction des mutations de personnel

Cela accroît le risque de pratiques anticoncurrentielles.

Dans sa décision du 11 septembre 2025 concernant le secteur pharmaceutique, le Conseil de la concurrence a déterminé que certaines entreprises s'étaient livrées à l'échange d'informations commercialement sensibles sur les salaires et les avantages sociaux des employés pour les périodes futures, et a imposé une amende administrative totale de 244 801 302,91 TL aux entreprises faisant l'objet de l'enquête.

Par conséquent, le partage d'informations sur les employés entre concurrents peut être considéré non seulement comme une violation de la loi sur la protection des données personnelles, mais aussi comme une violation du droit de la concurrence qui facilite la coordination des salaires sur le marché du travail.

3.2. Responsabilité personnelle de la personne qui partage l’information en cas d’amendes administratives

En droit de la concurrence, les amendes administratives sont principalement infligées à l'entreprise. Toutefois, des sanctions personnelles peuvent également être prononcées à l'encontre des dirigeants ou des employés dont le rôle déterminant dans l'infraction est établi.

Conformément à l'article 16 de la loi n° 4054 et au règlement pénal du 27 décembre 2024, une amende administrative personnelle pouvant atteindre 5 % de l'amende administrative infligée à l'entreprise peut être appliquée au dirigeant ou à l'employé qui a eu une influence déterminante dans l'infraction.

Pour que cette responsabilité soit engagée, il ne suffit pas toujours qu'une personne ait techniquement transmis un courriel contenant des informations. Elle doit également :

• Initier l'échange d'informations,
• Maintenir une communication régulière avec l'adversaire,
• Préparation des données à partager,
• Demander aux autres employés de partager les informations,
• Utiliser les données partagées dans les décisions de tarification,
• Assurer la poursuite de l'application

Elle devrait jouer un rôle décisif, comme celui-ci.

Les responsables des ressources humaines, les responsables de la rémunération et des avantages sociaux, les directeurs généraux ou les cadres dirigeants de l'entreprise peuvent donc être exposés à des sanctions personnelles.

4. Responsabilité en vertu de la loi sur la protection des données personnelles (KVKK)

4.1. Responsabilité de l'entreprise responsable du traitement des données

L'employeur qui traite les données de ses employés est, en règle générale, le responsable du traitement. Si un employé divulgue illégalement des données personnelles dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité administrative au titre de la loi sur la protection des données personnelles (KVKK) incombe généralement à l'entreprise responsable du traitement.

Responsable du traitement des données ;

• Afin de prévenir tout traitement illicite des données,
• Bloquer les accès illégaux,
• Stocker les données en toute sécurité,
• former ses employés,
• Limiter leurs pouvoirs,
• Pour effectuer les vérifications nécessaires

C'est nécessaire.

Le Conseil de protection des données personnelles reconnaît que si un employé d'une entreprise publie ou transfère illégalement des données personnelles à des tiers, l'entreprise responsable du traitement des données peut être passible d'amendes administratives si elle n'a pas pris les mesures techniques et administratives adéquates.

4.2. Le statut de l'employé au regard de la loi sur la protection des données personnelles (KVKK) concernant le partage d'informations

Si un employé agit conformément aux instructions et aux objectifs définis par son employeur, il n'est généralement pas considéré comme un responsable du traitement des données distinct. Dans ce cas, l'amende administrative prévue par la loi sur la protection des données personnelles (KVKK) est généralement infligée à l'entreprise employeuse.

Cependant, l'employé ;

• S'ils ont utilisé les données à des fins personnelles,
• S'il/elle a outrepassé son autorité,
• S'il l'a transféré à l'adversaire à des fins indépendantes et de son propre choix,
• S’ils ont vendu les données ou reçu un quelconque avantage en retour,
• Si un système de données personnelles a été mis en place à l'insu de l'employeur

Dans ce cas précis, ils pourraient devenir des auteurs indépendants d'activités de traitement de données personnelles. De plus, ils pourraient faire l'objet de sanctions disciplinaires, de demandes de dommages et intérêts et de poursuites pénales.

Dans les institutions publiques, des mesures disciplinaires peuvent être appliquées au personnel conformément à l'article 18 de la loi sur la protection des données personnelles (KVKK). Le Conseil de protection des données personnelles a décidé d'engager une procédure disciplinaire contre le personnel responsable dans une affaire où des informations relatives aux congés d'employés d'une université ont été communiquées à des personnes non autorisées.

