终止雇佣关系的程序在实践中是否符合法律规定？

1. 引言：终止雇佣关系是投资者可能面临的第一个法律风险。

在投资、合并或收购过程中进行的尽职调查研究不仅需要对资产和负债进行严格评估，还需要对公司对待员工的态度进行严格评估。.

在此背景下，最关键的问题之一是终止程序是否符合法律规定。因为任何违反程序进行的终止都会给投资者带来严重后果：

• 赔偿责任

• 诉讼风险

• 社会保障机构（SGK）罚款，

• 声誉受损
  。

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2. 终止（解雇）类型及法律依据

2.1 劳动法中的终止类型

第4857号劳动法从两个主要方面规定了终止劳动合同的方法：

• 雇主终止雇佣关系

  • 因正当理由终止（第18条）

  • 因正当理由立即终止雇佣关系（第25条）

• 终止雇佣关系

  • 因正当理由辞职（第24条）

  • 因正当理由辞职。

2.2 定期合同与无限期合同的区别

• 无限期合同包含通知期、遣散费和复职权等条款。.

• 在定期合同中，如果合同并非在期满时终止，则必须向雇员支付剩余合同期的工资。.

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3. 实践中遇到的不规范之处

3.1. 未提供书面终止通知

根据《劳动法》第十九条规定，用人单位解除劳动合同必须采用书面形式。口头解除劳动合同无效。此外：

• 必须明确说明终止合同的理由。.

• 必须以书面形式通知该员工。.

3.2. 未能提供有效理由

最高法院裁定，若要以正当理由解雇员工，则“能力不足”、“行为不当”或“运营原因”必须明确且可核实。否则，在员工提起复职诉讼时，雇主将被认定有过错。.

3.3. 终止前未能取得辩护声明

如果因纪律或绩效问题而终止雇佣关系，在未听取雇员辩护的情况下终止雇佣合同，构成严重的程序错误，并将导致该终止在法庭上无效。.

3.4 补偿和通知不足

• 计算遣散费和通知期工资时，工龄年数有误。

• 薪酬中不包括附加福利（奖金、餐费、交通费等）。

• 经常会遇到错误显示 SGK（社会保障机构）退出代码等情况。.

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4. 为什么审查终止程序在尽职调查过程中很重要？

4.1. 存在赔偿风险

因过去不合规的终止行为而提起或可能提起的诉讼，会给投资者带来经济负担。例如：

• 如果复职诉讼胜诉：失业期间最高可获得 4 个月的工资 + 复职失败的 4 至 8 个月的补偿。

• 遣散费和通知期工资

• 非经济损失赔偿、恶意行为赔偿、工会补偿。

4.2. 造成社会保障机构和行政处罚的风险

诸如终止代码错误、报告不完整、以及在工人发生工伤事故后不给予其辩护机会就将其解雇等情况，可能会导致社会保障机构（SGK）、劳动监察员和劳动部进行行政处罚。.

4.3. 这会影响公司的声誉

媒体报道的大规模裁员、工会镇压的指控，以及大量不公平解雇诉讼，都会损害公司在公众和投资者眼中的品牌价值。.

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5. 尽职调查过程中需要审查的文件

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6. 最高法院判例法中的终止程序

最高法院

“雇主有责任证明其解雇理由正当。未经雇员申辩即解雇雇员构成雇主严重疏忽，雇员要求复职的请求将被批准。”

“虽然社会保障机构（SGK）的终止通知书上显示了代码 29，但据了解，雇主并未以书面形式终止雇佣关系，因此该终止无效。”

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7. 实践中常见的违规行为示例

7.1. 以代码 29 退出组

许多公司即使并非因纪律原因解雇员工，也会根据第29条（违反道德和诚信规则）向社会保障机构（SGK）举报，从而导致员工无偿离职并失去失业救济金。这种情况：

• 法庭认定雇主存在重大过失。.

• 工人可以同时要求精神损害赔偿和失业期间的工资补偿。.

• 雇主将面临声誉损害和处罚。.

7.2. 调解中的强制签字

在某些情况下，工人会被迫签署协议。如果这些协议后来被法院宣告无效，公司可能需要支付双倍赔偿金。.

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8. 从投资者的角度来看，应该怎么做？

8.1. 应审查以往终止雇佣关系的合法性

过去三年员工离职情况：

• 分居应以终止雇佣关系的原因为依据。

• 应审查书面终止文件。

• 应该与SGK出口代码进行比较。

• 应该调查是否已提起诉讼。

8.2 程序必须以书面形式记录。

公司内部的解雇程序政策应该传达给所有管理人员，并且操作流程应该标准化。.

8.3. 合同中应加入保护性条款。

“转让公司声明，终止雇佣关系的程序是按照第4857号劳动法执行的，并且没有任何做法会导致员工丧失任何权利。”

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9. 结论：裁员看似容易，却会给投资者带来麻烦。

虽然裁员流程在公司日常运营中看似例行公事，但对投资者而言却是复杂的过程，蕴含着巨大的损失风险，包括损害赔偿、诉讼和声誉损失。因此，在尽职调查期间，对所有与裁员相关的文档进行全面审查，识别过往的不当行为，并在投资前通过合同限制这些风险，都至关重要。.

法学院学生 Gamze Akbulut