التنمر والمراقبة الرقمية في أماكن العمل

التنمر والمراقبة الرقمية في أماكن العمل: الجوانب القانونية، وقرارات المحكمة العليا، وحقوق الموظفين

مقدمة:
يُعرَّف التنمُّر بأنه ضغط نفسي وتخويف منهجي ومتعمد ومستمر يُمارس على الموظف في مكان العمل. ومع رقمنة عمليات العمل اليوم، اكتسب التنمُّر بُعدًا جديدًا، وبرز مفهوم "التنمُّر الرقمي". يُمكن تعريف التنمُّر الرقمي بأنه قيام أصحاب العمل أو المديرين بوضع الموظفين تحت ضغط نفسي من خلال المراقبة الرقمية المفرطة والمستمرة. ويُمكن أن يُشكّل استخدام آليات التحكم الرقمي، مثل أنظمة الكاميرات، ومراقبة البريد الإلكتروني، وتتبع نظام تحديد المواقع العالمي (GPS)، والتقاط الشاشة، وتسجيل نشاط لوحة المفاتيح، بطريقة تنتهك خصوصية الموظف ومساحته الشخصية، عناصر من عناصر التنمُّر.

ستتناول هذه المقالة بالتفصيل الجوانب القانونية للتنمر في مكان العمل والمراقبة الرقمية ، والتقييمات في ضوء قرارات المحكمة العليا ، ومسؤوليات أصحاب العمل بموجب قانون حماية البيانات الشخصية (KVKK) ، وحقوق الموظفين، وسبل الانتصاف

1. مفهوم التنمر الجماعي وأساسه القانوني

على الرغم من أن مصطلح "التنمر الجماعي" غير مُعرّف بشكل صريح في القانون التركي، إلا أن العديد من الأحكام القانونية تحمي الموظفين من التنمر الجماعي

• المادة 417 من قانون الالتزامات التركيالتزام صاحب العمل بحماية الموظف وتوفير بيئة عمل صحية.

• المادة 24/II من قانون العمل رقم 4857على منح الموظف الحق في إنهاء عمله لسبب مشروع في الحالات التي يتم فيها انتهاك حقوقه الشخصية.

• المادة 17 من الدستورالحق في حماية السلامة الجسدية والمعنوية للفرد.

• المادة 24 من القانون المدني التركيتفتح الطريق للتعويض في حالات انتهاك الحقوق الشخصية.

في سوابق المحكمة العليا، تم اعتبار الضغط المنهجي والإقصاء والسلوك المهين وممارسات السيطرة غير العادلة بمثابة تنمر جماعي.

2. ما هي المراقبة الرقمية؟

في إطار حقوق الإدارة التي يتمتع بها صاحب العمل، يُمكن مراقبة الموظفين باستخدام الكاميرات والبرامج والأدوات الرقمية لزيادة الإنتاجية، وضمان السلامة، أو الحفاظ على سير العمل تحت السيطرة. ومع ذلك، يجب أن تتضمن هذه المراقبة ما يلي:

• تم قياسه،

• مناسب للغرض منه،

• يجب أن تحترم قانون حماية البيانات الشخصية (KVKK) والحق في الخصوصية.

قد يشكل التجسس الرقمي المفرط والمستمر تنمراً في مكان العمل (التنمر الجماعي) من خلال الضغط على الموظفين. فعلى سبيل المثال، يُعدّ رصد كل حركة بالكاميرا، وتسجيل ضغطات لوحة المفاتيح، والاطلاع على رسائل البريد الإلكتروني دون موافقة، وإجراء المراقبة الرقمية خارج ساعات العمل، انتهاكاً للخصوصية ومصدراً للضغط النفسي.

3. عناصر التنمر الرقمي

لكي تُعتبر ممارسة المراقبة الرقمية نوعاً من أنواع التنمر في مكان العمل:

1. الاستمرارية: يجب تنفيذ إجراءات الرصد والقمع بشكل منهجي وعلى مدى فترة زمنية محددة.

2. النية: يهدف صاحب العمل إلى إزعاج الموظف، أو تخويفه، أو إجباره على ترك العمل.

3. الضغط النفسي: يشير هذا إلى الممارسات التي تنتهك الحقوق الشخصية للموظف وكرامته وخصوصيته.

4. التنمّر الرقمي في قرارات المحكمة العليا

• الدائرة المدنية الثانية والعشرون لمحكمة الاستئناف العليا، القضية رقم 2017/42947 هـ، القرار رقم 2019/8412 ك، حكماً لصالح موظف تم انتهاك خصوصيته بسبب المراقبة المستمرة بالكاميرات في مكان العمل، ومنح تعويضاً عن الأضرار غير المادية.

• الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة الاستئناف العليا، القضية رقم 2015/17366 هـ، القرار رقم 2016/16950 ك، حكماً بأن الفحص المستمر والمفصل لمراسلات البريد الإلكتروني للموظف يشكل تنمراً (مضايقة في مكان العمل) على أساس أنه ينتهك حقوقه الشخصية.