5. Responsabilité pénale

5.1. Le délit de divulgation illicite de données personnelles

Le fait de fournir les données personnelles d'un employé à une entreprise concurrente sans base légale peut, si les conditions sont réunies, constituer le délit de divulgation ou de diffusion illicite de données personnelles tel que défini à l'article 136 du Code pénal turc.

En matière de criminalité ;

• Les informations partagées sont des données personnelles
• Donner ou diffuser des informations à une autre personne,
• Le transfert étant illégal,
• L'auteur a agi intentionnellement

est nécessaire.

L'auteur de cette infraction est la personne qui a effectivement divulgué l'information. L'entreprise ne peut être condamnée à une peine d'emprisonnement de la même manière ; toutefois, dans les conditions prévues par la loi, des mesures de sécurité spécifiques aux personnes morales peuvent être envisagées.

Toute violation des droits de la personne ne constitue pas automatiquement une infraction au sens de l'article 136 du Code pénal turc. En effet, dans l'affaire ayant fait l'objet de la décision n° 2022/798 de l'Autorité turque de protection des données personnelles, la transmission d'informations relatives à un entretien d'embauche à l'employeur actuel a été jugée contraire à la loi sur la protection des données personnelles. Bien que l'enquête pénale ait conclu à l'absence d'élément constitutif d'une infraction, il a été admis que cette transmission pouvait être illégale au regard du droit privé et de la loi sur la protection des données personnelles.

Par conséquent, l'absence de sanction ne signifie pas que l'acte est conforme à la loi sur la protection des données personnelles ni qu'il n'existe aucune obligation d'indemnisation.

5.2. Divulgation de secrets commerciaux, de secrets d'affaires ou de secrets de clients

Si les informations partagées ne sont pas seulement des données personnelles relatives à un employé, mais comprennent également la politique salariale confidentielle de l'entreprise, son budget futur de personnel, son plan organisationnel ou son système de recrutement stratégique, alors l'article 239 du Code pénal turc peut également entrer en jeu.

Toute personne divulguant des secrets commerciaux obtenus dans l'exercice de ses fonctions ou de sa profession à un tiers non autorisé s'expose à des poursuites pénales. L'Autorité de protection des données personnelles précise également que, dans ce cas précis, la divulgation illicite de données peut être qualifiée d'infraction au regard de l'article 136 du Code pénal turc et, compte tenu de la nature du secret, de l'article 239.

Toutes les informations salariales ne constituent pas intrinsèquement un secret commercial. Toutefois, les grilles salariales non publiques et commercialement précieuses d'une entreprise, ainsi que ses stratégies salariales futures, qui sont tenues confidentielles, peuvent être considérées comme des secrets commerciaux.

6. La responsabilité du salarié en matière de partage d'informations du point de vue du droit du travail

6.1. Manquement au devoir de loyauté et de confidentialité

Conformément à l'article 396 du Code des obligations turc, le salarié est tenu à une obligation de loyauté et de protection des intérêts légitimes de son employeur. Il lui est interdit d'utiliser à son profit ou de divulguer à des tiers les secrets de production et d'affaires acquis dans le cadre de son emploi. Cette obligation de confidentialité demeure en vigueur même après la rupture du contrat de travail, dans la mesure où elle est nécessaire aux intérêts légitimes de l'employeur.

Par conséquent, l'employé des ressources humaines ;

• Tableaux des salaires,
• Le système de bonus,
• taux d'augmentation salariale futurs,
• plans de mutation des employés,
• rapports de performance,
• Les listes de licenciement,
• Changements cachés dans l'organigramme

Le partage de ces informations avec un concurrent pourrait constituer un manquement au devoir de loyauté et de confidentialité.

6.2. Résiliation du contrat de travail pour juste motif

L'article 25/II-e de la loi sur le travail n° 4857 accorde à l'employeur le droit de résilier immédiatement le contrat de travail pour juste motif en cas d'abus de confiance, de divulgation de secrets commerciaux et de conduite contraire à l'honnêteté et à la loyauté.

Toutefois, la gravité de chaque cas particulier doit être évaluée en vue d'un éventuel licenciement. Il convient de prendre en compte la nature des informations partagées, le rôle du salarié, son intention, l'étendue du partage, le risque encouru par l'entreprise et la politique disciplinaire appliquée dans des cas similaires.

Toute erreur de transmission d'email ou omission ne constitue pas automatiquement un motif de licenciement justifié. Toutefois, la divulgation délibérée et systématique d'informations confidentielles à un concurrent, surtout si elle est effectuée dans un but lucratif, constitue un motif sérieux de licenciement justifié.

6.3. Le droit de l'employeur à obtenir une indemnisation de la part du salarié

Conformément à l'article 400 du Code des obligations turc, le salarié est responsable des dommages causés à son employeur par sa faute. L'étendue de cette responsabilité est déterminée en tenant compte de facteurs tels que la nature spécialisée de la tâche, la formation et les qualifications du salarié, ainsi que le niveau de diligence attendu de sa part.

L'employeur peut réclamer les dommages et intérêts suivants à l'employé qui a divulgué l'information :

• Perte commerciale subie en raison de l'utilisation d'informations par un concurrent,
• Dommages résultant du départ massif des employés,
• Les coûts de restructuration engendrés par la révélation du système de frais cachés,
• Les dépenses raisonnables engagées pour enquêter sur la violation de données et la contenir,
• rémunération versée aux clients ou aux employés,
• Les coûts que l'employeur doit payer à des tiers,
• Dommages résultant de sanctions administratives, si les conditions sont remplies.

Cependant, l'employeur ne peut pas automatiquement recouvrer auprès du salarié l'intégralité des amendes administratives infligées par l'Autorité de la concurrence ou la CNIL. Les carences organisationnelles, de supervision et de formation de l'employeur, ainsi que le défaut de vigilance de la direction malgré sa connaissance de l'instruction ou de l'infraction, peuvent réduire, voire annuler, les possibilités de recours.

Un employeur ne peut exercer un recours contre un salarié pour le remboursement des sommes versées que dans la mesure où ce dernier est personnellement responsable. L'article 66 du Code des obligations turc stipule également qu'un employeur peut être tenu responsable des dommages causés par un salarié à des tiers dans le cadre de son travail et peut, par conséquent, exercer un recours contre ce salarié à hauteur de sa faute.

7. Responsabilité en matière de concurrence déloyale

Le partage d'informations sur les employés peut, dans certains cas, constituer une concurrence déloyale au sens du Code de commerce turc.

Article 55 du Code de commerce turc ;

• Encourager les employés à divulguer les secrets de production et d'affaires de leurs employeurs,
• Bénéficier de secrets commerciaux obtenus illégalement,
• Divulgation illégale de secrets commerciaux à des tiers

Elle est considérée comme l'un des principaux exemples de concurrence déloyale.

Dans ce cas, la partie lésée est l'employeur ;

• Déterminer la concurrence déloyale,
• Mettre fin à l'acte,
• Éliminer les conséquences,
• Compensation monétaire,
• Si les conditions sont remplies, une indemnisation pour préjudice moral est prévue
• L'annonce du verdict,
• injonction provisoire

peut demander.

L'article 56 du Code de commerce turc prévoit l'indemnisation des dommages et intérêts en cas de faute, ainsi que des dommages moraux en cas d'atteinte aux droits de la personne. Dans certains cas, le tribunal peut également accorder une indemnisation pour le gain que le défendeur aurait pu obtenir du fait de la concurrence déloyale.

Si un employé d'une entreprise concurrente a encouragé la divulgation d'informations confidentielles, offert de l'argent ou des avantages, ou utilisé des informations qu'il savait avoir obtenues illégalement, non seulement la personne qui a partagé les informations, mais aussi l'entreprise concurrente et ses dirigeants concernés peuvent être tenus responsables.

8. L'employé a-t-il droit à une indemnisation ?

8.1. Principe général

Un employé dont les données personnelles sont partagées avec une entreprise concurrente peut avoir droit à une indemnisation. Toutefois, ce droit n'est pas automatique dans tous les cas de partage de données.

En règle générale, l'employé doit présenter les documents suivants :

1. Ces informations lui appartenant ont été partagées
2. Le message était illégal
3. qu'il/elle a subi un préjudice matériel ou moral,
4. Il existe un lien de causalité avéré entre le partage et le préjudice
5. Le défendeur est fautif ou légalement responsable.

Conformément à l'article 49 du Code des obligations turc, toute personne ayant causé un préjudice à autrui par un acte illicite et fautif est tenue de le réparer. En cas d'atteinte aux droits de la personne, des dommages et intérêts moraux peuvent être réclamés en vertu de l'article 58 du même Code.