• أصدرت الدائرة المدنية التاسعة للمحكمة العليا في تركيا، القضية رقم 2014/12698 هـ، القرار رقم 2016/17975 ك، حكماً بأن إرسال رسائل البريد الإلكتروني المهينة بشكل مستمر في البيئات الرقمية يشكل تنمراً جماعياً (mobbing).

5. قانون حماية البيانات الشخصية (KVKK) والتدقيق الرقمي

القانون رقم 6698 بشأن حماية البيانات الشخصية (KVKK)القواعد التي يجب على أصحاب العمل اتباعها عند جمع ومعالجة بيانات الموظفين أثناء عملية التدقيق الرقمي.

• المادة 4 من قانون حماية البيانات الشخصية التركي (KVKK) : يجب معالجة البيانات لأغراض محددة وصريحة ومشروعة ، ويجب مراعاة مبدأ التناسب

• تنص المادة 10 من قانون حماية البيانات الشخصية التركي (KVKK)على ما يلي: يجب إبلاغ الموظفين بالبيانات التي يتم جمعها، ولأي أغراض سيتم استخدامها، ومع من سيتم مشاركتها؛ ويجب الحصول على موافقتهم الصريحة إذا لزم الأمر.

• قرار مجلس إدارة KVKK (2020): تبين أن مراقبة أجهزة الكمبيوتر الخاصة بالموظفين عن طريق التقاط لقطات شاشة كل دقيقة في مكان العمل أمر غير قانوني بسبب الإفراط، وتم تغريم صاحب العمل.

6. حقوق الموظفين وإجراءات الإنصاف

يتمتع الموظفون الذين يواجهون التنمر الإلكتروني أو المراقبة المفرطة بالحقوق التالية:

1. إنهاء عقد العمل لسبب مشروع: يجوز لصاحب العمل ممارسة الحق في إنهاء عقد العمل مع التعويض، استنادًا إلى المادة 24/II من قانون العمل.

2. المطالبة بالتعويضات غير المالية: وفقًا للمادة 58 من قانون الالتزامات التركي، يمكن المطالبة بالتعويضات غير المالية بسبب انتهاك الحقوق الشخصية.

3. تقديم الطلبات بموجب قانون حماية البيانات الشخصية (KVKK): استنادًا إلى المادة 11 من قانون حماية البيانات الشخصية (KVKK)، يمكن تقديم الشكاوى إلى المجلس بشأن حذف البيانات أو تصحيحها، أو بشأن معالجة البيانات غير القانونية.

4. قضية التنمر: في محكمة العمل، يمكنك المطالبة بتعويض عن الأضرار المادية والمعنوية الناجمة عن التنمر.

7. دليل على التنمر الجماعي

في قضايا التنمّر الجماعي، يقع عبء الإثبات عادةً على عاتق الموظف. مع ذلك، اعتمدت المحكمة العليا مبدأ "الإثبات الظاهري". يُقدّم الموظف وقائع ملموسة تُثبت ادعاء التنمّر الجماعي، ويتعيّن على صاحب العمل دحضها. للإثبات:

• سجلات البريد الإلكتروني والرسائل،

• لقطات الكاميرا،

• إفادات الشهود،

• يمكن استخدام التقارير النفسية والتقارير الصحية.

8. مسؤوليات صاحب العمل وإجراءاته

يلتزم أصحاب العمل بمنع التنمر في مكان العمل (التحرش الجماعي). فيما يتعلق بالمراقبة الرقمية:

• ينبغي إعداد وثائق الموافقة والمعلومات

• ينبغي وضع أنظمة قياس لا تتعارض مع الحياة الخاصة للموظفين

• يجب استكمال إجراءات الامتثال للائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)

• ينبغي وضع مبادئ توجيهية أخلاقية وآليات للشكاوى في مكان العمل .

9. أمثلة على التنمر الإلكتروني

• بفضل البرامج التي تراقب أداء الموظفين باستمرار، يتم إنشاء التقارير كل دقيقة

• مراقبة أنشطة وسائل التواصل الاجتماعي والإبلاغ عنها خارج ساعات العمل

• تسجيل حركات لوحة المفاتيح والماوس واستخدامها للضغط على العامل،

• الوصول غير المصرح به إلى المراسلات الخاصة بالموظف.

خاتمة

إلى جانب الأساليب التقليدية، اكتسب التنمّر الإلكتروني بُعدًا جديدًا مع التحوّل الرقمي. يُمكن اعتبار المراقبة الرقمية المفرطة تنمّرًا إلكترونيًا عندما تنتهك قانون حماية البيانات الشخصية والحقوق الشخصية. ينبغي على أصحاب العمل مراعاة مبدأي التناسب والخصوصية عند ممارسة حقوقهم الإدارية ؛ بينما ينبغي على الموظفين، من جانبهم، اللجوء إلى الوسائل القانونية في حالات انتهاك الحقوق.