8.2. Compensation monétaire

L'employé peut réclamer les pertes financières suivantes :

• Les salaires perdus en raison du partage illégal,
• Perte de revenus due à un licenciement ou à un congé sans solde,
• Perte de profit tangible due au fait de ne pas avoir été embauché par une entreprise concurrente,
• Perdre une opportunité d'emploi mieux rémunérée,
• Entraver le développement de carrière,
• Frais obligatoires engagés pour la protection juridique et technique,
• Frais de santé ou médicaux,
• Autres pertes économiques résultant d'une utilisation abusive des données personnelles.

Par exemple, informer l'employeur actuel d'un candidat qu'il passe un entretien d'embauche dans une autre entreprise, et par conséquent placer ce dernier en congé sans solde, nécessite une enquête sur le lien entre préjudice financier et partage de données. Dans sa décision n° 2022/798, l'Autorité turque de protection des données personnelles (KVKK) a jugé illégaux de tels transferts de données et a infligé une amende administrative au responsable du traitement.

Toutefois, le simple fait qu'un « bénéfice ait été partagé » n'indique pas nécessairement l'existence d'une perte financière quantifiable. Le demandeur doit documenter, dans la mesure du possible, la perte de revenus et le manque à gagner.

8.3. Dommages non pécuniaires

Si les informations relatives au salaire, aux performances, à l'état de santé, aux antécédents disciplinaires ou à la recherche d'emploi d'un employé sont partagées avec un concurrent sans son autorisation, cela peut constituer une violation de son droit à la vie privée et à l'intégrité personnelle.

Dans ce cas, l'employé ;

• Violation de la vie privée,
• Atteinte à la réputation professionnelle,
• Être humilié au travail,
• Sa carrière est en danger
• Être soumis à la pression de l'employeur,
• Éprouver une anxiété et une agitation intenses

Pour ces raisons, ils peuvent réclamer une indemnisation pour préjudice moral.

Le licenciement ou une perte de revenus tangible ne sont pas nécessairement requis pour obtenir réparation du préjudice moral. Toutefois, le tribunal évaluera la gravité de l'infraction, la nature des données, l'étendue de leur diffusion, le nombre de destinataires, l'intention de l'auteur et l'impact de l'événement sur la victime.

8.4. De qui peut-on réclamer une indemnisation ?

La demande d'indemnisation dépend des spécificités de chaque cas ;

• Le responsable du traitement des données doit informer l'employeur,
• À l'employé ou au gestionnaire qui a effectivement partagé l'information,
• À une entreprise concurrente qui demande ou utilise ces informations,
• Au responsable de l'entreprise concurrente,
• À tous les responsables qui ont agi ensemble

Il peut être dirigé.

En vertu de l'article 66 du Code des obligations turc, un employeur peut être tenu responsable des dommages causés par un employé à un tiers dans le cadre de ses fonctions. La personne ayant divulgué l'information est également responsable personnellement de sa propre faute. La responsabilité solidaire peut être engagée si plusieurs personnes causent le même dommage.

9. Le Conseil de protection des données personnelles peut-il accorder une indemnisation ?

Le Conseil de protection des données personnelles n'est pas un tribunal qui accorde des dommages matériels ou moraux.

L’article 14, paragraphe 3, de la loi KVKK (loi sur la protection des données personnelles) dispose que les personnes dont les droits personnels ont été violés ont droit à réparation conformément aux dispositions générales. Dans sa décision n° 2020/43, la Commission a expressément reconnu que les demandes d’indemnisation doivent être portées devant les juridictions de droit commun et qu’elle n’est pas compétente pour accorder des indemnisations.

L'employé a donc déclaré ce qui suit concernant ce même incident :

• Application du RGPD au responsable du traitement des données
• Plainte auprès de l'Autorité de protection des données personnelles,
• Une plainte pénale a été déposée auprès du parquet
• Poursuite en dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral

Ils peuvent mettre en œuvre ces méthodes séparément.

L'infliction d'une amende administrative par l'autorité compétente n'entraîne pas automatiquement le versement direct de cette amende au salarié. Les amendes administratives sont versées au Trésor public. Le salarié doit également demander réparation pour son préjudice.

10. Indemnisation en cas de violation du droit de la concurrence

Si le partage d'informations sur les employés constitue non seulement une violation individuelle de données mais fait également partie d'une coordination salariale entre employeurs concurrents, alors les articles 57 et 58 de la loi n° 4054 peuvent également être appliqués.

L'article 57 de la loi n° 4054 confère aux personnes ayant subi un préjudice du fait d'actes, de décisions ou d'accords restreignant la concurrence le droit de réclamer réparation de leur préjudice. La responsabilité solidaire peut être engagée si plusieurs personnes sont à l'origine du préjudice.

L'employé peut, par exemple ;

• Son salaire était inférieur aux niveaux concurrentiels car les entreprises rivales partageaient ses informations salariales
• Les augmentations de salaire ont été limitées de manière coordonnée
• Les concurrents ont conjointement baissé les montants de leurs offres d'emploi
• Le partage d'informations a empêché des possibilités de changement d'emploi

Il peut le revendiquer.

Toutefois, le calcul des dommages et intérêts dans le cadre d'une action en justice pour infraction au droit de la concurrence est complexe. La différence entre le salaire potentiel du salarié en l'absence d'infraction et le salaire effectivement perçu peut nécessiter l'intervention d'un expert.

Triple compensation

Selon l'article 58 de la loi n° 4054, si le dommage résulte d'un accord ou d'une décision des parties, ou d'une négligence grave, le tribunal peut, à la demande de la partie lésée, accorder une indemnisation d'un montant égal à trois fois le dommage calculé.

La triple compensation n'est pas automatique. Pour qu'elle se produise :

• Une violation des règles de concurrence contraire à la loi n° 4054,
• Le plaignant a subi un préjudice direct ou indirect du fait de cette violation
• Montant des dégâts,
• Lien de causalité approprié,
• Conditions de défaut ou d'accord requises par la loi

Il faut le prouver.

Le partage ponctuel et non concurrentiel des données personnelles d'un employé ne justifie pas nécessairement le versement d'une triple rémunération. Toutefois, si des entreprises concurrentes échangent systématiquement des données afin d'harmoniser leurs futures rémunérations, des dommages et intérêts pour pratiques anticoncurrentielles peuvent être réclamés.

11. Droit de l'employeur à une indemnisation

Le partage d'informations sur les employés peut également nuire aux intérêts économiques de l'employeur.

L'employeur peut demander une indemnisation dans les cas suivants :

• La divulgation à un concurrent de la politique salariale confidentielle de l'entreprise,
• Le transfert ciblé d'employés clés par le concurrent,
• Dévoilement de la stratégie en matière de ressources humaines,
• L'utilisation du budget du personnel par un concurrent,
• L'entreprise a subi une perte de confiance de la part de ses employés
• Indemnisation des employés suite à des violations de données,
• Perdre des clients ou des employés à cause d'une concurrence déloyale.

La plainte peut viser l'employé qui a partagé l'information, l'entreprise concurrente qui a obtenu l'information illégalement, ou des personnes agissant de concert avec eux.

Cependant, l'employeur doit également tenir compte de ses propres fautes. Accorder aux employés un accès trop étendu, un manque de supervision, l'absence de politique de confidentialité et le défaut de formation au droit de la concurrence peuvent tous être pris en compte pour déterminer le montant de l'indemnisation et l'étendue des recours.

12. Responsabilité de l'entreprise concurrente

Une entreprise concurrente qui reçoit l'information ne peut pas se soustraire à sa responsabilité dans tous les cas simplement parce qu'elle est un destinataire passif.

La responsabilité du concurrent est particulièrement renforcée dans les cas suivants :

• Sa demande explicite d'informations,
• Offrir des avantages à un employé,
• Établir un flux régulier d'informations,
• Sachant que l'information est confidentielle,
• En utilisant les données dans ses politiques de paie ou d'embauche,
• Encourager les employés à révéler les secrets commerciaux,
• Enregistrement et stockage de données sans base légale,
• L'échange d'informations doit être réciproque.

Une entreprise concurrente peut devenir un responsable du traitement des données distinct en vertu de la loi turque sur la protection des données personnelles (KVKK) dès lors qu'elle traite les données de ses employés à ses propres fins. Par conséquent, la responsabilité peut être engagée non seulement pour l'expéditeur des données, mais aussi pour la partie qui les reçoit, les utilise et les stocke illégalement.

Du point de vue du droit de la concurrence, une entreprise qui ne s'oppose pas explicitement à la transmission unilatérale d'informations stratégiques, ou qui utilise ces données ou y répond, peut être considérée comme ayant participé à l'échange d'informations.

13. Moyens de preuve

En cas de litige relatif au partage d'informations sur les employés, les éléments de preuve suivants peuvent s'avérer importants :

• Courriels,
• Journaux de messagerie WhatsApp et autres,
• Tableaux des salaires et des avantages sociaux,
• Enregistrements de soumission de fichiers,
• Journaux d'accès à l'ordinateur,
• Notes de réunion,
• Enregistrements de réunions avec une entreprise concurrente,
• Formulaires de candidature,
• Avis de résiliation et avertissements,
• Demandes et réponses relatives à la loi sur la protection des données personnelles (KVKK)
• notifications de violation de données,
• Témoignages,
• Décisions du Conseil de la concurrence ou de l'Autorité de protection des données personnelles,
• Examens d'experts.

Les preuves ne doivent pas être obtenues par des moyens illégaux. En particulier, l'accès non autorisé au compte d'autrui, le piratage de son téléphone ou l'enregistrement systématique de conversations privées peuvent entraîner des poursuites judiciaires et pénales.

Les employés doivent d'abord contacter le responsable du traitement des données pour s'informer sur les données les concernant qui sont traitées, à qui elles sont transférées, à quelle fin ce transfert est effectué et sur la base juridique de ce traitement. La réponse apportée, ou son absence, peut constituer un élément de preuve important en cas de réclamation ou de poursuite ultérieure.

14. Tribunal compétent et recours

Le tribunal compétent peut varier en fonction des parties au litige et du fondement juridique de celui-ci.

Les demandes d'indemnisation découlant de la relation de travail et de l'obligation de l'employeur de protéger le salarié sont généralement portées devant les tribunaux du travail. L'article 417 du Code des obligations turc régit l'obligation de l'employeur de protéger la personnalité du salarié et l'indemnisation des dommages résultant de la violation des droits de la personnalité, conformément aux dispositions relatives à la rupture de contrat.

Les tribunaux de droit commun ne peuvent être saisis que pour les actions en responsabilité délictuelle et les litiges relatifs à la violation des droits de la personne intentés contre un tiers ou une entreprise concurrente ayant partagé des informations. En revanche, les litiges en matière de concurrence déloyale entre commerçants relèvent de la compétence des tribunaux de commerce.

Le tribunal compétent pour les demandes d'indemnisation découlant de la loi n° 4054 doit également être déterminé en fonction du statut des parties et de la nature du litige.

Les demandes relatives à la responsabilité pénale peuvent être adressées au parquet ; concernant la loi sur la protection des données personnelles, les demandes doivent d’abord être adressées au responsable du traitement des données, puis, si les conditions sont remplies, à l’autorité de protection des données personnelles ; et concernant les infractions au droit de la concurrence, les demandes peuvent être adressées à l’autorité de la concurrence.

Conclusion

La responsabilité juridique d'une personne qui divulgue des informations sur un employé travaillant pour un concurrent peut être engagée dans plusieurs domaines juridiques, selon le contenu et la finalité des informations partagées.

Du point de vue de la personne qui partage l'information ;

• Des amendes administratives personnelles si elles ont un impact décisif sur l'infraction au droit de la concurrence
• Responsabilité disciplinaire pour violation de la loi KVKK (Loi sur la protection des données personnelles) et des politiques de l'entreprise
• L'obligation de l'employeur d'indemniser les dommages,
• Rupture du contrat de travail pour juste motif,
• Responsabilité en matière de concurrence déloyale,
• Le délit de divulgation illicite de données personnelles,
• Délit de divulgation de secrets commerciaux

La question pourrait être abordée.

L'employé dont les informations ont été divulguées peut avoir droit à une indemnisation pour le préjudice matériel et moral subi du fait de cette divulgation illicite. Toutefois, cette indemnisation n'est pas automatique. Il convient de démontrer l'illégalité de la divulgation, le préjudice subi et le lien de causalité entre la divulgation et ce préjudice.

Selon les circonstances, un salarié peut demander réparation auprès de l'employeur responsable du traitement des données, de la personne ayant partagé les informations et de l'entreprise concurrente ayant obtenu ces informations illégalement. Si ce partage s'inscrit dans le cadre d'un échange d'informations entre employeurs concurrents coordonnant les salaires, les avantages sociaux ou les conditions d'embauche, une action en dommages-intérêts triples, au titre de la loi n° 4054 relative au droit de la concurrence, peut également être intentée, sous réserve du respect des conditions requises.

L'Autorité de protection des données personnelles n'octroie pas d'indemnisation. Elle traite les plaintes et les procédures de sanction administrative ; une action en justice distincte doit être intentée devant le tribunal compétent pour obtenir réparation du préjudice matériel et moral subi par le salarié.